Kategorie: Aktuelle Fakten und Umfragen

Gute Vorsätze für das neue Jahr…

Seit vielen Jahren gehe ich jeden Samstag Vormittag schwimmen und ich weiß schon genau, wie es am ersten Samstag in 2020 sein wird: Im Schwimmbad ist es doppelt so voll, wie noch vor Weihnachten. Natürlich ist das so, es ist jedes Jahr so. Die ungewöhnliche Hektik im Schwimmbad dauert – na sagen wir mal 6-8 Wochen, dann hat sich das wieder beruhigt. Wieso ich da so sicher bin? Ganz einfach – es ist jedes Jahr so und das nun schon seit all den Jahren.

Die Krux mit den guten Vorsätzen: Wahrscheinlich wird nichts im Leben so häufig schon nach kurzer Zeit wieder über Bord geworfen, wie die guten Vorsätze, die Millionen von Menschen jedes Jahr zu Neujahr fassen. Es sind einer aktuellen Umfrage von Statista zu Folge übrigens nur 23 %, also etwa jeder vierte. Der Rest verzichtet darauf, was ja vielleicht auch besser ist, oder nicht?

Bevor ich auf die Frage eingehe, warum so viele gute Vorsätze nicht eingehalten werden, erstmal ein Blick auf die Highlights 2020. Überraschungen? Nein, eher die gleichen Verdächtigen, wie auch in den Vorjahren:

Statista hat den “Alltime-Klassiker” mehr Sport mit 52% auf Platz 1, gefolgt von weniger Zeit in den sozialen Medien verbringen (47%) und gesünder ernähren (39%).

Wie jedes Jahr hat auch die DAK wieder nach guten Vorsätzen gefragt und
– wenig überraschend – finden sich auch dort zwei Klassiker auf der Top-Position: Jeweils 64% der Befragten gaben an, Stress vermeiden oder abbauen und mehr Zeit für die Familie und/oder Freunde haben zu wollen. “Mich umwelt- bzw. klimafreundlicher verhalten” erreicht ebenfalls diesen hohen Prozentsatz, wohl Ausdruck des Zeitgeistes, denn diesen Aspekt gab es vor einigen Jahren noch nicht. Dann folgen auch bei der DAK mehr Sport (56%), gesünder ernähren (53%) und mehr Zeit für mich selbst (ebenfalls 53%).

Alles tolle Vorsätze würde ich sagen, wenn wir sie denn auch umsetzen und zwar länger als 6-8 Wochen. Hand aufs Herz! Hatten Sie in den vergangenen Jahren auch solche guten Vorsätze? Und, haben Sie diese auch nachhaltig umgesetzt? Wenn ja, bravo, wenn nein, hadern Sie sich nicht zu sehr mit sich, Sie sind in bester Gesellschaft.

Warum nur scheitern wir mit so vielen guten Vorsätzen?

Na klar, da sind die vielen Unwägbarkeiten, die man ja nicht vorhersehen konnte. Der Chef, der…, die Kollegen, die…, erst recht die Kunden, oh je die Kunden, die…, die Konjunktur, die… – ich könnte endlos weitermachen. Sie haben natürlich recht, es ist schwer, seine guten Vorsätze auch nachhaltig umzusetzen, denn der Alltag mit all seinen Terminen und Verpflichtungen überrollt uns immer wieder gnadenlos. Wie sagte schon John Lennon:

“Life ist what happens, while you make other plans.”

Und doch gibt es einige Menschen, die es – sogar immer wieder – schaffen, ihre guten Vorsätze erfolgreich in die Praxis umzusetzen. Wie machen diese Menschen das?

Dazu eine kleine Geschichte: Gestern war ich bei einem Kunden auf der Verabschiedung eines verdienten Mitarbeiters eingeladen. Neben mir saß eine Führungskraft, mit der ich im letzen Jahr in einem Projekt zusammengearbeitet habe. Beim Essen erzählte er von einem früheren Coaching bei einem Kollegen, der ihm die Augen geöffnet hatte, warum manches gut funktionierte, vieles von dem, was er sich vornahm (z.B. mehr Sport!) aber eben nicht. Die Essenz war ganz einfach: Was er wirklich wollte, das schaffte er auch und was er eigentlich gar nicht wollte, das schaffte er nicht. “Wenn ich etwas wirklich will, dann schaffe ich das auch!”, sagte er mit leuchtenden Augen. Und das fragt er sich jetzt viel öfter und intensiver als früher: “Was will ich eigentlich?`”

Großartig – Bravo!! Das ist der Schlüssel zum Erfolg!

