Alle Jahre wieder – so könnte man diesen Beitrag beginnen. Alle Jahre wieder legt die DAK ihren Bericht vor, der aus den Daten von 2 Millionen erwerbstätigen zusammengestellt ist. Seit vielen Jahren zeigt sich dabei das gleiche Ergebnis:
Die Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen nehmen kontinuierlich zu – so auch diesmal.
Im Zeitraum 2000-2019 haben die Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen um 137% zugenommen. In konkreten Zahlen heißt das, 260 Fehltage auf 100 Versicherte im Jahr 2019! Ein neuer Höchststand! Und man bedenke: 209 ist das Jahr vor Corona – in 2020 dürfte es kaum besser geworden sein.
Die Hauptursachen sind dabei Depressionen (105 Tage), Anpassungsstörungen (59 Tage) und neurotische Störungen (26 Tage). Auffällig ist, dass Frauen offenbar anfälliger für psychische Erkrankungen sind als Männer.
Frauen kamen in 2019 auf 328 Fehltage je 100 Versicherte, Männer auf 208. Das ist doch eine signifikante Differenz.
Es wird Zeit gegenzusteuern – das sollten die Unternehmen schon aus Eigeninteresse tun. DAK-Vorstand Andreas Storm bringt es auf den Punkt:
„Zentral ist, dass auch Arbeitgeber psychische Belastungen und Probleme aus der Tabuzone holen und ihren Mitarbeitern Hilfen anbieten.“
Dem ist eigentlich nichts hinzuzufügen. Bei unserer Arbeit mit Führungskräften ist daher die Früherkennung psychischer Belastungssituationen und die Burn-Out-Prophylaxe immer ein fester Bestandteil in Training und Coaching. Das gilt dann gleich doppelt: Schütze dich selbst und achte auf deine Mitarbeiter.
Befragungsergebnisse zum Thema „Homeoffice“ werden aktuell in einer Vielzahl veröffentlicht. Ich fasse in diesem Beitrag diverse Ergebnisse zusammen und verzichte dabei auf detaillierte Auflistung aller zugrunde liegenden Studien.
Vor allem in puncto achtsame und positive Führung fühlten sich in einer Online-Befragung mehr als die Hälfte der Befragten von ihren jeweiligen Führungskräften gut betreut. Allerdings blieben in dieser Studie auch Wünsche offen: So wünschten sich 90% der Befragten konkrete Weiterbildungsangebote zur aktuellen Situation und Unterstützung bei der Stressbewältigung.
Eine andere Befragung befragte Führungskräfte und kam zu dem Ergebnis, dass immer noch ein Drittel der Führungskräfte davon ausgeht, dass ihre Mitarbeiter im Homeoffice viel Privates erledigen. Gleichzeitig sahen allerdings auch 41% der Befragten die Produktivität ihrer Teams positiv. Insgesamt beurteilten sie die technische Umsetzung als weniger schwierig als angenommen, so dass die virtuelle Zusammenarbeit gut funktioniert.
In einer dritten Studie erklärten schließlich 70% der Befragten, dass sie gern im Homeoffice arbeiten und sich auch vorstellen können, dass nach Corona weiterhin zu tun. 50% fühlten sich zu Hause energiegeladener und auch ausgeglichener. Das lag wohl vor allem daran, dass die meisten sich im Homeoffice selbstbestimmter und effizienter erlebten. Als negativ wurde der fehlende Austausch mit den Kollegen von 60% der Teilnehmer genannt.
Hier knüpft schließlich die letzte Befragung an, die feststellt, dass die Produktivität im Homeoffice sehr unterschiedlich ist und vor allem von den konkreten Aufgaben, der jeweiligen Wohnsituation und den persönlichen Präferenzen abhängt. Besonders hilfreich wäre es, wenn Unternehmen Kanäle für einen kollegialen Austausch bereitstellen und zudem in eine gute Ausstattung des Heimarbeitsplatzes investieren würden. Das taten in dieser Befragung allerdings die wenigsten Unternehmen. Nur 10% der Befragten gaben an, dass gezielt Maßnahmen für Teamzusammenhalt im Homeoffice unternommen wurden. Ebenfalls nur 10% haben eine geeignete technische Ausstattung zur Verfügung gestellt bekommen. Dass unter diesen Bedingungen nur 20% der Befragten in Zukunft öfter von zu Hause aus arbeiten wollen, verwundert nicht.
