Schlagwort: Führungskräfte

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 25.03.2023

Diesen Beitrag möchte ich gerne mit einer Studie beginnen, die derzeit in aller Munde ist und ich vermute, dass auch Sie schon davon gehört haben.

Sechs Monate lang haben in Großbritannien 61 Unternehmen bei voller Bezahlung auf die 4-Tage-Woche umgestellt. Rund 2900 Beschäftigte aus ganz unterschiedlichen Branchen haben an dieser weltweit größten Untersuchung zur 4-Tage-Woche teilgenommen und die Ergebnisse könnten bahnbrechend sein. Dass die von der Universität Cambridge durchgeführte Studie positive Ergebnisse auf der Mitarbeiterseite zeigen würde, war zu erwarten. So überrascht allenfalls die Deutlichkeit des Ausschlags, denn 71% der Teilnehmenden sahen sich viel weniger vom Burn-Out bedroht und 39% fühlten sich viel weniger gestresst. Schon die daraus resultierenden Folgen sind auch für die Unternehmen großartig, denn die Zahl der Krankheitstage ging um signifikante 65% zurück und auch die Kündigungszahlen waren um 57% zum Vergleichszeitraum rückläufig. Schon dies könnte man als Win-Win-Situation beschreiben. Doch damit nicht genug, denn obwohl weniger Arbeitszeit eingesetzt wurde, stiegen die Umsätze der Unternehmen sogar leicht um 1,4% an. Die Produktivitätsgewinne haben also die Arbeitszeitverkürzung mehr als ausgeglichen, was wohl vor allem daran lag, dass sich die Beschäftigten selbst viel mehr um Effizienz bemühten, lange Besprechungen reduziert und viel weniger Zeit „totgeschlagen“ wurde. Die frei gewordene Zeit nutzen die Beschäftigten auf ganz unterschiedliche Weise, etwa für Erledigungen, Hausarbeit, Pflege von Angehörigen oder Aktivitäten mit der Familie.

Alle sind offenbar sehr zufrieden, ist das neue „Wundermittel“ der Arbeitsformen gefunden worden? Wer weiß, jedenfalls wollen fast alle beteiligten Unternehmen (92%) erstmal im neu erprobten Modus weitermachen. Großartig würde ich sagen, bleiben wir neugierig, wie sich die längerfristige Entwicklung gestaltet.

Eine Studie des Redaktionsnetzwerks Deutschland hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, wie Deutschlands Führungskräfte mit den vielfältigen Verunsicherungen in der Gesellschaft umgehen, die sich aus den diversen Krisen der letzten Monate ergeben hat. Von den 2000 befragten Führungskräften sahen es etwa 10% als die aktuell größte Herausforderung an, den Mitarbeitenden Halt in diesen unsicheren Zeiten zu geben. Dabei setzen 72% der Befragten vor allem auf offene Kommunikation mit ihren Teams und 50% möchten ausdrücklich die Sicherheit des Arbeitsplatzes betonen. Mehr als ein Drittel möchte sich stark auf die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Arbeitgeber fokussieren und mehr als 25% wollen sich verstärkt um das Wohlbefinden ihrer Teams kümmern. Ich persönlich hoffe, dass Führungskräfte dies nicht nur in besonders krisenhaften Zeiten, wie wir sie aktuell haben, tun. Es erscheint aktuell auf jeden Fall zielführend die Arbeit als Ort der Stabilität zu gestalten und den Mitarbeitenden Halt zu geben.

Nur kurz (siehe Schaubild) möchte ich auf eine Studie von Culture Amp schauen, die Gründe für einen Jobwechsel untersucht hat und dabei besonders auf die Unterschiede der Geschlechter eingegangen ist. Auffällig ist dabei, dass Frauen offenbar signifikant häufiger aufgrund eines als zu stressig erlebten Arbeitsumfeldes den Arbeitgeber wechseln. Während nur 29% der Männer diesen Grund angaben, waren es mit 51% mehr als die Hälfte der Frauen. Auch fühlen sich Frauen nach wie vor deutlich häufiger aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Nur 9% der Männer gaben an, sich aufgrund von Geschlecht oder Herkunft benachteiligt zu fühlen, aber 22% der Frauen nannten diesen Grund. Wir haben also noch viel zu tun.

