{"id":4188,"date":"2022-09-26T05:00:00","date_gmt":"2022-09-26T03:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/marioporten.de\/?p=4188"},"modified":"2022-09-23T08:28:56","modified_gmt":"2022-09-23T06:28:56","slug":"arbeitswelt-und-fuehrung-aktuelle-trends-und-umfragen-ausgabe-26-09-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marioporten.de\/?p=4188","title":{"rendered":"Arbeitswelt und F\u00fchrung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 26.09.2022"},"content":{"rendered":"\n

In diesem Monat liegen eine ganze Reihe interessanter Studien zu verschiedenen Themen vor.<\/p>\n\n\n\n

Da Apple gerade seine Besch\u00e4ftigten zur\u00fcck in die Firma ruft und die Diskussion um die Frage des Homeoffices damit neu befeuert, starten wir gleich mit diesem Thema. Auch in Deutschland scheint die Frage Homeoffice ja oder nein f\u00fcr viele F\u00fchrungskr\u00e4fte immer noch nicht eindeutig beantwortet zu sein. In einer Studie des Deutschen Innovationsinstituts f\u00fcr Nachhaltigkeit und Digitalisierung (DIND), f\u00fcr die 2767 Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerinnen und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer befragt wurden, haben 51 Prozent der Befragten aus kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen angegeben, sie f\u00e4nden es problematisch, wenn viele ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice sind. Die gr\u00f6\u00dfte Sorge ist offensichtlich, dass die Kreativit\u00e4t der Mitarbeitenden sinken k\u00f6nnte. 71 Prozent der befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte gehen davon aus, dass im Homeoffice die Kreativit\u00e4t ihrer Mitarbeitenden geringer ist. Derartige Annahmen werden auch durch aktuelle Aussagen f\u00fchrender Hirnforscher gest\u00fctzt, die davon ausgehen, dass Kreativit\u00e4t in erster Linie durch Pr\u00e4senz und Teamarbeit vor Ort gef\u00f6rdert wird.<\/p>\n\n\n\n

In der Studie hatten au\u00dferdem 44 Prozent der Befragten den Eindruck, dass die Produktivit\u00e4t ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice abgenommen hat. Allerdings kommen die Befragten nicht zu dem Ergebnis, dass ihre Sorgen dem Homeoffice in G\u00e4nze entgegenstehen, denn 82 Prozent der befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte waren gegen eine komplette Abschaffung des Homeoffice. So bleiben die Fragen, wie eine Kombination zwischen Homeoffice und Arbeiten vor Ort im Unternehmen optimal gestaltet werden kann. Hier werden bereits seit l\u00e4ngerem Fragestellungen fester oder variabler Pr\u00e4senztage, einer konkret vorgegebenen Anzahl von Tagen im Home Office oder auch in Pr\u00e4senz und \u00e4hnliche L\u00f6sungsmodelle diskutiert. Eine Musterl\u00f6sung scheint es hierbei nicht zu geben, vielmehr wird jedes Unternehmen f\u00fcr sich entscheiden m\u00fcssen, welche L\u00f6sung die bestm\u00f6gliche Verbindung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen darstellt.<\/p>\n\n\n\n

Die K\u00fchne Logistics University hat in einer Studie 622 Mitarbeitende der Hamburger Hochbahn befragt und dabei herausgefunden, dass die Mehrheit gerne ins B\u00fcro zur\u00fcckkommen m\u00f6chte. Ein Zwang zur R\u00fcckkehr ins B\u00fcro scheint also gar nicht notwendig: Freiwilligkeit und individuelle Vereinbarungen deuten sich nach wie vor als bestm\u00f6gliche Wege zur Vereinbarkeit der Interessen aller Beteiligten an. Dabei sollten die Pr\u00e4senztage m\u00f6glichst individuell zwischen den Mitarbeiten und ihren jeweiligen F\u00fchrungskr\u00e4ften abgesprochen werden. Homeoffice allein scheint keinesfalls die Musterl\u00f6sung f\u00fcr viele Mitarbeitende darzustellen, da immer mehr auch der Aspekt des sozialen Miteinanders der Kolleginnen und Kollegen vor Ort thematisiert wird. \u00c4hnliche Erfahrungen hat auch der Sportartikelhersteller Puma gemacht. Ohne einen offiziellen Aufruf kehrten etwa 80 Prozent der Besch\u00e4ftigten jeden Tag ins B\u00fcro zur\u00fcck.<\/p>\n\n\n