Die diversen Befragungen kommen also zu teils unterschiedlichen Ergebnissen. Das ist nachvollziehbar, wenn man das Umsetzungstempo, mit dem Homeoffice in vielen Bereichen realisiert wurde, bedenkt. Soll nachhaltig eine neue Form des Arbeitens weg von festen Büroarbeitsplätzen entstehen, so gibt es noch viel zu tun. Dabei wird vor allem in weiten Bereichen das Thema einer veränderten Unternehmens- und Führungskultur ganz oben auf der Agenda stehen müssen.
(alle Befragungen veröffentlicht in managerseminare 1/2021)
Das neue Jahr ist inzwischen eine Woche alt und vielleicht haben Sie sich auch „gute Vorsätze“ für das neue Jahr auf den persönlichen Zettel geschrieben. Zwischen den Jahren haben Sie auch Bilanz gezogen und festgestellt, dass im abgelaufenen Jahr doch nicht alle gute Vorsätze umgesetzt wurden? Na ja, Corona konnten Sie auch nicht vorhersehen und bestimmt wäre alles ganz anders gekommen ohne Pandemie! Oder doch nicht? Ich kann das für Sie natürlich nicht beantworten, da müssen Sie schon in den Spiegel schauen und ehrlich zu sich selbst sein.
Fest steht jedenfalls, dass wir nach jedem Jahreswechsel das gleiche Phänomen erleben, z.B. gefüllte Sportstudios und Parks voller Jogger – mehr Sport. Gesünder Essen, mehr Zeit für die Familie, weniger arbeiten, weniger ärgern und vieles andere mehr. Im Januar gelingt es den meisten Menschen gut, ihre Vorsätze auch zu realisieren. Danach kehrt mehr und mehr wieder der „Schlendrian“ ein und vieles, was wir uns vorgenommen haben, bleibt auf der Strecke.
„Ich hätte ja gern, aber der Alltag…“, ruft Ihre innere Stimme und möchte Sie in Schutz nehmen, dabei hat Sie niemand angeklagt. Es ist immer so, der Alltag ist gnadenlos. Wollen wir unsere „guten Vorsätze“ wirklich umsetzen, dann müssen wir den Alltag verändern, die „guten Vorsätze“ in den Alltag integrieren. „Aber das kann ich doch nicht…“, meldet sich sofort wieder die innere Stimme? Zu viele andere Menschen bestimmen Ihren Alltag – die Kinder, der Beruf, der Chef, der Lebenspartner, die Eltern, die Freunde und die Hobbies? So aber geht es allen Menschen – wir müssen für uns ganz persönlich Prioritäten setzen, das nimmt uns niemand ab. Und wenn uns etwas wichtig ist, dann schaffen wir das auch. Nur delegieren kann man die persönlichen Prioritäten leider nicht, die müssen wir uns schon selbst setzen.
Haben Sie in der Vergangenheit auch gemacht, doch dann kam etwas dazwischen, dass Sie nicht eigeplant hatten und plötzlich war wieder alles anders? Im Jahr 2020 kam z.B. Corona, ja wer hatte schon mit Homeoffice und geschlossenen Freizeiteinrichtungen rechnen können? Da konnte man die „guten Vorsätze“ auch wirklich nicht einhalten! Sie gestatten wir die kritische Frage: War das jemals anders? Ist nicht jedes Jahr etwas passiert, dass wir nicht vorhersehen konnten? Kam nicht immer etwas dazwischen, das wir nicht auf dem Zettel hatten? Wie sagte schon John Lennon:
„Life is what happens, while you make other plans.”
Nun begleite ich seit mehr als 10 Jahren Menschen, die alle gute Vorsätze haben und inzwischen habe ich viele Menschen kennengelernt, die Ihre „guten Vorsätze“ auch umgesetzt haben. Warum gelingt das einigen Menschen besser als anderen? Ich glaube dafür gibt es viele Gründe und ich möchte diese nicht bewerten. Immer wieder zeigte sich aber, dass es allen voran der Wille war, der für die Umsetzung entscheidend war. Was wir wirklich wollen, das schaffen wir auch!
Die Schlüsselfrage lautet also: Was wollen Sie wirklich?
Damit könnte dieser Impuls auch zu Ende sein, denn jetzt sind Sie an der Reihe über diese Frage nachzudenken. Ich möchte Ihnen allerdings noch fünf Best-Practice-Tipps geben, also Sie an den Erfahrungen von Menschen teilhaben lassen, denen es nachhaltig und regelmäßig gelungen ist, ihre Vorsätze auch zu realisieren. Bitte verstehen Sie diese Tipps nicht falsch: Sie müssen es nicht so machen, nach dem Motto: Dann klappt es bestimmt! Andere haben es so gemacht und ihnen hat es geholfen, es ist also – wie alle meine Impulse – ein Angebot an Sie, selbst die Dinge auszuwählen, die auch für Sie hilfreich sein könnten.