Nun zu zwei anderen Themen aus dem Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit. Die Hochschule Niederrhein hat in einer Studie ermittelt, dass offenbar 25% der Befragten nur so tut, als seien die Umstände schöner als sie wirklich sind. In Wahrheit haben diese Mitarbeitenden bereits resigniert und akzeptiert, dass bessere Arbeitsbedingungen offenbar nicht möglich sind. Diese in der Studie „Frustrierte“ genannten Mitarbeitenden weisen natürlich keine besonders hohe Motivation und Leistungsbereitschaft mehr auf. Die Studienautoren empfehlen an den Kriterien anzusetzen, die in der Studie die größten Diskrepanzen aufwiesen: ein leistungsgerechteres Gehalt, effektivere Arbeitsabläufe, ein positiveres Betriebsklima und eine Gleichbehandlung der Mitarbeitenden.

In einer Studie der Bitkom Akademie gemeinsam mit HR-Pepper Management Consultants wurde der Blick auf die Frage, inwieweit Weiterbildungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden relevant sind, gelenkt. Starke 84% finden das ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl Ihres Arbeitgebers. Besonders hoch im Kurs stehen dabei Weiterbildungen, die speziell auf das Unternehmen abgestimmt, also sozusagen nicht „von der Stange“ sind. 87% der Teilenehmenden stimmten nach dem Besuch einer solchen Weiterbildung der Aussage zu, dass damit positive Auswirkungen für das Unternehmen und das Team erreicht wurden. Weiterbildung steht also nach wie vor hoch im Kurs!

Das haben offenbar auch die Unternehmen erkannt, denn in einer internationalen Studie von Ernst & Young zeigen sich die Investitionsabsichten der Unternehmen ganz klar: 60% der Befragten haben vor, in „Menschen und ihre Fähigkeiten“ zu investieren. Gut so!

Remote Leadership war für viele Führungskräfte eine der größten Veränderungen, die die Corona Pandemie mit sich brachte. Viele von ihnen fühlen sich dadurch nach wie vor belastet. In einer Studie der Managementberatung Kienbaum gaben 61% der Führungskräfte an, dass ihre Arbeitsbelastung durch Remote-Leadership gestiegen ist. Nur 5% der Befragten erlebten dadurch eine Erleichterung, was nochmals zeigt, dass Führen auf Distanz ganz offenbar für sehr viele Führungskräfte vor Corona keinesfalls üblich war. Die Führungskräfte in Deutschland befinden sich also offenbar noch mitten im Change-Prozess. 55% erklärten, sie fühlten sich durch Remote-Leadership in ihren Möglichkeiten eingeschränkt und erlebten damit keinen Mehrwert. 44% fühlten sich gar unter Druck gesetzt und 38% verspürten Erschöpfung. Trotz diesen eher nachdenklich machenden Zahlen, scheint allen klar zu sein, dass hybrides Arbeiten und damit auch Remote-Leadership ein wesentlicher Bestandteil der Zukunft ist. 45% bewerten denn auch Remote-Leadership als grundsätzlich positiv und 34% stehen ihm neutral gegenüber. Den Unternehmen kann man bei diesen Befragungsergebnissen wohl nur empfehlen, ihre Führungskräfte nach wie vor in diesem Change-Prozess zu begleiten und zu unterstützen und keinesfalls in den „ihr macht das schon-Modus“ zu verfallen.

Auch eine Studie des Technologieunternehmens Alludo zeigt auf, dass Remote- und Hybridarbeit als die Arbeitsform der Zukunft angesehen wird. Unter mehr als 2.000 befragten Beschäftigten gingen 72% davon aus, dass dies die Arbeitsformen der Zukunft sind. Unter den Führungskräften in Deutschland waren es sogar 76%, wobei 63% von ihnen bereits heute so arbeiten. Bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung sind wir da in Deutschland noch nicht ganz so weit. Nur 38% der Befragten dürfen den Arbeitsort komplett frei wählen und 23% müssen gar fünf Tage die Woche im Büro erscheinen. Bei den befragten Führungskräften waren dies nur noch 5%. Die Suche nach dem „New-Normal“ ist also nach wie vor in vollem Gange, aber das verwundert ja auch nicht.

Immer wieder interessant ist auch der Blick auf die von Stepstone vorgelegten Befragungsergebnisse hinsichtlich der wesentlichen Anforderungen der Young-Professionals an ihre Arbeitgeber. Es verwundert wenig (siehe Chart), dass 2022 im Vergleich zu 2021 insbesondere das Thema „sichere Anstellung“ an Bedeutung gewonnen hat. Flexible Arbeitsbedingungen und die Förderungen der Work-Life-Balance bleiben nach wie vor die Dauerthemen der Generation Z.