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Ich habe in meinen Blogbeitr\u00e4gen schon oft darauf hingewiesen, dass das \u201eNew Normal\u201c der Zusammenarbeit keineswegs schon gefunden ist, was nach einer so kurzen Zeit auch gar nicht m\u00f6glich erscheint. Die Suche nach den richtigen, individuellen L\u00f6sungen bleibt Aufgabe aller Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n

Zu diesem Thema liegen noch zwei weitere Befragungen vor, die interessante Blitzlichter zu Teilaspekten darstellen. Der Technologieanbieter Sharp Business Systems hat mehr als 6000 B\u00fcroangestellte befragt und festgestellt, dass etwa die H\u00e4lfte der Befragten pers\u00f6nliche Besprechungen einem virtuellen Meeting vorziehen w\u00fcrde. Hauptgrund ist offenbar, dass die Befragten davon ausgehen, dass face to face bessere Kommunikationsm\u00f6glichkeiten bestehen, als dies in einer virtuellen Besprechung der Fall ist.<\/p>\n\n\n\n

Ein weiteres interessantes Blitzlicht liefert eine Studie von Cegid, einem cloudbasierten Business-Management L\u00f6sungsanbieter. In dieser Befragung wurden 100 F\u00fchrungskr\u00e4fte und 400 Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Pr\u00e4ferenzen zu flexiblen Arbeitszeiten befragt. 42 Prozent der m\u00e4nnlichen Studienteilnehmer, aber nur 29 Prozent der befragten Frauen, gaben an, dass flexible Arbeitszeitgestaltung f\u00fcr sie ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberbindung ist. Dies ist zun\u00e4chst ein \u00fcberraschendes Ergebnis, denn gemeinhin wird Frauen unterstellt, dass f\u00fcr sie flexible Arbeitszeiten deutlich wichtiger seien als f\u00fcr ihre m\u00e4nnlichen Kollegen. Besonders deutlich fiel der Unterschied bei den Besserverdienenden mit mehr als 5000 Euro Haushaltsnettoeinkommen aus: 52 Prozent der m\u00e4nnlichen Befragten, aber nur 25 Prozent der Frauen, empfanden flexible Arbeitszeiten als besonders wertsch\u00e4tzend. Leider hat die Studie nicht nach den Gr\u00fcnden dieser Entwicklungen gefragt. Es darf jedoch (mit den Studienautoren \u00fcbereinstimmend) angenommen werden, dass die Erfahrungen der letzten zwei Jahre dazu gef\u00fchrt haben, dass die Hemmschwelle nach flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsm\u00f6glichkeiten im Homeoffice zu fragen, deutlich abgesenkt wurde. Dies gilt insbesondere f\u00fcr die m\u00e4nnlichen Arbeitnehmer.<\/p>\n\n\n

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Keine Frage: Beim Thema Home Office wird es spannend bleiben und die Entwicklung der n\u00e4chsten Monate und sogar Jahre wird sicher noch vielf\u00e4ltige Aspekte zu diesem Thema offenbaren, die wir hier weiter betrachten werden. Wechseln wir nun jedoch das Thema und wenden uns dem Recruting zu.<\/p>\n\n\n\n

