{"id":4778,"date":"2024-06-10T05:04:00","date_gmt":"2024-06-10T03:04:00","guid":{"rendered":"https:\/\/marioporten.de\/?p=4778"},"modified":"2024-06-02T12:15:53","modified_gmt":"2024-06-02T10:15:53","slug":"4778","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/marioporten.de\/?p=4778","title":{"rendered":""},"content":{"rendered":"\n

Vielleicht kennen Sie diese Geschichte, die in der Originalfassung, die ich hier deutlich gek\u00fcrzt habe, von Bestsellerautor Martin Suter stammt:<\/p>\n\n\n\n

Drei hochrangige Manager sitzen um einen Konferenztisch, denn heute ist ein wichtiger Tag. Zwei Bewerber pr\u00e4sentieren sich f\u00fcr die Stelle des Marketingchefs ihres Unternehmens. Die drei Manager sind edel gekleidet, dunkler Anzug, wei\u00dfes Hemd, Krawatte mit Firmenlogo in dezentem Dunkelblau.<\/p>\n\n\n\n

Der erste der beiden Kandidaten ist ein junger Mann knapp \u00fcber drei\u00dfig, er tr\u00e4gt eine helle Stoffhose und ein buntes Hemd. Sein Haar ist wild, er ist voller Energie, spricht laut und klar und ist voller Tatendrang. Er h\u00e4lt eine mitrei\u00dfende Pr\u00e4sentation am Flipchart, die er live zeichnet und die voller neuer Ideen ist. Er hat zahlreiche kreative Ans\u00e4tze parat, zeigt neue Wege auf und vermittelt absolut \u00fcberzeugend seine Vision einer erfolgreichen Kundenentwicklung f\u00fcr das Unternehmen. Die drei Manager sind begeistert, applaudieren mehrfach und sogar ein \u201eBravo-Ruf\u201c ist zu vernehmen.<\/p>\n\n\n\n

Der zweite Bewerber ist zehn Jahre \u00e4lter, er tr\u00e4gt einen dunklen Anzug, ein wei\u00dfes Hemd und eine dunkelblaue Krawatte. Er wirkt gediegen und referiert zun\u00e4chst lange und mit ged\u00e4mpfter Stimme \u00fcber seinen pers\u00f6nlichen Werdegang und die drei Topmanager erinnern sich sichtlich an ihre eigenen Lebensl\u00e4ufe. Er hat eine Pr\u00e4sentation auf Hochglanzfolien vorbereitet, die den \u00fcblichen Pr\u00e4sentationen des Managements zum Verwechseln \u00e4hnlich ist. Er geht alle Vertriebskan\u00e4le, die das Unternehmen bereits in Anwendung hat durch und lobt die weise und zukunftsgerichtete Aufstellung des Unternehmens. Er sei sicher, die Kunden werden bald erkennen, wie gut sie bei diesem Unternehmen aufgehoben seien. Neue Wege und Ideen brauche es nicht, weshalb er an dieser Stelle auch keine pr\u00e4sentieren m\u00f6chte. Die drei Manager g\u00e4hnen mehrfach ausgiebig und der Vorstandsvorsitzende l\u00e4sst sich gar zu einem \u201eweiter, weiter, das kennen wir schon\u201c hinrei\u00dfen. Nach dem Auftritt des Bewerbers gehen die drei erstmal in eine ausgiebige Mittagspause, man braucht Koffein.<\/p>\n\n\n\n

Am Abend kommt einer der drei Manager nach Hause und seine Frau begr\u00fc\u00dft ihn neugierig mit den Worten: \u201eUnd, erz\u00e4hl, wie war Euer Auswahlverfahren, wer ist es geworden?\u201c<\/p>\n\n\n\n