Zum Schluss des heutigen Beitrages noch zwei kurze Blitzlichter:

Wie nutzt man eine kurze Auszeit am Tag im Rahmen einer Arbeitspause am besten? Viele greifen heute instinktiv zu Ihrem Smartphone, „flüchten“ in Social Media oder checken ihre Nachrichten oder News. Eine Studie der Kyoto Universität in Japan hat nun ergeben, dass Nichtstun vielleicht die beste Form der Ablenkung vom Arbeitsalltag ist. Die Probanden, die in karge Räume ohne Handy geführt wurden und auch nicht herumgehen oder lesen sollten (also „Nichtstun“), fühlten sich jedenfalls durchweg erholt und voller neuem Tatendrang. Vielleicht probieren Sie das ja für sich ebenfalls einfach mal aus.

Krisen überall, da könnte man befürchten, dass auch die Menschen aktuell voller Ängsten sind und vor allem auch Angst um ihren Arbeitsplatz haben. Dem ist einer Umfrage von Xing folgend aber offenbar nicht so. Unter den mehr als 3.000 Befragten stimmten 69% der Aussage zu, dass sie sich in ihrem aktuellen Job keine Sorgen um ihre berufliche Zukunft machen müssen. Besonders ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 56 Jahren waren mit mehr als 75% dieser Meinung. Der Arbeitsmarkt wird also – wohl auch aufgrund des überall herrschenden Fachkräftemangels – als sehr stabil eingeschätzt.

Viele spannende Themen begleiteten uns auch diesmal durch diesen Blogbeitrag. Der nächste Beitrag in dieser Reihe erscheint Ende Mai in meinem Blog. Bis dahin wünsche ich Ihnen allen eine gute Zeit.

In eigener Sache wie immer noch der Hinweis, dass die meisten der hier zitierten Studien in den Ausgaben 3 und 4/2023 von managerseminare veröffentlicht wurden.

New Leaders Club Podcast: Arbeitszeiterfassung als Pflichtaufgabe – ist das der richtige Weg?

Das Thema pro und contra Arbeitszeiterfassung wird aktuell intensiv diskutiert. Ist die gesetzliche Regelung sinnvoll oder sogar für viele eher demotivierend.

Kristin und ich diskutieren das Thema, das wie so oft mehr als nur eine Facette hat.

Hier ist der Link zu Spotify: New Leaders Club Podcast Folge 13

Natürlich findet Ihr uns auch auf fast allen anderen Podcast-Portalen.

Viel Spaß beim Anhören!

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.01.2023

Egal zu welchem Kunden ich aktuell auch komme, das Thema MitarbeiterInnen finden und binden steht überall ganz oben auf der Agenda. Fachkräftemangel herrscht inzwischen in fast allen Branchen.

Zur Frage über welchen Weg man am besten an neue Mitarbeitende kommt, liefert ein Forschungsteam der Universität Konstanz eine wichtige, wenngleich für mich wenig überraschende, Erkenntnis. Kamen neue Mitarbeitende über ein Empfehlungsprogramm der eigenen Belegschaft, so lag nach 13 Monaten ein um 15% geringerer Personalwechsel vor, als ohne ein solches Programm. Die Studienautoren begründen dies damit, dass die angesprochenen Bewerber eine höhere Passung zu den angebotenen Stellen haben, was sehr nachvollziehbar ist. So verließen die auf diesem Weg Angeworbenen das Unternehmen dann auch um 45% seltener als andere Einsteiger. Empfehlungsprogramme in der eigenen Belegschaft stellen also unbedingt ein Nachdenkens wertes Modell zur Personalgewinnung dar.

Weitere Erkenntnisse zur Gewinnung neuer Mitarbeitender liefert auch eine Studie des Beratungsunternehmens Organomics. Die Studie befragte 4.750 Personen und ermittelte, dass neben dem Gehalt besonders die Work-Life-Balance und die Arbeitsplatzsicherheit von Bedeutung sind. Mit 73% bzw. 72% der Nennungen lagen diese Faktoren nur knapp hinter der Vergütung und deutlich vor z.B. der Unternehmens- und Führungskultur mit nur 57%. Themen, die in der Öffentlichkeit gerade „hip“ sind, müssen also keinesfalls die wirklich relevanten Entscheidungsfaktoren sein. Work-Life-Balance erleben wir hingegen seit Jahren als in der Bedeutung steigenden Einflussfaktor – allen voran in der Generation Z. Dass nach Corona und in der aktuellen Krisenlage das Thema Arbeitsplatzsicherheit von großer Bedeutung ist , kann ebenfalls nicht überraschen.