Was wir wirklich wollen, das schaffen wir auch, weil wir unsere Kräfte voll darauf konzentrieren, ohne dass es schwer fällt. Weil wir unsere Prioritäten verändern ohne uns zu grämen. Weil es Spaß macht und uns leicht(er) fällt.

Dazu passt auch der inzwischen schon fast berühmte Ausspruch von Jens Corssen: “Willst Du wirklich, wirklich, wirklich nach Rom?”

Für unsere guten Vorsätze heißt das also, intensiv nachzudenken, was ich denn wirklich will und mir nur das und wirklich nur das vorzunehmen. Ein guter Vorsatz für das neue Jahr, der dann auch umgesetzt wird, weil er voller Energie ist und mich wirklich weiter bringt, ist viel besser als diverse, die nach 6-8 Wochen versanden. Und ein guter Vorsatz ist auch viel besser als sich gar nichts mehr vorzunehmen und sich stattdessen treiben zu lassen. Sein Leben selbst in der Hand zu haben und zu steuern, war noch immer gut. Stay in the driverseat!

Weihnachten steht vor der Tür und vielleicht haben Sie ja auch etwas Zeit nachzudenken, was Sie denn wirklich wollen (wirklich wirklich wirklich wollen). Das ist eine bereichernde Suche mit einem oft spannenden Ausgang! Ich wünsche Ihnen viel Spaß dabei, den einen guten Vorsatz für 2020 zu finden, den Sie dann auch erfolgreich umsetzen – weil Sie es wollen!

Fröhliche Weihnachten!

Alarmstufe ROT in Sachen Führung

“Führungskraft ist ein angenehmer Beruf?” Nein, mit dieser irrigen Annahme räume ich in vielen Seminaren seit 20 Jahren auf.
Aktuell aber scheint die Lage in Sachen Führungsnachwuchs allmählich dramatisch zu werden, denn kaum einer will mehr Führungskraft werden. Dazu habe ich hier schon mehrfach auf aktuelle Umfragen hingewiesen, allerdings scheint der Trend zu immer schlechteren Umfragewerten ungebrochen.

managerseminare veröffentlicht in seiner Dezemberausgabe eine Umfrage der Boston Consulting Group, für die international mehr als 5000 Fach- und Führungskräfte befragt wurden. Dabei streben in Deutschland nur 7% der Befragten in den nächsten fünf bis zehn Jahren eine Führungsaufgabe an. Auch international sieht es mit 9% der Befragten kaum besser aus. Alarmstufe rot!

Die Studienautoren führen das u.a. auf die irrige Annahme vieler Menschen, dass Führungskräfte nur noch koordinieren und Entscheidungen treffen, selbst aber nicht mehr inhaltlich arbeiten, zurück. Ein solches Szenario erscheine vielen unattraktiv. Diese Argumentation kann ich meinerseits nicht nachvollziehen, denn nach meiner Beobachtung arbeiten gerade in Deutschland nach wie vor viele Führungskräfte viel zu sehr inhaltlich an Sachaufgaben und haben damit gerade keine Zeit für Führung. Dies führt oftmals zu Stress und Unzufriedenheit.

Ein weiterer Aspekt, der Führung offensichtlich wenig erstrebenswert macht, ist auch in dieser Studie erneut die Selbsteinschätzung aktueller Führungskräfte. 82% der befragten Führungskräfte in Deutschland finden ihren Job heute schwieriger als früher. Sie fühlen sich häufig gestresst und überfordert. Da wundert es nicht, dass niemand mehr Führungskraft werden will, denn ein solches Erleben ist natürlich kein attraktives Zielbild.

Die Autoren der Studie sehen in ihrem Fazit die Unternehmen im Zugzwang. Es gilt die Rolle der Führungskräfte neu zu definieren und Führung wieder zu einem attraktiven, erstrebenswerten Karriereziel zu machen.

