{"id":2656,"date":"2021-02-13T05:00:00","date_gmt":"2021-02-13T04:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/marioporten.de\/?p=2656"},"modified":"2021-01-24T07:23:55","modified_gmt":"2021-01-24T06:23:55","slug":"der-mp-impuls-zum-wochenende-55","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marioporten.de\/?p=2656","title":{"rendered":"Der MP Impuls zum Wochenende"},"content":{"rendered":"\n

\u201eSo bin ich eigentlich gar nicht und so m\u00f6chte ich auch nicht gesehen werden!\u201c, sagte mein Coachingnehmer zu mir. Was war passiert? Er hatte an einem 360grad-Feedback teilgenommen, welches f\u00fcr ihn als F\u00fchrungskraft in seinem Unternehmen alle drei Jahre obligatorisch durchgef\u00fchrt wurde. Das Ergebnis war f\u00fcr ihn nicht gerade erfreulich gewesen.<\/p>\n\n\n\n

Seine MitarbeiterInnen bescheinigten ihm er sei viel zu weit weg von der Mannschaft und teilweise arrogant. Gerade der Punkt arrogant zu sein, hatte ihn v\u00f6llig aus der Bahn geworfen. \u201eIch bin doch nicht arrogant!\u201c, sagte er etwas weinerlich und sch\u00fcttelte den Kopf.<\/p>\n\n\n\n

Meinen Klienten kannte ich schon lange. Er ist eine hochrangige F\u00fchrungskraft eines gro\u00dfen Unternehmens. Ich erlebte ihn eigentlich nie arrogant und konnte daher gut nachvollziehen, dass ihn das Feedback seiner MitarbeiterInnen ersch\u00fcttert hatte.<\/p>\n\n\n\n

Wie aber war es dazu gekommen?<\/p>\n\n\n\n

\u201eHast Du denn die Ergebnisse schon mit deinem Team besprochen?\u201c, fragte ich ihn. Das hatte er und so konnten wir die einzelnen Situationen, die zu seiner Bewertung gef\u00fchrt hatten, miteinander besprechen. \u201eAlso, welche Beispiele haben Deine Mitarbeiter Dir genannt?\u201c, fragte ich nach.<\/p>\n\n\n\n

Da war zun\u00e4chst die Situation der Mitarbeiterbesprechung vor ein paar Wochen gewesen, als er wichtige Themen zu verk\u00fcnden hatte. Er war sehr schnell durch die Agenda gehastet, er stand unter gro\u00dfem Zeitdruck. Offenbar hatte er auch viele Fremdworte verwendet, die seine MitarbeiterInnen nicht verstanden hatten. Nachgefragt hatte niemand. Er war davon ausgegangen, dass \u201ealles klar\u201c war und seine MitarbeiterInnen inhaltlich alles verstanden hatten. Tats\u00e4chlich hatte er sie offenbar bei vielen Punkten im Unklaren gelassen und dadurch gro\u00dfe Unsicherheiten erzeugt. Nur hatte ihm das niemand  gesagt.<\/p>\n\n\n\n

In den n\u00e4chsten Tagen hatte er daher weitergearbeitet wie immer. Jetzt warfen seine MitarbeiterInnen ihm vor, er w\u00fcrde sich nicht um sie k\u00fcmmern und nur seine eigenen Interessen verfolgen. Das war nat\u00fcrlich \u00fcberhaupt nicht seine Absicht gewesen. Er h\u00e4tte sich ganz anders verhalten, wenn er gewusst h\u00e4tte, dass noch Unklarheiten vorhanden sind. Hatte er aber nicht, er hatte das ja so nicht wahrgenommen.<\/p>\n\n\n\n

\u201eOkay, gibt es noch ein Beispiel, das Du mir erz\u00e4hlen m\u00f6chtest?\u201c, fragte ich ihn. Das n\u00e4chste Beispiel, welches er daraufhin erz\u00e4hlte, kam von einer jungen Mitarbeiterin, an der er vor ein paar Tagen auf dem Flur offensichtlich vorbeigelaufen war, ohne sie zu gr\u00fc\u00dfen. Er war in gro\u00dfer Hektik gewesen, weil es ohnehin schon zu sp\u00e4t war, um rechtzeitig zu dem Termin mit seinem Chef zu kommen. Gedankenverloren war er \u00fcber den Flur gest\u00fcrmt und hatte seine junge Mitarbeiterin tats\u00e4chlich gar nicht wahrgenommen. Sie f\u00fchlte sich ignoriert und legte das als Arroganz ihres Chefs aus.<\/p>\n\n\n\n

