{"id":1287,"date":"2019-02-04T11:48:42","date_gmt":"2019-02-04T10:48:42","guid":{"rendered":"http:\/\/marioporten.de\/?p=1287"},"modified":"2019-02-04T11:58:52","modified_gmt":"2019-02-04T10:58:52","slug":"veraenderungsprojekte-wenig-erfolgreich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marioporten.de\/?p=1287","title":{"rendered":"Ver\u00e4nderungsprojekte wenig erfolgreich"},"content":{"rendered":"\n

Change ist immer und \u00fcberall – dieses Gef\u00fchl wird man in den Unternehmen kaum mehr los. Doch machen alle diese Ver\u00e4nderungsprojekte \u00fcberhaupt Sinn?<\/p>\n\n\n\n

Mehr als drei Viertel davon scheitern jedenfalls, wenn man einer aktuellen Umfrage des Beratungsunternehmens Mutaree glaubt, die managerseminare<\/em> in seiner aktuellen Ausgabe 2\/2019 ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n\n\n\n

Dabei beklagen zwei Drittel der Befragten fehlendes Change-Know-How als eine der Hauptursachen. Das erscheint nachvollziehbar, denn auch wir treffen gerade im Mittelstand immer wieder auf Unternehmen, in denen die Abl\u00e4ufe und Mechanismen von Ver\u00e4nderungen den Mitarbeitern und F\u00fchrungskr\u00e4ften mehr oder weniger unbekannt sind, obwohl “fr\u00f6hlich und st\u00e4ndig” ver\u00e4ndert wird.<\/p>\n\n\n\n

57 Prozent der Befragten beklagen auch, dass es kein Ver\u00e4nderungssystem gibt und ihre F\u00fchrungdskr\u00e4fte die Prozesse besser koordinieren m\u00fcssten. Das geht allerdings nur, wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte die Mechanismen von Ver\u00e4nderungprozessen kennen.<\/p>\n\n\n\n

52 Prozent sind ausserdem der Meinung, dass zu viele Change-Projekte gleichzeitig laufen und sich auch gegenseitig behindern. Auch das k\u00f6nnen wir aus unserer Erfahrung best\u00e4tigen – eine Ver\u00e4nderung “jagt” die n\u00e4chste – das ist heute eher der Normalzustand als die Ausnahme. Wenigstens nachdenken sollte man dar\u00fcber, ob jede Ver\u00e4nderung in Art und Umfang auch wirklich notwendig ist – man muss ja auch nicht jedem vermeintlich gerade aktuellen Trend hinterherjagen… .<\/p>\n\n\n\n

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Quelle: managerseminare 2\/2019<\/em><\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Mitarbeiter wissen dabei ziemlich genau, was ihnen helfen w\u00fcrde mit Ver\u00e4nderungen besser klar zu kommen und da verwundert es wenig, dass Zieldefinition und Kommunikation am h\u00e4ufigsten genannt werden. Sinnstiftung und Information durch zeitnahe adressatengerechte Kommunikation – da waren sie wieder, die beiden wichtigsten Aufgaben von F\u00fchrungskr\u00e4ften in Ver\u00e4nderungsprozessen.<\/p>\n\n\n\n

15 Jahre als F\u00fchrungskraft und inzwischen 10 Jahre als Berater begleite ich Ver\u00e4nderungsprozesse – die Mechanismen sind ebenso immer gleich wie die Erfolgsfaktoren. Es ist sogar nachvollziehbar, dass oftmals F\u00fchrungskr\u00e4fte damit neben ihrer eigentlichen operativen F\u00fchrungsrolle \u00fcberfordert sind. Dann aber muss professionelle externe Unterst\u00fctzung her, denn die Mitarbeiter mit der Ver\u00e4nderung allein zu lassen, ist die schlechteste aller L\u00f6sungen.<\/p>\n\n\n\n

Und noch eins hilft aus meiner Sicht: Weniger ist mehr – \u00fcberlegen Sie also gut, ob die Ver\u00e4nderung wirklich notwendig und zielf\u00fchrend ist. Was ist der konkrete Mehrwert der Ver\u00e4nderung? K\u00f6nnen Sie eine sinnstiftende Change-Story vermitteln? Wenn nein, lassen die Ver\u00e4nderung lieber weg.<\/p>\n\n\n\n

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