Dem können wir als Team von MP uneingeschränkt zustimmen, denn so wie es aktuell ist, kann es kaum bleiben. Wir erleben sehr viele Führungskräfte, die jede Woche einer neuen Kennzahl nachjagen, getrieben von Managern, die ausschließlich kurzfristige Erfolge suchen und die damit selbst unzufrieden sind. Nachhaltigkeit wird nicht mehr erreicht – wie auch, wenn jede Woche die Schwerpunkte wechseln?

Wir glauben, dass es aktuell viele gute Gelegenheiten gibt, Führung neu und attraktiv zu definieren. Getrieben durch den Wertewandel allen voran der Generation Z und die Digitalisierung verändert sich Führung gerade massiv. Neue Kompetenzen sind gefragt, wie etwa ein coachender Führungsstil oder die Führungskraft als Netzwerker. Für viele Menschen entsteht aus unserer Sicht ein neues, interessantes Berufsbild “Führungskraft”. Und gerade jetzt ist die Zeit des Wandels und damit die Chance Neues mit zu gestalten.

Wir möchten daher gerne gerade die jungen Menschen dazu ermuntern, sich auf den Karriereweg Führungskraft zu machen – es wird ein spannender Weg werden, herausfordernd und abwechslungsreich, Langweile kann man nahezu ausschließen. Aber ich bin auch immer sehr dafür, ehrlich zu bleiben: “Wir denn Führungskraft in Zukunft ein angenehmer Beruf sein?” Gute Frage und um ehrlich zu sein, nein, zumindest nicht uneingeschränkt. Aber welcher Beruf ist das schon?

Geld oder Freizeit?

Verdi hat angesichts der im Herbst beginnenden Tarifrunde im öffentlichen Dienst mehr als 210000 Beschäftigte befragt. Wenn Sie die Wahl hätten, zwischen mehr Gehalt oder kürzeren Arbeitszeiten, wie würden Sie sich entscheiden?

57% würden lieber kürzere Arbeitszeiten wählen!

Das Ergebnis überrascht nicht, sondern liegt vielmehr wieder einmal voll im Trend! Weder ist Gehalt ein geeigneter Motivator für mehr Arbeitszufriedenheit, noch sind die Beschäftigten bereit, der Arbeit alles unterzuordnen. Mehr Freizeit und eine zunehmend klare Trennung von Arbeit und Freizeit – ein Trend, den wir immer deutlicher beobachten.

Der öffentliche dienst macht offenbar keine Ausnahme.

Deutschland gehen die Führungskräfte aus

Deutschland steuert offenbar auf einen Mangel an Führungskräften zu, denn keiner will mehr führen!

Das jedenfalls legt eine aktuelle online-Umfrage der Boston Consulting (BCG) Group nahe, wonach in Deutschland nur 7% der Mitarbeiter in den nächsten fünf bis zehn Jahren eine Führungsposition anstreben. Und auch wenn wir aktuell viele Trends zu selbstorganisierten Teams und Arbeitsformen haben, ohne Führung wird es auch zukünftig nicht gehen.

Für die Studie hat BCG mehr als 5000 Personen in fünf Ländern befragt (Deutschland, USA, Frankreich, Großbritannien und China). Die Ergebnisse sind alarmierend!

Noch schlechter sehen in Deutschland die Ergebnisse im Bereich der Selbständigkeit aus. Nur 6% der Befragten wollen künftig selbständig arbeiten – zum Vergleich: in den USA immerhin 29%.

Die Studie bestätigt damit erneut frühere Befragungen, demnach junge Menschen keine Lust mehr haben, Verantwortung zu übernehmen und Managementaufgaben auszuüben. Offensichtlich gilt – im Gegensatz zur Generation X – aktuell der Aufstieg in die Führungsebene nicht mehr als besonders erstrebenswert.

Neben dem allgemeinen Wertewandel, der die Gewichtung der Lebenszeit eher von Arbeit zu Freizeit verschiebt, dürfte dabei vor allem eine Rolle spielen, wie die eigenen Führungskräfte heute erlebt werden. Und da liefert auch diese Studie wieder einmal wenig erfreuliche Ergebnisse. Gerade mittlere Führungsebenen fühlen sich aufgerieben zwischen den diversen Anforderungen aus allen Richtungen und den zusätzlich oftmals in erheblichem Ausmaße vorhandenen Sachaufgaben. Gleich 28% der befragten Führungskräfte gaben an, am liebsten gar nicht mehr arbeiten zu wollen. Soweit – so bekannt, könnte man sagen. Neu ist allerdings, dass die Ebene des mittleren Managements inzwischen offenbar davon ausgeht, dass es ihre Führungsebene in Zukunft gar nicht mehr geben wird. Viele Befragte gaben an, dass ihre Ebene in Zukunft überflüssig sein wird.