\u201eAber das wollte ich doch gar nicht!\u201c, sagte mein Klient resigniert. Er war in Hektik gewesen und hatte sich \u00fcber die Wirkung auf die junge Mitarbeiterin keine Gedanken gemacht. Tats\u00e4chlich hatte er sie in diesem Moment wahrscheinlich nicht einmal registriert.<\/p>\n\n\n\n

\u201eVielleicht hast du ja auch noch ein drittes Fallbeispiel f\u00fcr mich und dann k\u00f6nnen wir gemeinsam reflektieren?\u201c, bat ich ihn um eine weitere Begebenheit.  \u201eJa, das habe ich. Eine Begebenheit habe ich n\u00e4mlich noch so richtig \u201eum die Ohren gehauen\u201c bekommen. Vor ein paar Wochen habe ich einen Artikel verteilt, den ich gro\u00dfartig fand. In dem Artikel ging es um Kundenorientierung und die Beispiele darin waren so \u00fcberzeugend. Wir alle konnten anhand dieser Beispiele Ansatzpunkte finden, um noch besser zu werden.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Auch zu diesem Artikel hatte er von seinen MitarbeiterInnen zun\u00e4chst kein Feedback bekommen. In der Besprechung seiner Feedback-Ergebnisse jedoch hatten sie ihm diesen Artikel quasi vor die F\u00fc\u00dfe geworfen. Wenn er mit ihrem Verhalten nicht zufrieden sei, dann solle er das doch offen sagen und es mit ihnen besprechen, anstatt ihnen einen Artikel zu geben. Ganz offensichtlich f\u00fchlten sie sich angeklagt, weil sie glaubten mit den positiven Beispielen wolle ihr Chef ihnen indirekt sagen, dass sie derzeit alles falsch machten und er mit ihnen ganz und gar nicht zufrieden war. Das war nicht seine Absicht gewesen, aber so war es bei ihnen angekommen.<\/p>\n\n\n\n

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Beispiele wie diese finden wir im Alltag sehr viele. In keinem der genannten F\u00e4lle war es die Absicht meines Klienten gewesen, eine negative Wirkung auf seine MitarbeiterInnen zu erzeugen. Seine Absicht war immer positiv gewesen. Die Wirkung war es nicht.<\/p>\n\n\n\n

Das war dann auch der zentrale Punkt, den ich mit meinem Klienten aufarbeitete. Es ist ein gro\u00dfer Unterschied, was wir beabsichtigen und welche Wirkung wir erzielen. Positive Absicht \u2013 negative Wirkung, das ist leider ganz oft das Ergebnis.<\/p>\n\n\n\n

Die Wahrnehmung, die andere Menschen von uns haben, unterscheidet sich h\u00e4ufig von dem, was wir gerne als Wirkung erreichen w\u00fcrden. Sie schauen aus ihrem Blickwinkel auf uns und dieser ist m\u00f6glicherweise gerade durch ganz andere Ereignisse, durch andere Werte, durch andere Bewertungen oder schlicht ein anderes Erleben der gleichen Situation gepr\u00e4gt. Sie kommen dann zu ihren Bewertungen und diese weichen wahrscheinlich deutlich von unseren eigenen Bewertungen ab. Nehmen wir diese Differenzen nicht wahr, sind die Probleme vorprogrammiert. Wir k\u00f6nnen auch nicht angemessen reagieren, da wir ja gar kein Problembewusstsein haben. Wie sollen wir auf ein Problem reagieren, das f\u00fcr uns gar nicht existiert?<\/p>\n\n\n\n

\u201eAber warum sagt mir das denn keiner? Warum fragen meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn nicht nach, wenn sie die Begriffe, die ich verwende, nicht verstehen?\u201c, fragte mein Coachingnehmer fast flehentlich.<\/p>\n\n\n\n

So ist es leider ganz oft. Die Menschen geben uns keine offene R\u00fcckmeldung, wie sie uns gerade wahrgenommen haben oder wenn sie etwas nicht verstanden haben. Daf\u00fcr gibt es viele Gr\u00fcnde, die ganz unterschiedlicher Natur sein k\u00f6nnen. Das ist nicht sch\u00f6n, aber so ist es. Es braucht also eine andere Sensibilit\u00e4t, damit wir selbst wahrnehmen k\u00f6nnen, wie wir auf andere wirken. Sonst n\u00fctzt die beste positive Absicht nichts.<\/p>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich wollte mein Klient weder seine MitarbeiterInnen verunsichern noch seine junge Kollegin ignorieren und auch keine versteckte Kritik \u00e4u\u00dfern, aber auch ohne es zu wollen, hatte er es getan.<\/p>\n\n\n\n