Selten hatten wir einen Arbeitsmarkt, der so sehr durch eine St\u00e4rke der Arbeitssuchenden gepr\u00e4gt ist, wie das aktuell der Fall zu sein scheint. Kaum ein Arbeitgeber sucht nicht nach geeignetem Personal und hat Schwierigkeiten, seine offenen Stellen zu besetzen. Da \u00fcberrascht es nicht, dass in einer Befragung der HR-Beratung K\u00f6nigsteiner Gruppe, an der 1000 Jobsuchende teilgenommen haben, weitaus h\u00e4ufiger die Jobsuchenden selber abgesagt haben, als dass die Arbeitgeber eine Absage erteilt haben. 34 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich selbst entschieden haben, den angebotenen Job nicht anzunehmen, w\u00e4hrend in nur 19 Prozent der F\u00e4lle die Arbeitgeber abgesagt haben. 42 Prozent der Jobsuchenden sagten, ab, weil sie ein Angebot gefunden haben, das besser zu ihrer Pers\u00f6nlichkeit passte. Weitere wichtige Gr\u00fcnde waren: Ein Angebot mit einem besseren Gehalt (35 Prozent) oder Jobs, die noch besser auf die pers\u00f6nlichen Qualifikationen passten (29 Prozent). Die Studie zeigt auch, dass die Jobsuchenden inzwischen klare Anforderungen haben, was zum Beispiel die Reaktionszeiten der Arbeitgeber betrifft. 72 Prozent der Kandidaten m\u00f6chten nicht l\u00e4nger als zwei Wochen auf eine R\u00fcckmeldung warten, was nicht mal ein Drittel der Arbeitgeber erf\u00fcllte. Weitere Gr\u00fcnde f\u00fcr m\u00f6gliche Absagen durch die Bewerber waren ein zu langwieriger Bewerbungsprozess, ein unpers\u00f6nlicher Kontakt oder ein nicht mehr zeitgem\u00e4\u00dfes Verfahren. Die Anforderungen der Jobsuchenden an ihre Arbeitgeber sind insgesamt deutlich gestiegen, sodass man durchaus davon sprechen kann, dass inzwischen mehr die Arbeitnehmer die Arbeitgeber ausw\u00e4hlen als die Arbeitgeber ihr Personal. Dieses ist zweifelsohne eine gro\u00dfe Herausforderung f\u00fcr viele Unternehmen, die h\u00e4nderingend nach Fachkr\u00e4ften suchen, und es ist auch eine gute Chance f\u00fcr die Mitarbeitenden sowohl die f\u00fcr sie pers\u00f6nlich passenden Aufgabengebiete als auch eine gute Bezahlung zu finden.<\/p>\n\n\n

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Eine weitere interessante Befragung legt das Hernstein Institut f\u00fcr Management und Leadership vor. In einer Studie unter 1500 F\u00fchrungskr\u00e4ften der DACH-Region wurde die Frage der aktuellen Mitarbeiterf\u00fchrung untersucht, insbesondere ob F\u00fchrungskr\u00e4fte zunehmend die Rolle des Coaches ihrer Mitarbeitenden aus\u00fcben. 90 Prozent der Befragten sehen die F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00fcnftig in der Rolle des Coaches. Ich habe mich bereits mehrfach kritisch dazu ge\u00e4u\u00dfert, das aus meiner Sicht die Aufgaben F\u00fchrungskraft und Coach nur in Grenzen zusammenpassen. Als Coach habe ich keine eigenen Interessen. Als F\u00fchrungskraft habe ich das immer und zus\u00e4tzlich auch die Interessen des mich bezahlenden Unternehmens zu ber\u00fccksichtigen. Ich werde also sicher nicht uneingeschr\u00e4nkt Coach meines Mitarbeiters oder meiner Mitarbeiterin sein k\u00f6nnen, da Interessenkonflikte vorprogrammiert sind. Dennoch geht sicher die Entwicklung in die richtige Richtung, wenn wir das Thema dahingehend interpretieren, das zunehmend unterst\u00fctzend und mit Coaching-Techniken gef\u00fchrt wird. 70 Prozent der Befragten halten es \u00fcbrigens f\u00fcr wahrscheinlich, dass die aktuelle Entwicklung vor allen Dingen eine Reaktion auf den zunehmenden Fachkr\u00e4ftemangel ist. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte selbst stellen sich, wie schon in vielen Befragungen vorher, wieder einmal ein ausgezeichnetes Zeugnis aus, denn 84 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte waren der Meinung, dass sie bereits coachend f\u00fchren. Leider gibt die Studie keinen Aufschluss dar\u00fcber, wie das Bild auf der Seite der Mitarbeitenden aussieht, denn wir haben schon in vielen Befragungen feststellen m\u00fcssen, dass meist eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Selbstbild der F\u00fchrungskr\u00e4fte und dem kritischen Spiegelbild der Gef\u00fchrten besteht. Wie auch immer dem sei, der Trend geht jedenfalls in die richtige Richtung, denn ohne Frage sind klassische F\u00fchrungsmethoden, die vor allem auf Hierarchie und auf \u201elaw and order\u201c basieren, nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df. Coachingkompetenzen zu besitzen und unterst\u00fctzend zu f\u00fchren, ist zweifelsohne f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte der Zukunft der richtige Weg.<\/p>\n\n\n