Dazu kommt außerdem die Wahrnehmung, dass gegenüber früher der Managerjob schwerer geworden ist. Das glauben gleich 82%(!) der befragten Führungskräfte. Kaum zu glauben, aber damit sieht es in Deutschland sogar noch besser aus als in Frankreich (85%) und Großbritannien (83%). Mehr als ein Drittel (34%) deutscher Führungskräfte gaben an, überfordert zu sein und 64% sagten, sie seien häufig gestresst.

Überfordert, gestresst, zerrieben zwischen Fach- und Führungsaufgaben, das ist offenbar das Bild, das viele Führungskräfte ihren Mitarbeitern heute vermitteln. Hätten Sie Lust auf so einen Job und das wahrscheinlich auch noch mehr als 60 Stunden pro Woche? Ich finde es sehr nachvollziehbar, dass die junge Generation nicht mehr führen und keine Managementverantwortung mehr tragen will.

Aber wie immer im Leben – alles hat auch eine positive Seite. Da es – allen Selbstorganisationstrends zum Trotz – in absehbarer Zeit ohne Führungskräfte nicht gehen wird, haben diejenigen, die sich bewusst für eine Führungsaufgabe entscheiden, aufgrund geringerer Konkurrenz besonders gute Entwicklungs- und Aufstiegschancen.

Und ich stelle den aktuellen Erkenntnissen einmal bewusst vier Thesen entgegen, warum es gerade in Zukunft Spaß machen wird, Führungskraft zu sein:

  1. Selten waren Mitarbeiter so gut ausgebildet wie heute. Immer wieder werden Freiräume in der Aufgabenerledigung eingefordert. Eine Ergebnisorientierung rückt immer mehr in der Vordergrund. Wer bereit ist, Freiräume zu geben, kann auf motivierte Mitarbeiter setzen, die viel voranbringen und erfolgreich gestalten, aber eben selbst nicht führen wollen.
  2. Fachwissen verliert dramatisch an Bedeutung – für Führungskräfte. Sachaufgaben gehören auf die Mitarbeiterebene und dieser Trend beschleunigt sich. Die Führungskraft von morgen wird mehr Zeit für wirkliche Führung haben.
  3. Vielen Führungskräften fällt es schwer, Entscheidungen zu treffen – sie könnten ja Fehler machen. In Zukunft werden immer mehr Entscheidungen dort getroffen werden, wo die Kompetenz für das Thema am ausgeprägtesten ist: direkt in den selbstorganisierten, autonomen Teams. Die Führungskraft von morgen wird also mehr Netzwerkmanager und Motivator und weniger “einsamer” Entscheider sein.
  4. Befehl und Gehorsam sind out, Unterstützung, Augenhöhe und Miteinander sind in!
    Die Führungskraft von morgen ist gleichberechtigter Partner, Coach und (Team-) Entwickler. Da kommen ganz neue spannende Aufgaben auf die Führungskräfte zu, die Spaß machen und auch eine persönliche Weiterentwicklung darstellen – das sollte doch reizvoll sein. Der BCG Studie nach werden Führungskräfte heute noch als Menschen wahrgenommen, die in erster Linie inhaltlich arbeiten, Arbeit koordinieren und Entscheidungen treffen. Von dieser Rolle wird nicht viel übrig bleiben und die neue Rolle verspricht deutlich attraktiver zu werden.

Fazit:

Es lässt sich aktuell nicht wegdiskutieren – Führungskraft wird vielfach nicht als angenehmer Job erlebt und es verwundert kaum, dass immer weniger Menschen eine solche Aufgabe anstreben. Dies eröffnet besonders gute Chancen für diejenigen, die sich bewusst für Führung entscheiden und bereit sind, sich mit den aktuellen Trends zu einer modernen Führungskraft zu entwickeln: eher Teamplayer als Patriarch, eher Coach als Entscheider, eher Netzwerker als Wissenshorter.

Könnte Spaß machen? Finde ich auch!

Die eigene Gesundheit fördern Führungskräfte…

…indem sie Ihre Mitarbeiter besser führen!