Mein Coachingnehmer entschloss sich dazu, eine weitere Teambesprechung mit seiner Mannschaft durchzuf\u00fchren und das Thema nochmals grundlegend aufzuarbeiten. Er bat seine KollegInnen um Verst\u00e4ndnis f\u00fcr seine Situation. Er erkl\u00e4rte, warum er manchmal in Hektik war und dann gedankenverloren wirkte. Er lie\u00df sich von seinen MitarbeiterInnen beraten, wie er besser mit seinen Ideen umgehen k\u00f6nne, damit sie nicht als versteckte Kritik wahrgenommen werden. Die L\u00f6sung war im \u00dcbrigen ganz einfach: er h\u00e4tte das Thema besser einf\u00fchren und seine Absicht erkl\u00e4ren sollen und nicht einfach kommentarlos den Artikel verteilen sollen. Man traf gemeinsam Vereinbarungen, sich zuk\u00fcnftig regelm\u00e4\u00dfig offen auszutauschen, Lob und Kritik zu \u00e4u\u00dfern und nicht zu warten, bis die n\u00e4chsten Beurteilungen in die eine oder in die andere Richtung anst\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n

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Als ich einige Wochen sp\u00e4ter wieder mit ihm zu einer Coachingsitzung zusammenkam, berichtete er, das Teamklima habe sich bereits deutlich verbessert. Er sei jetzt viel sensibler was seine Wirkung auf das Team angehe und \u00fcberlege h\u00e4ufig, wie sein Verhalten wirken k\u00f6nnte, bevor er etwas tat.<\/p>\n\n\n\n

Sein Team sei auch bei weitem nicht mehr so angespannt und nehme das ein oder andere inzwischen mit einem L\u00e4cheln hin. Zum Beispiel wenn er mal wieder \u00fcber den Flur st\u00fcrme und links und rechts von ihm nichts wahrnehme. \u201eNa Chef\u201c, habe die junge Mitarbeiterin ihm vor kurzem zugerufen, \u201ewohl wieder mal in Hektik heute!\u201c Da mussten sie beide lachen und die Spannungen waren verflogen.<\/p>\n\n\n\n

Mein Klient hatte also letztlich aus der negativen Erfahrung seines 360grad-Feedbacks viel gelernt. Er war sensibler geworden und hatte somit als F\u00fchrungskraft gro\u00dfe Fortschritte gemacht.<\/p>\n\n\n\n

Positive Absicht \u2013 negative Wirkung: Diesen Zusammenhang m\u00fcssen wir alle uns immer wieder klarmachen. Unsere Absichten kann niemand erkennen und deshalb kommt es in allererster Linie auf die Wirkung an! Ist diese negativ, n\u00fctzt es uns nichts, dass wir eine positive Absicht hatten.<\/p>\n\n\n\n

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Nun k\u00f6nnen auch Sie reflektieren:<\/p>\n\n\n\n

Sind Sie immer ausreichend sensibel f\u00fcr die Wirkung, die Sie auf andere haben k\u00f6nnten?<\/p>\n\n\n\n

Hasten Sie auch manchmal an Menschen vorbei, ohne diese wahrzunehmen?<\/p>\n\n\n\n

Sprechen Sie immer die Sprache, die ihr gegen\u00fcber auch versteht?<\/p>\n\n\n\n

Sind die Ma\u00dfnahmen, die Sie ergreifen immer eindeutig oder k\u00f6nnten sie auch als Kritik missverstanden werden, ohne dass Sie eigentlich Kritik \u00fcben wollen?<\/p>\n\n\n\n

Und so gibt es nat\u00fcrlich noch viele andere Dinge, die eine negative Wirkung entfalten k\u00f6nnten und die Sie deshalb im Blick haben sollten. Ich m\u00f6chte schlie\u00dflich nicht, dass es ihnen so geht wie meinem Coachingnehmer und Sie als arrogant wahrgenommen werden, obwohl sie das in Wirklichkeit gar nicht sind.<\/p>\n\n\n\n

Deshalb gehen Sie in sich und \u00fcberdenken Sie, welche Wirkung Sie an der ein oder anderen Stelle m\u00f6glicherweise erzeugt haben k\u00f6nnten, obwohl Sie eine ganz andere Absicht hatten.<\/p>\n\n\n\n

Ich w\u00fcnsche Ihnen ein sch\u00f6nes und reflektiertes Wochenende!<\/p>\n\n\n\n

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