Auch die Ergebnisse einer aktuellen „Bullshit-Kommunikations-Studie“ der Organisationspsychologen Alexander Eila und Nico Rose zeigen, dass man es mit Begriffen auch übertreiben kann. Begriffe wie „agiles Mindset“ oder „Purpose“ kommen aktuell in fast jedem zweiten Satz vor, wenn es um moderne Unternehmensführung geht. Man könnte meinen, der Unternehmenszweck sei erst wichtig geworden, als man ihm den Begriff „purpose“ zugeordnet hat. Wird die Verwendung solcher Begriffe jedoch überzogen, so werden sie zu „Bullshit-Kommunikation“ und reduzieren dann das Arbeitsengagement und sorgen verstärkt Irritationen bei den Mitarbeitenden. Man kann also alles übertreiben und richtet damit oft mehr Schaden an, als man denkt.

Im Rahmen der Gewinnung neuer Mitarbeitender lohnt aktuell auch ein Blick auf die besonders nachgefragten Kompetenzen. In einer Studie hat die Bertelsmann Stiftung dafür mehr als 48 Millionen Stellenausschreibungen untersucht. Im Ergebnis zeigte sich, dass Kompetenzen, die nicht nur auf einen bestimmten Beruf abzielen, sondern von genereller Relevanz sind (transversale Kompetenzen) an Bedeutung gewonnen haben. Beispielsweise hat gegenüber der letzten Erhebung 2018 Frustrationstoleranz deutlich an Bedeutung gewonnen und war in 71% mehr Stellenanzeigen als Anforderung enthalten. Auch das Know-How zum Thema Datensicherheit wurde deutlich häufiger nachgefragt. Ähnliches gilt für die Fähigkeit, digitale Identitäten verwalten zu können (+33%). Natürlich stehen auf der Gegenseite auch Fähigkeiten, die weniger nachgefragt wurden, wie etwa Sprachkenntnisse (-23%) und Präsentationsfähigkeiten (-18%). Die Studienautoren gehen davon aus, dass aktuell vor allem das verstärkte Arbeiten im Homeoffice ein wesentlicher Einflussfaktor dieser Veränderungen ist.

Für mich recht überraschend, weil ich in meiner Coachingpraxis gerade eher das Gegenteil erlebe, ergab eine Studie des Personaldienstleisters Avantgarde Experts, für die mehr als 1000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer befragt wurden, dass sich viele Mitarbeitende offenbar im Job unterfordert fühlen. 41% gaben an, dass ihre Leistungspotenziale aktuell nicht ausgeschöpft würden. Gegenüber 2017 (17%) liegt damit mehr als eine Verdopplung vor! Wenn wir uns vergegenwärtigen, dass Bore-Out genauso negativ ist wie Burn-Out, liegt damit keine gute Entwicklung vor. Dabei waren es besonders die jüngeren Menschen zwischen 18 und 34 Jahren, die sich unterfordert fühlten (47%). Greift man die sicher berechtigte Schlussfolgerung der Studienautoren auf, dann sollten Unternehmen sich mehr mit den Bedürfnissen ihrer Angestellten beschäftigen, denn immerhin 35% der Befragten waren in dieser Hinsicht mit ihren Arbeitgebern nicht zufrieden. Eine optimale Ausschöpfung des Leistungspotenzials liegt aber sowohl im Interesse der Unternehmen als der Mitarbeitenden.

Dazu passt auch eine Studie der Fa. Alight, die dafür 2000 deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt hat. 63% der Befragten erwarteten, dass ihrem Arbeitgeber ihr Wohlbefinden wichtig ist. Dabei rückten vor allem Angebote zur Stressbewältigung in den Fokus, die 78% der Studienteilnehmer wichtig waren. Das verwundert wenig, der 80% sahen sich derzeit mittlerem oder gar hohem Stress ausgesetzt und nur 41% waren mit ihrem geistigen und emotionalen Wohlbefinden zufrieden. Das Stress negative Folgen hat ist hinlänglich bekannt und wurde auch in dieser Studie deutlich, denn 42% klagten über eine niedrige Arbeitsmoral und mangelnde Motivation. Es gibt also durchaus viel Potential für die Arbeitgeber, doch ausschöpfen tun sie es derzeit offensichtlich noch nicht. Nur 31% der Studienteilnehmer waren der Ansicht, dass sich ihr Unternehmen bereits ausreichend um ihr Wohlbefinden kümmert. Gar nur 19% nahmen angesichts der gravierenden Veränderungen im Arbeitsumfeld der letzten Jahre eine positive Veränderung war. Es bleibt also noch viel zu tun.