Klingt paradox- scheint aber richtig zu sein und ist beim etwas längeren Nachdenken auch nachvollziehbar.

Dass der Chef mit seinem Führungsverhalten für mehr oder weniger Wohlbefinden seiner MitarbeiterInnen sorgt, ist bekannt und wurde hinlänglich bewiesen.

Jetzt aber legen Wissenschaftler der CAU in Kiel, der Goethe Universität in Frankfurt am Main und der Universität Koblenz Landau eine Metastudie vor, die belegt, dass auch das eigene Wohlbefinden der Führungskräfte mit dem eigenen Führungsstil korrespondiert.

Die Forscher haben 88 Studien mit insgesamt 12.000 Teilnehmenden ausgewertet und festgestellt, dass sich Führungskräfte, die konstruktiv führen, besser fühlen, als solche die destruktiv führen. Letztere werden nämlich häufig vom eigenen schlechten Gewissen geplagt. Dies wiederum führt zu Stress und somit zu einer größeren Anfälligkeit für psychische Erkrankungen wie etwas Burn-Out.

Quelle: managerseminare 10/2019

Bleibt noch die Begriffsklärung, denn zumindest mir sind bislang weder ein konstruktiver noch ein destruktiver Führungsstil konkret begegnet, aber es gibt ja ständig neue Definitionen von Führungsstilen.

Destruktiv agieren Führungskräfte, die ihre MitarbeiterInnen ständig kritisieren, sie denunzieren oder gar mobben. Dass dies zu einem schlechten Gewissen führt, kann man dann eigentlich nur hoffen.

Konstruktiv hingegen führen laut Definition Führungskräfte, die beziehungs-, veränderungs- und aufgabenorientiert führen.

Fazit: Gute Führung hilft also beiden: MitarbeiternInnen und Führungskraft – eine echte Win-Win-Situation. Das sollte doch eigentlich alle Firmen motivieren, in Führung zu investieren!

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Dauerthema “Work-Life-Balance”

Den Begriff mögen viele nicht mehr hören wollen: Work-Life-Balance passt nicht mehr in die agile Welt. längst geht es nicht mehr um die Trennung von Work und Life, sondern um die Verschmelzung von beiden zu einem erfüllten Leben. Stimmt und klingt auch super.

Abseits der Begriffsdiskussion bleiben die Probleme allerdings seit Jahen die gleichen. Die Gedanken hören nicht auf zu kreisen, die Termine drücken, der Kopf brummt – Stress. Etwa die Hälfte aller Beschäftigten ist solchen Szenarien regelmäßig ausgesetzt. Das jedenfalls ist das Ergebnis einer Studie, die im Auftrag des Personaldienstleisters ManpowerGroup durchgeführt wurde und deren Ergebnisse managerseminare in seiner aktuellen Ausgabe veröffentlicht.

Demnach klagen circa ein Fünftel der Befragten über regelmäßige Kopf- oder Nackenschmerzen bzw. Schlafstörungen und etwa ein Drittel fühlt sich häufig erschöpft und müde. Das ist weder für die Betroffenen noch für die Unternehmen, die mit der eingeschränkten Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter klar kommen müssen, ein angenehmer Zustand.

Ob man also den Begriff mag oder nicht, das Thema ist so aktuell wie eh und je und das sehen auch die Befragten so: Immerhin 76% von ihnen versuchen durch geeignete Maßnahmen aktiv gegenzusteuern.

Das ist auch gut so, denn nach wie vor sind psychische Erkrankungen, die vor allem durch Überlastung ausgelöst werden, auf dem Vormarsch und führen für die Unternehmen zu erheblichen Fehlzeiten. Diese lagen gemäß dem DAK Psychoreport 2019 etwa dreimal so hoch wie noch 1997.

Work-Life-Balance – das Thema ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen top aktuell!

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Wichtige Führungskompetenzen bleiben analog

Digitalisierung – es scheint, als sei dieses Thema allgegenwärtig.
Gilt das auch für Führung – alles digital?
Diese spannende Frage hat das Frankfurter Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) in einer Meta-Studie untersucht, für die 61 Studien mit insgesamt mehr als 100.000 beteiligten Personen ausgewertet wurden. Diese valide Datenbasis liefert Erkenntnisse, die viele Führungskräfte beruhigen werden, dann die Kernbotschaft lautet:

Wichtige Führungskompetenzen sind weiterhin analog!