Tipp 1: Weniger ist mehr! Menschen, die sich ein oder zwei Dinge vornehmen, realisieren diese wesentlich häufiger als Menschen, die sich eine Vielzahl von Dingen vornehmen. Wahrscheinlich liegt das auch daran, dass diese Menschen bereits intensiver über die oben genannte Schlüsselfrage nachgedacht haben.
Tipp 2: Verkürzen Sie den Planungszeitraum. Ein Jahr ist in unserer heutigen Zeit viel zu lang, um es wirklich überschauen und damit planen zu können. Meine erfolgreichsten Klienten agieren eher in einem Quartalsmodus. „In den ersten drei Monaten werde ich…“, ein solcher Zeitraum ist viel besser planbar und führt Sie auch viel schneller zu ersten motivierenden Erfolgen! Am Ende des ersten Quartals ziehen meine erfolgreichsten Klienten eine Zwischenbilanz und bauen die nächsten Ziele auf die ersten auf oder nehmen sich neue Ziele vor. Sie agieren also agil, um im aktuellen Vokabular zu bleiben.
Tipp 3: Fangen Sie zügig an! Vielleicht haben Sie schon einmal von Forschungsergebnissen gehört, dass die Umsetzungswahrscheinlichkeit signifikant steigt, wenn die ersten Schritte innerhalb von 72 Stunden getan werden. Es macht also kaum Sinn, gute Vorsätze auszuwählen, die Sie „irgendwann im Laufe des Jahres“ angehen möchten. Die Energie ist jetzt vorhanden – fangen Sie an!
Tipp 4: Priorisieren Sie Ihre Vorsätze auf die höchste Stufe und planen Sie die Termine verbindlich ein. „Ich mache Sport, wenn ich Zeit habe.“ Aussichtslos! „Ich blocke meinen Mittwochnachmittag im Kalender aus, gehe Laufen und in die Sauna. Abends arbeite ich dann meine Mails im Homeoffice ab und bin wieder up to date am nächsten Morgen!“ Schon viel besser! Nur die Priorität schafft Verbindlichkeit und die müssen Sie selbst herstellen!
Tipp 5: Achten Sie auf Ihre Wortwahl: Müssen Sie Sport machen oder wollen Sie Sport machen? Müssen Sie Stress reduzieren oder wollen Sie das? Wortklauberei? Nein ganz und gar nicht, probieren Sie es aus!
Es gibt viele weitere Tipps, aber weniger ist mehr (siehe Tipp 1). Meine Erfahrung zeigt, dass dies die fünf wichtigsten sind, wobei ich mit wichtig meine, dass ich besonders viele Menschen kenne, denen diese Tipps geholfen haben, Ihre „guten Vorsätze“ nachhaltig umzusetzen.
Zum Schluss dieses Impulses nun aber nochmals die alles entscheidende Frage:
Eine sehr interessante Studie zu den Auswirkungen mobilen Arbeitens legt die Barmer Ersatzkasse in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen vor. In der auf 3,5 Jahre angelegten Studie werden mehr als 8000 repräsentativ ausgewählte TeilenehmerInnen mit Schwerpunkt im Bereich der Büroarbeit zu den Auswirkungen mobilen Arbeitens befragt. Vorgesehen sind insgesamt 8 sogenannte Befragungswellen. Für die erste Welle hat die Barmer Ende 2020 die bemerkenswerten Ergebnisse vorgestellt.
Als Status quo gaben dabei 56,1% der Befragten an, dass sie bereits mobil arbeiten. Von den 43,9%, die noch nicht mobil arbeiten, gaben wiederum 71,8% an, dass ihre Arbeit zumindest teilweise für mobiles Arbeiten geeignet wäre. Es steckt also noch erhebliches Potential für mehr mobile Arbeit in diesen Ergebnissen.
Interessant ist auch zu sehen, welchen Einfluss die Corona Pandemie auf das mobile Arbeiten hatte. 18% der Befragten gaben an, erst aufgrund der Pandemie mobil gearbeitet zu haben. 41% haben auch schon vor Corona mobil gearbeitet.
Die Begriffe „Homeoffice“ und „mobiles Arbeiten“ werden im alltäglichen Sprachgebrauch oft synonym verwendet, was sachlich nicht korrekt ist. Die Ergebnisse der Befragung zeigen auf, warum sich dieser Sprachgebrauch etabliert haben dürfte, denn 92,1% der Befragten arbeiten tatsächlich zu Hause. Da bei dieser Frage Mehrfachnennungen zulässig waren ergaben sich folgende weitere Ergebnisse: 32,4% arbeiten beim Kunden, 30,1% im Fahrzeug und 18,5% an öffentlichen Orten.