Sollten wir tatsächlich in eine Rezession geraten, wird die Lage für viele Unternehmen nicht einfacher werden. Gerade im Mittelstand fühlen sich HR-Abteilungen darauf aber nicht besonders gut vorbereitet. In einer Studie des HR-Softwareunternehmens Personio haben nur ein Drittel der befragten Personaler angegeben, dass sie sich sehr gut darauf vorbereitet fühlten, im Falle einer Rezession die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. Ein Grund dafür könnte die hohe Arbeitsbelastung sein, denn fast zwei Drittel gaben an, dass seit Beginn der Pandemie die Mitarbeiteranfragen erheblich zugenommen haben. Jede zweite befragte Führungskraft im HR-Bereich beklagte außerdem bereits Budgetkürzungen. Sollen negative Wirkungen auf die Motivation und die Produktivität der Beschäftigten vermieden werden, so raten die Studienautoren dazu, sowohl persönliche als auch finanzielle Kapazitäten unbedingt bereitzustellen.

Nach wie vor sind viele Themen rund um unser Arbeitsleben sehr in Bewegung, neue Wege werden gesucht, viele Herausforderungen müssen angenommen werden und sind keinesfalls bereits gemeistert. Es wird sich also lohnen weiterhin einen Blick auf aktuelle Umfrageergebnisse zu haben. Der nächste Artikel und Podcast in meinem Blog dazu wird Ende März 2023 erscheinen.

Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in den Ausgaben 1/23 und 2/23 von managerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 21.11.2022

In diesem Monat liegen nur wenige interessante Umfrageergebnisse vor, so dass dieser Beitrag kurz ausfällt. Das Thema Homeoffice steht dabei erneut im Zentrum.

Eine Studie der IU Internationale Hochschule mit 1.030 Mitwirkenden zeigt, dass sich die Einstellung zum Arbeiten im Homeoffice durch die Pandemie der letzten Jahre deutlich verbessert hat. Immerhin 28% der Befragten hatten eine sehr viel positivere Einstellung zur Heimarbeit als vor der Pandemie, weitere 29% immerhin eine positivere. Die mit 38% größte Gruppe sah sich in ihrer vorhandenen Einstellung zum Homeoffice bestätigt und behielt demzufolge ihre Einstellung unverändert bei. Die Studienautoren haben mit ihrem Fazit daher sicher Recht, wenn sie sagen, Corona habe den Beweis erbracht, dass arbeiten im Homeoffice eine attraktive Alternative sei und in den meisten Fällen besser laufe als angenommen. Die Herausforderung der Führungskräfte bleibt es, vor allem die Mitarbeitenden abzuholen und mitzunehmen, die sich im Homeoffice unwohl oder einsam fühlen.

Wollen Führungskräfte diese Aufgabe erfolgreich bestehen, so scheint es wichtig, dass sie ihre vielfach immer noch bestehenden Vertrauensdefizite gegenüber ihren Mitarbeitenden abbauen. Für eine Studie von Microsoft wurden weltweit 20.000 Managerinnen und Manager befragt und 79% der Befragten sagten, es falle ihnen im Homeoffice schwer auf die Produktivität ihrer Mitarbeitenden zu vertrauen. In Deutschland fürchteten immerhin 41% der Teilenehmenden, dass die Produktivität im Unternehmen sinken könnte (weltweit 54%). Die Skepsis der Leitenden steht – nicht zum ersten Mal – in krassen Widerspruch zur Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden, von denen 86% angaben, bei der Arbeit trotz zahlreicher virtueller Meetings, deren Anzahl im Laufe der Pandemie weltweit um 153% gestiegen ist, produktiv zu sein. Wieder einmal stehen wir daher vor der Frage, welches Menschenbild in unseren Führungsetagen vorherrscht und ob dieses noch zeitgemäß ist. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – ich glaube nicht, dass dies nach wie vor ein Erfolgsrezept für die Zukunft ist. Produktivität sollte übrigens nicht mit Wohlbefinden verwechselt werden denn die Hälfte aller Befragten gab an, sich heute einsamer zu fühlen als vor der Umstellung auf hybride Arbeitsformen. Damit schließt sich auch hier ein Kreis zur oben zitierten Umfrage der Internationalen Hochschule: Einsamkeit überwinden ist als neue Herausforderung für Führungskräfte hinzugekommen.