Doch Vorsicht: Das Ergebnis ist trügerisch und sollte Führungskräfte keinesfalls dazu verleiten, sich entspant zurückzulehnen.

Interessant ist zunächst jedoch auch die Unterscheidung, die das IFIDZ hinsichtlich der Kompetenzen vorgenommen hat. Es unterscheidet in analoge Kompetenzen, die bereits im “vor-digitalen Zeitalter” bekannt und relevant waren und sich in ihrer Bedeutung kaum verändert haben. Digitale Kompetenzen exisitieren im “vor-digitalen Zeitalter” logischer Weise noch nicht und Erlangen Relevanz erst im digitalen Umfeld. Schließlich definiert das IFIDZ noch analogitale Kompetenzen, die schon im “vor-digitalen Zeiten” bekannt und vor allem relevant waren und sich nunmehr in Wesen und Inhalt signifikant verändern bzw. verändert haben.

Und eine solche analogitale Kompetenz ist mit der Kommunikationsfähigkeit auch gleich auf Platz 1 der TOP 10 der Leadership-Kompetenzen zu finden. Damit wird auch klar: Veränderung ist angesagt – “zurücklehnen” ade.

Quelle: managerseminare 7/2019

Danach folgen unter den TOP 3 zwei analoge Kompetenzen, nämlich Veränderungsfähigkeit und Wertschätzung. Erst auf Platz 4 folgt mit Transparenzorientierung die erste digitale Kompetenz. Die weiteren Platzierungen der TOP 10, die insgesamt analog dominiert sind, zeigt die Grafik.

Sind die Ergebnisse überraschend?

Ein Stück weit vielleicht schon, hätte doch sicher der ein oder andere bereits deutlich stärkere Veränderungen der Führungskompetenzen erwartet oder gar befürchtet. Im Kern bleibt Führung aber eine Aufgabe des Managements menschlicher Beziehungen und die sind bereits so alt, dass auch der Megatrend Digitalisierung, mit all seinen gravierenden Veränderungen, die wir bereits erleben und die uns noch bevorstehen, sie so schnell nicht signifikant und nachhaltig verändern kann.

Für die Führungskräfte von heute und morgen gilt daher, was schon immer galt:

Wer aufhört besser werden zu wollen, hat aufgehört, gut zu sein.

Philip Rosenthal

Es muss also niemand, der heute Führungskraft ist, Angst haben, den Anforderungen von morgen nicht gewachsen zu sein. Anpassen, lernen, sich weiterentwickeln, auf neue Dinge einstellen – haben wir alles schon immer getan! Nur bitte eben nicht “zurücklehnen”.

Weitere Infos finden Sie auf der Internetseite des IFIDZ: http://www.ifidz.de

Generation Z – Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte?

Sie ist in aller Munde – die Generation Z!

Zu Recht, müssten wir doch sagen, steht doch Z für Zukunft und was könnte schon wichtiger sein, als unser aller Zukunft? Es gibt ja auch viel Positives zu berichten, wenn wir z.B. an die Freitagsdemos denken und daran, wie sich plötzlich junge Menschen in einer lange nicht dagewesenen Form für die Umwelt und ihre Zukunft engagieren.

Ich aber erlebe auch viele kritische Kommentare, insbesondere von Führungskräften, die mit dieser Generation vor ganz neuen Herausforderungen stehen und sich zum Teil überfordert fühlen. Und ich kenne ein paar Menschen der Generation Z (einige sogar sehr gut), erlebe auch die andere Seite und die ist aktuell jedenfalls nicht durchgängig mit ihrer Situation zufrieden.

Ob wir nun alle wollen oder nicht – die Generation Z ist für viele Unternehmen und ihre Führungskräfte herausfordernd und gerade deshalb müssen wir uns mit ihr befassen, denn ohne jeden Zweifel stellt sie eines dar: den Mitarbeitertyp der Zukunft (und teilweise bereits der Gegenwart).