Ein interessantes Ergebnis ergab sich auch bei der Frage, wie sich mobiles Arbeiten auf die Kommunikationskanäle auswirkt. Teilnehmer, die (teilweise) mobil arbeiten führten deutlich weniger persönliche Gespräche mit Ihren Kolleginnen und Kollegen. Der Anteil persönlicher Gespräche hat sich in diesem Fall von 58,2% auf 30,2% fast halbiert. Im Gegenzug stieg die Nutzung aller anderen Kommunikationskanäle an. Es wird deutlich, was wir im letzten Jahr von vielen Menschen auch ausdrücklich gehört haben, etwa in Formulierungen wie: „Mir fehlt das persönliche Gespräch mit den Kollegen.“ Mit dieser fast zwangsläufigen Veränderung geht jeder anders um.
Als Krankenkasse hat die Barmer bei ihrer Studie natürlich vor allem, aber nicht nur, die Auswirkungen mobilen Arbeitens auf die Gesundheit Ihrer Versicherten im Blick. Dabei betrachtet sie die körperliche und psychische Gesundheit und führt zusätzlich neu den Begriff der „sozialen Gesundheit“ (social health) ein. Diese Erweiterung erscheint in der aktuellen Zeit absolut sinnvoll und wird von der Barmer wie folgt definiert:
„Social health@work beschreibt einen Zustand sozialen Wohlbefindens im Arbeitskontext, bei welchem Personen gesunde Verhaltensweisen und Arbeitsbeziehungen entwickeln und nutzen, um das Spannungsfeld von Erreichbarkeit und Abgrenzung, Autonomie und Eingebundenheit sowie Produktivität und Erholung erfolgreich und gesund zu gestalten.
Es geht im wahrsten Sinne des Wortes um eine gesunde Balance.“
Im Weiteren sind auch die Unterschiede in den ersten Ergebnisse zu Gesundheit und Performance interessant, die sich zwischen mobil und nicht mobil arbeitenden Befragten ergeben haben. Diese Ergebnisse betreffen die Corona Zeit im Jahr 2020.
Mobil arbeitende Beschäftigte schätzten dabei z.B. ihre Produktivität um 4,2% und ihre Arbeitszufriedenheit um 5% höher ein, als nicht mobil arbeitende Studienteilnehmer. Sie klagten um 5,3% weniger über Schlafprobleme, allerdings auch zu 4 % mehr über Konflikte zwischen Arbeit und Privatem. Aus Unternehmenssicht erfreulich waren alle Produktivitätskennziffern, denn mobil Arbeitende schätzen alle Aspekte gegenüber nicht mobil arbeitenden Befragten besser ein.
Arbeitsqualität +5,2% Generierung neuer Ideen +5,6% Arbeitsmenge +4,7% Kommunikation und Koordination mit Kollegen +1,2%
Wie nicht anders zu erwarten, kamen Beschäftigte mit ausgeprägter digitaler Kompetenz zu besonders positiven Einschätzungen. Ebenfalls wenig überraschend, dass auch die Rolle der Führungskräfte wieder eine signifikante ist. Je offener die Führungskraft die Veränderungen fördert und je mehr sie selbst über digitale Kompetenzen verfügt, desto besser die Befragungsergebnisse. Wie so oft gilt auch bei diesem Thema: Die Führungskräfte haben den Schlüssel zum Erfolg zumindest in großen Teilbereichen in der Hand.
Die umfangreichen Befragungsergebisse sprengen insgesamt den Rahmen dieses Blogbeitrags. Ich möchte Ihnen daher gerne an Herz legen, selbst einen Blick in die Studie zu werfen.
Es wird sicherlich interessant sein, die Veränderungen der weiteren Befragungswellen zu verfolgen. Wir stehen zweifellos am Beginn nachhaltiger Veränderungen großer Teile der Arbeitswelt. Für viele Menschen wird dies mit persönlichen Herausforderungen, Ängsten und Überforderungen einhergehen. Andere werden mit Freude die neuen Möglichkeiten nutzen. Von vielem – z.B. dem lang gewohnten Schwätzchen mit KollegenInnen im Büro, werden wir vielleicht Abschied nehmen. Dafür kommt neues hinzu. Es ist eine unglaublich spannende Zeit – hoffentlich lassen die Unternehmen ihre Menschen in dieser Zeit nicht allein.