Zum Schluss der News des Jahres 2022 noch eine „Schockerzahl“. Schon mein ganzes eigenes Berufsleben als angestellter Manager lang frustrierten mich ineffiziente Sitzungen, Meetings und Arbeitsweisen. Immer wieder thematisiere ich mit Mandanten deswegen auch das Thema: „Was mach Sitzungen effizienter?“ (oder besser gleich ganz überflüssig!) Als Coach hat man auch immer wieder mit Fragen effizienter Arbeitsabläufe und Arbeitsweisen zu tun. Auch dieses Arbeitsfeld erscheint unerschöpflich. Die Next Work Innovation UG legt nun eine aktuelle Untersuchung vor, in deren Ergebnis eine fast schon erschreckende Zahl steht: 114 Mrd. € p.a. betragen die Kosten, die nur in deutschen Unternehmen durch ineffektive Meetings und Arbeitsunterbrechungen entstehen! Die Details lasse ich bewusst unkommentiert…

Dieser kurze Beitrag erscheint dieses Mal nicht als Podcast. Die Studien wurden wie immer alle veröffentlicht in der Ausgabe 12/2022 von managerseminare.

Zum Schluss noch einige Hinweise in eigener Sache:

Aufgrund der Weihnachtspause erscheint im Dezember wie im Vorjahr keine Ausgabe in dieser Reihe mit neuen Befragungen und Umfrageergebnissen.

Leider schaffe ich es aktuell ohnehin nicht mehr, die Frequenz meiner Podcasts, sowohl meiner Impulse zur Selbstreflexion als auch dieser Reihe aufrechtzuerhalten. Ab 2023 erscheint diese Reihe daher nur noch alle 2 Monate sowohl als geschriebener Beitrag als auch als Podcast. „News & Facts“ zur Veränderung der Arbeitswelt und Führung gibt es ab 2023 im Januar, März, Mai, Juli, September und November.

Ich wünsche weiterhin viel Freude bei der Lektüre meiner Beiträge bzw. beim Anhören meiner Podcasts. DANKE für Ihr Interesse!

Als ich vor etwa einem Jahr, die Arbeiten an meinem Selbstcoachingbuch zum Abschluss brachte, herrschte in weiten Teilen Deutschlands noch Lockdown. Schon damals drängte es sich für uns alle nahezu auf, sich mal wieder viel stärker als sonst mit uns selbst zu beschäftigen.

Damals ahnten wir noch nichts vom Krieg in der Ukraine, von explodierenden Preisen und ernsthafter Energieknappheit. Eigentlich alles Zustände, die wir in unserer Wohlstandsgesellschaft für ausgeschlossen hielten. Diese Krisen haben für viele Menschen Zukunftsängste geschürt und lassen sie ihre Handlungskompetenzen nicht mehr wahrnehmen. Sie zweifeln an sich und sind häufig am Ende ihrer Kräfte, wie ich es in zahlreichen Coachingmandaten in diesem Jahr erlebt habe.

Sich einem Dritten anzuvertrauen fällt einigen Menschen nach wie vor schwer – “Nichtstun” ist jedoch in der Regel auch keine Lösung. Da ist vielleicht der Ansatz des Selbstcoachings attraktiver und aktueller denn je.

Ohne hier nochmals auf die Geschichte, wie ausgerechnet das Eichhörnchen zum roten Faden meines Buches wurde (Sie können es im Vorwort nachlesen), einzugehen, möchte ich nochmal die 22 Selbstcoachingtechniken und Themen in meinem Buch “Inspiration Eichhörnchen – Ein Leitfaden für Ihr Selbstcoaching” vorstellen:

Die Natur kennt nur Lösungen und so ist sie ein sehr gutes Vorbild, von dem wir Menschen lernen können. Ich bin sicher, viele Themen in meinem Buch sind heute noch aktueller als vor einem Jahr.

Vielleicht ist die kommende dunkle Jahreszeit ja genau die richtige, nach innen auf sich selbst zu schauen und eigene Themen aktiv anzugehen und zu neuen Lösungen zu kommen – vielleicht schenken Sie “Inspiration Eichhhörnchen” sich selbst oder Freuden?