Wenn wir zunächst mal einen Blick auf die Jahreszahlen werfen, dann dürfte schnell klar sein, dass viele Führungspositionen heute noch von Babyboomern oder der Generation X besetzt sind. Und wenn man sich da vor Augen führt, wie so eine Kindheit aussah oder auch wie die ersten Berufsjahre wohl verlaufen sind, dann wird schnell klar: vollkommen anders sozialisiert!

aus: Wirtschaftswoche 16/2019, S. 92

Junge Leute sind unverzichtbar – erst recht die Guten! Diese Erkenntnis haben viele Unternehmen gewonnen, doch wie mit ihnen umgehen? Das ist oftmals noch schwierig, denn der Modus von früher, demnach junge Mitarbeiter sich gefälligst anzupassen haben, funktioniert auf jeden Fall nicht mehr. Die Macht auf dem Arbeitsmarkt hat längst gewechselt, die guten jungen Leute sind schnell wieder weg, wenn es ihnen nicht gefällt und finden anderswo einen guten Job. Die Frage kann also heute nur lauten: Wie können wir uns gegenseitig aufeinander einstellen, so dass alle davon gleichermaßen profitieren?

Schwierig wird die Situation heute vor allem auch dadurch, dass die Verschiebung der Marktmacht auf dem Arbeitsmarkt transparent und damit den jungen Mitarbeitern bewusst ist, so dass Forderungen offen gestellt werden.

Gefordert wird beispielsweise Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort oder auch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. Die Generation Z arbeitet gerne, aber nicht uneingeschränkt und zieht relativ klare Grenzen zum eigenen Privatleben, das mindestens gleichwertig priorisiert wird. Überstunden werden geleistet, allerdings nicht “umsonst”. Ganz oben auf der Forderungsliste aber steht vor allem Feed-Back und zwar möglichst nur positives, was natürlich nicht geht. Anerkennung und Wertschätzung, danach “giert” die Generation Z, die deshalb auch gerne die “Feed-Back-Junkies” genannt wird. Dabei konkurrieren Führungskräfte dann mit den Hunderten von “Likes”, die die jungen Menschen in sozialen Netzwerken erhalten. Hier mitzuhalten ist natürlich schwierig.

Überhaupt wird am Beispiel Feed-Back vielleicht am besten deutlich, warum die Generation Z für viele heutige Führungskräfte eine große Herausforderung ist. Positives Feed-Back, also Lob, ist in den meisten deutschen Unternehmen ohnehin nicht häufig anzutreffen. Meist stehen Fehler und Mängel im Vordergrund und kritisiert wird oft und gerne. Auch wenn 80% der Dinge in den Unternehmen gut laufen, werden diese eher hingenommen, gesprochen wird meist über die 20%, die besser laufen könnten. “Nicht kritisiert, ist genug gelobt.” Das ist natürlich aus Sicht eines Führungskräftetrainers nicht der richtige Ansatz, vorwerfen kann man es vielen Führungskräften jedoch nicht, denn sie haben es selbst meist nicht anders gelernt. In der Zeit als diese Berufseinsteiger waren, gab es noch weniger Lob, oft gar kein Feed-Back: “Gehe nicht zum Fürst, wenn Du nicht gerufen wirst.” Das ist im Übrigen für viele Führungskräfte im Mittelmanagement bis heute so – Druck und Kritik von oben gibt es viel – Anerkennung eher wenig. Und auch von der Mitarbeiterseite kommen meist nur Forderungen, wenig Anerkennung. Führungskraft ist kein angenehmer Beruf, das sage ich seit Jahrzehnten, aber alle, die es sind, sind es freiwillig und müssen die Anforderungen gegen sich gelten lassen. Auch die Forderungen der Generation Z und die fordert nun einmal massiv ein, was die meisten Führungskräfte selbst nicht haben: positives Feed-Back – die Konflikte sind vorprogrammiert.

Es ist keine Frage – die Generation Z ist eine Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte, aber sie ist vor allem auch eine Chance.

Denn eines sind die jungen Menschen heute vielleicht viel mehr als in früheren Generationen: Realisten. Sie sind gut informiert, gebildet und Argumenten zugänglich. Es kann durchaus gelingen, negatives Feed-Back wertschätzend zu vermitteln, denn perfekt ist niemand und fehlerfrei auch nicht. Die Frage des “Wie vermittle ich Kritik?” ist heute allerdings eine viel größere Herausforderung als noch vor einigen Jahren.

Ich jedenfalls erlebe die Generation Z auch als sehr engagiert und leistungsbereit, natürlich auch fordernd und herausfordernd. Leicht ist es nicht, mit ihr umzugehen.