Nun, Sie liebe Leserinnen und Leser, ahnen sicher schon die Antwort, die da lautete:
\u201eWir hatten einen perfekten Bewerber, der sowohl im pers\u00f6nlichen Auftreten als in der strategischen Analyse unserer Vertriebswege zu 100% zu uns, unserer Ausrichtung und unserer Denkweise passt. Besser h\u00e4tte es nicht laufen k\u00f6nnen, wir sind sehr zufrieden und haben uns nat\u00fcrlich f\u00fcr den zweiten Kandidaten entschieden.\u201c<\/p>\n\n\n\n

In meiner Coachingarbeit begegnen mir immer wieder Manager, die sich beklagen zu wenig Feed-Back zu bekommen. Je h\u00f6her in der Unternehmenspyramide desto weniger und ganz oben bist Du oft ganz allein. Viele w\u00fcnschen sich zwar kritisches Feed-Back, bekommen es aber nicht. Ohne Feed-Back fehlt dann sehr oft eine kritische Reflektion und die Gefahr, Dinge zu einseitig zu sehen und dadurch Fehler zu machen, steigt. Manche Menschen fangen dann auch an, sich \u201ein der Sonne zu aalen\u201c, getreu dem Motto: \u201eMir widerspricht ja keiner, also muss es richtig sein.\u201c Das ist sehr oft leider ein allzu kurzsichtiger und gef\u00e4hrlicher Trugschluss.<\/p>\n\n\n\n

Wollen F\u00fchrungskr\u00e4fte wirklich ein konstruktiv kritisches Feed-Back aus ihrem Umfeld erhalten und dazu kann man sie nur ermutigen, dann m\u00fcssen sie schon bei der Auswahl ihrer Mitarbeitenden insb. im nahen Umfeld besonders sorgf\u00e4ltig vorgehen. Mit der Kopie meiner selbst werde ich mich wahrscheinlich gut verstehen und vielleicht sogar schnell Freundschaft schlie\u00dfen, aber daf\u00fcr werde ich halt meist auch nur ein Echo bekommen und keine kritische Reflektion oder gar eine kontroverse Meinung, welche die Sache durchaus voranbringen k\u00f6nnte. Auch ist der Umgang mit kritischen \u00c4u\u00dferungen sehr wichtig, denn wenn ihre Mitarbeitenden erstmal gelernt haben, dass solch kritische R\u00fcckmeldungen gar nicht erw\u00fcnscht sind und eh nichts bewirken, dann stellen die Mitarbeitenden ihr Feed-Back auch schnell wieder ein. Wer will sich schon st\u00e4ndig den \u00c4rger des Chefs bzw. der Chefin zuziehen? Wer wirklich offene und ehrliche Reflektion und Feed-Back haben m\u00f6chte, der muss daf\u00fcr auch die notwendige offene und positive Feed-Back-Kultur schaffen.<\/p>\n\n\n\n

Ich hatte in meinem Berufsleben das Gl\u00fcck, einmal f\u00fcr einen Chef arbeiten zu d\u00fcrfen, der genau das geschafft hat. Er sagte einmal zu mir: \u201eIch habe Sie ganz bewusst als meinen Stellvertreter eingestellt, weil Sie so ganz anders sind als ich. Mich selbst habe ich ja schon.\u201c Da hatte er wohl recht.<\/p>\n\n\n\n

\u201eBe a voice, not an echo.\u201d, zu diesem Spruch h\u00e4tte man sicher ganz verschiedene Impulse schreiben k\u00f6nnen, ich belasse bei diesem und schlie\u00dfe noch zwei Fragen f\u00fcr Sie an:<\/p>\n\n\n\n

Wer sind ihre konstruktiv kritischen Feed-Back-Geber und wie gehen Sie mit ihnen um? Erleben diese genug Wertsch\u00e4tzung von Ihnen?<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr wen k\u00f6nnten Sie eine Stimme und nicht nur ein Echo sein?<\/p>\n\n\n\n

#coaching<\/p>\n\n\n\n

#selbstreflexion<\/p>\n\n\n\n

#zufriedenheit<\/p>\n\n\n

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