Mehr Informationen zu meinen Büchern finden Sie auch auf meiner Bücherseite.

“Inspiration Eichhörnchen” erhalten Sie überall im Buchhandel, bei amazon oder auch sehr gerne signiert und portofrei direkt von mir.

Ich wünsche viel Freude an den Bildern der Tiere und viel Erfolg bei Ihren Selbstcoachingaktivitäten. Für diejenigen, die noch unschlüssig sind und auch nicht weiter surfen möchten, hier nochmal die Kurzfassung der Buchidee:

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 26.10.2022

In diesem Monat habe ich für Sie vier Umfrageergebnisse ausgewählt, die ich gerne mit Ihnen teilen möchte.

Corona hat uns alle unzweifelhaft in den letzten Jahren eine der größten Krisen der jüngeren Vergangenheit beschert. Doch auch Corona ist mal wieder ein Beispiel dafür, dass jede Krise auch eine Chance ist, denn es zeigen sich auch positive Entwicklungen in den Unternehmen. In einer Studie des Digitalverbandes Bitkom gaben 79% der befragten abhängig Beschäftigten an, dass sie den Eindruck hätten, ihr Arbeitgeber würde seinen Mitarbeitern mehr Vertrauen schenken und auch mehr auf ihre Eigenverantwortung vertrauen als vor der Corona Krise. Das finde ich einen überraschend guten Wert! Auch im Führungsstil vieler Führungskräfte werden offenbar positive Veränderungen wahrgenommen. So hatten 40% der Befragten das Gefühl, dass ihre Führungskraft mehr auf die Belange der Mitarbeitenden eingeht als vor Corona. Etwa die Hälfte gab außerdem an, dass im Unternehmen nunmehr mehr auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden geachtet wird. Positive Veränderungen sind also ganz offenbar in vielen Unternehmen auf dem Weg – jede Krise ist eben auch eine Chance.

Diese positiven Veränderungen in den Unternehmen könnten sich auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden positiv auswirken. Der aktuelle Blue- and Grey-Collar-Report der Jobplattform Joblift, für den deutschlandweit 1500 Menschen befragt wurden, zeigt nämlich, dass Arbeitsatmosphäre und Führungsarbeit sehr wichtige Kriterien bei der Jobsuche sind. Die Befragten fanden zunächst Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden am attraktivsten, so dass sich Mittelständler freuen können, da sie offenbar als attraktiver als Großkonzerne erlebt werden. 75% der Befragten legten Wert auf eine Arbeitsatmosphäre, die durch ein familiäres Miteinander geprägt ist. 73% der Befragten war ein fairer und menschlicher Führungsstil besonders wichtig. Auf dem Dritten Platz folgte mit 65% der Nennungen eine optimale Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wesentlich weniger Bedeutung wurde von den Befragten etwa dem Unternehmensimage und den eigenen Aufstiegsmöglichkeiten (je 24%) oder den konkreten Weiterbildungsmöglichkeiten (19%) zugemessen. Wenn Sie schon früher einmal meine Blogbeiträge gelesen haben, dann werden Sie diese Ergebnisse nicht überraschen. Seit Jahren finden wir immer wieder drei Big Points und seit einigen Jahren einen klaren Aufsteiger, wenn es um die Fragen von Arbeitgeberwahl und Mitarbeitermotivation geht. Diese Studie macht da keine Ausnahme. Die großen drei Aspekte sind immer wieder (vereinfacht dargestellt): die Aufgabe selbst, der Chef bzw. die Chefin und das Team. Der „Aufsteiger“ ist seit Jahren das Thema „Work-Life-Balance“, ganz gleich welchen Namen (in dieser Studie: Vereinbarkeit von Familie und Beruf) Sie dafür bevorzugen. Die aktuelle Befragung liegt also voll und ganz im Trend der letzten Jahre.