Eines muss allen Führungskräften und Unternehmen jedoch bewusst sein: Die vermeindlich so anders “tickende” Generation Z ist auch unsere Chance, Dinge schneller zu verändern, neue Werte zu entwickeln und Fehltrends der vergangenen Jahre zu korrigieren. Und wenn wir alle ehrlich sind, haben wir auch gar keine Wahl, die Generation Z ist unsere einzige Chance.

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Weiterbildung gewünscht

Immer schwieriger wird es aktuell für viele Unternehmen, qualifizierte Mitarbeiter/-innen zu gewinnen und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Eine Forsa Umfrage, die die Haufe Akademie in Auftrag gegeben hat (managerseminare 4/2019), belegt aktuell einmal mehr, eine schon sehr alte Erkenntnis. Die Möglichkeit sich persönlich weiterzuentwickeln und entfalten zu können, ist einer der wichtigsten Faktoren für Mitarbeitermotivation und Arbeitgeberauswahl.

So wundert es denn nicht, dass 60% der über 1000 Befragten deutschen Angestellten sich gerne weiterbilden würden. Dabei werden vor allem Seminare und Tagungen nachgefragt und selbst diese werden nur von 25% der Unternehmen angeboten.

Noch weit dramatischer ist die Kluft bei individuellem Coaching. 79% der Befragten wünschen sich das, aber nur 20% der Arbeitgeber bietet dieses an.

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Ähnlich auch die Ergebnisse im Bereich von blended learning: Rund 67% der Befragten wünschen sich das, gar nur 13% der Unternehmen bieten es an.

Dabei haben die Befragten durchaus erkannt, dass Weiterbildung nicht nur mit “Nehmen”, sondern auch mit “Geben” zu tun hat. Immerhin 45% der Befragten würden Teile Ihrer Freizeit für die Weiterbildung opfern. Und auch im Bereich der finanziellen Beteiligung senden die Angestellten positive Signale: 33% würden sogar bis zu € 1.000 der Weiterbildungskosten übernehmen. Dafür sehen sie (natürlich) die Arbeitgeber in der Pflicht, eine entsprechende attraktive Lerninfrastruktur aufzubauen.

Wie oft lesen wir vom BATTLE OF TALENTS…, es wundert schon sehr, das viele Unternehmen zwar offenbar diese Erkenntnis gewonnen haben und die Folgen des Fachkräftemangels beklagen, mit der Umsetzung der teils offensichtlichen Gegenmaßnahmen aber bislang immer noch nicht begonnen haben.

Fangen Sie an:

Moderne Führungsmethoden…

… sind weiter im Kommen. Das besagt das aktuelle Führungsbarometer von Odgers Berndtson, das managerseminare in seiner aktuellen April Ausgabe zitiert.

73% der 2460 befragten Manager/-innen halten agile Methoden für sinnvoll und positiv. Gänzliche Ablehner gibt es so gut wie keine mehr.

Etwa 50% der Befragten setzen agile Methoden bereits in Teilen ihres Unternehmens ein, 8% bereits im gesamten Unternehmen.

Besonders aufschlussreich ist allerdings die Nennung der “agilen” Methoden, die dabei zum Einsatz kommen. Genannt werden nämlich vor allem

->Arbeiten in Teilprojektgruppen,

->kurze, informelle Projektmeetings, sog. “Stand-up Meetings”,

->regelmäßige Projektreviews und

->das Arbeiten in multifunktionalen Teams.

Alles Maßnahmen, die wir seit Jahren anwenden und empfehlen. Und so zeigt sich auch hier wieder, was uns aktuell leider ganz oft begegnet: AGILE ist einfach “hip” und plötzlich ist alles “AGILE”.

Richtig ist aus unserer Sicht aber vielmehr folgende Sichtweise:

Agile Methoden werden seit langem erfolgreich eingesetzt und sind nichts Neues. Sie gewinnen durch aktuelle Trends noch stärker an Bedeutung und es sind zahlreiche neue agile Methoden hinzugekommen. Ohne Zweifel sind agile Methoden gut und hilfreich, aber weder neu noch ein “Zaubermittel”, mit dem sich alle Probleme lösen lassen. Denn die besten agilen Methoden nützen zum Beispiel nichts, wenn die Köpfe aller Beteiligten in starren Denkstrukturen verharren.