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Zum Abschluss dieser Betrachtungen noch eine Studie, die wieder einmal belegt, dass Geld nicht motiviert. Das Gehalt ist ein klassischer Hygiene-Faktor (nach Herzberg), der ggf. unzufrieden macht, aber nicht motiviert. Dieses Ergebnis wurde schon in vielen Studien belegt, aber es macht nichts, auch noch eine Studie der Internationalen Hochschule zu betrachten, die daf\u00fcr gut 2000 deutsche Angestellte zwischen 18 und 65 Jahren befragt hat. In dieser Studie f\u00fchrten die Befragten aus, dass ihre Motivation sinkt, wenn das Gehalt zu gering ausf\u00e4llt (27,2 Prozent) oder wenn zu wenig Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung vorhanden ist (27,1 Prozent). Das gegenteilige Ergebnis, also dass aus einem h\u00f6heren Gehalt auch eine gr\u00f6\u00dfere Motivation entstehen w\u00fcrde, l\u00e4sst sich aus dieser Studie wieder einmal nicht ableiten, denn die Befragten haben keineswegs ein besseres Gehalt als gr\u00f6\u00dften Motivator genannt. 31,4 Prozent stimmten vielmehr der Aussage zu, dass das Interesse an ihrer jeweiligen Aufgabe ihr gr\u00f6\u00dfter Motivator sei. Ein h\u00f6heres Gehalt landete mit 24,7 Prozent der Befragten gerade einmal auf Platz sieben (!) der motivierenden Faktoren. Eine angemessene Bezahlung, die als leistungsgerecht empfunden wird, wird heute als selbstverst\u00e4ndlich wahrgenommen und motiviert deswegen nur tempor\u00e4r oder gar nicht mehr. Vielmehr schon sind Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung auch klassische Motivationsfaktoren, die mit 31,1 Prozent auf Platz zwei der Nennungen landeten.<\/p>\n\n\n

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Die Anforderungen an F\u00fchrungskr\u00e4fte sind in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Aktuell scheinen wir allerdings so etwas, wie einen Booster zu erleben, denn die vielen Krisen, die aktuell unsere Welt ersch\u00fcttern, machen es den F\u00fchrungskr\u00e4ften nicht leicht. Mit diesem Thema haben sich meine Kollegin Kristin Scheerhorn und ich auch schon mehrfach in unserem New Leaders Club Podcast, indem wir speziell den Blick auf die aktuelle Lage der F\u00fchrung richten und immer wieder versuchen, Ihnen Tipps und Anregungen aus dem Bereich New Work und New Leadership mit auf den Weg zu geben, auseinandergesetzt. Auch diesen Podcast finden Sie auf fast allen gro\u00dfen Podcast-Portalen. Vielleicht haben Sie ja einmal Lust, reinzuh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n

Alle hier zitierten Studien wurden ver\u00f6ffentlicht in der Ausgabe 10\/2022 von managerseminare.<\/em><\/p>\n\n\n

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F\u00fcr alle F\u00fchrungskr\u00e4fte, die sich gerne Coachingkompetenzen aneignen<\/strong> m\u00f6chten, um noch erfolgreicher f\u00fchren zu k\u00f6nnen, gibt es unter folgendem Link Informationen zu meinen Seminarangeboten zu diesem Thema.<\/p>\n\n\n\n

Erfolgreich f\u00fchren mit Coachingkompetenz<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n


F\u00fcr Fragen stehe ich gerne zur Verf\u00fcgung.
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