Das kann man von den Ergebnissen des aktuellen Karrierebarometers der Recruiting-Plattform JobTeaser nicht unbedingt behaupten. Häufig habe ich den letzten Jahren daraufhin gewiesen, dass aktuellen Umfragen zu Folge Deutschland die Führungskräfte auszugehen scheinen, da junge Menschen zunehmend keine Führungsverantwortung mehr anstreben. In der aktuellen Befragung, in der fast 2000 junge Talente befragt wurden, gaben immerhin 70% an, dass sie innerhalb der nächsten 10 Jahre Führungsverantwortung übernehmen wollen. Das ist ein überraschend hoher Wert. 80% legen Wert darauf, bei künftigen Job- und Abteilungsentscheidungen mitreden zu können. Bevor wir nun jedoch alle jubilieren, dass wir demnächst jede Menge Führungsaspiranten zur Auswahl haben werden, muss ich leider doch etwas Wasser in den Wein gießen, denn eigentlich wissen die meisten jungen Menschen noch gar nicht, was sie wollen. 86% der Befragten gaben nämlich an, noch gar keinen klaren Karriereweg vor Augen zu haben. Und noch schlimmer: Angesichts der aktuellen Lage machen sich signifikante 93% der Befragungsteilnehmer Sorgen um ihre berufliche Laufbahn. Ob wir also bald wirklich so viele potentielle Führungskräfte haben, bleibt aus meiner Sicht schlicht abzuwarten. Ich persönlich bin nicht sehr optimistisch.

Der Fachkräftemangel ist aktuell an vielen Stellen unseres Zusammenlebens deutlich spürbar und wurde in meinem Blog auch schon häufig thematisiert. Eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und des Softwareanbieters Textkernel hat 68.000 Webseiten mit Stellenanzeigen untersucht. Im Ergebnis zeigt sich, dass im Bereich HR der Personalbedarf offenbar so groß ist, wie noch nie. Allein im ersten Quartal 2022 gab es in Deutschland 75.000 offene HR-Stellen, wobei Recruiter ganz besonders gesucht waren. Die Zahlen steigen aktuell weiter an, so dass Mitarbeitende, die sich für einen Arbeitsplatz im HR-Bereich interessieren zur Zeit besonders gute Jobaussichten haben.

Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 11/2022 von mangerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 26.09.2022

In diesem Monat liegen eine ganze Reihe interessanter Studien zu verschiedenen Themen vor.

Da Apple gerade seine Beschäftigten zurück in die Firma ruft und die Diskussion um die Frage des Homeoffices damit neu befeuert, starten wir gleich mit diesem Thema. Auch in Deutschland scheint die Frage Homeoffice ja oder nein für viele Führungskräfte immer noch nicht eindeutig beantwortet zu sein. In einer Studie des Deutschen Innovationsinstituts für Nachhaltigkeit und Digitalisierung (DIND), für die 2767 Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer befragt wurden, haben 51 Prozent der Befragten aus kleinen und mittelständischen Unternehmen angegeben, sie fänden es problematisch, wenn viele ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice sind. Die größte Sorge ist offensichtlich, dass die Kreativität der Mitarbeitenden sinken könnte. 71 Prozent der befragten Führungskräfte gehen davon aus, dass im Homeoffice die Kreativität ihrer Mitarbeitenden geringer ist. Derartige Annahmen werden auch durch aktuelle Aussagen führender Hirnforscher gestützt, die davon ausgehen, dass Kreativität in erster Linie durch Präsenz und Teamarbeit vor Ort gefördert wird.

In der Studie hatten außerdem 44 Prozent der Befragten den Eindruck, dass die Produktivität ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice abgenommen hat. Allerdings kommen die Befragten nicht zu dem Ergebnis, dass ihre Sorgen dem Homeoffice in Gänze entgegenstehen, denn 82 Prozent der befragten Führungskräfte waren gegen eine komplette Abschaffung des Homeoffice. So bleiben die Fragen, wie eine Kombination zwischen Homeoffice und Arbeiten vor Ort im Unternehmen optimal gestaltet werden kann. Hier werden bereits seit längerem Fragestellungen fester oder variabler Präsenztage, einer konkret vorgegebenen Anzahl von Tagen im Home Office oder auch in Präsenz und ähnliche Lösungsmodelle diskutiert. Eine Musterlösung scheint es hierbei nicht zu geben, vielmehr wird jedes Unternehmen für sich entscheiden müssen, welche Lösung die bestmögliche Verbindung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen darstellt.

Die Kühne Logistics University hat in einer Studie 622 Mitarbeitende der Hamburger Hochbahn befragt und dabei herausgefunden, dass die Mehrheit gerne ins Büro zurückkommen möchte. Ein Zwang zur Rückkehr ins Büro scheint also gar nicht notwendig: Freiwilligkeit und individuelle Vereinbarungen deuten sich nach wie vor als bestmögliche Wege zur Vereinbarkeit der Interessen aller Beteiligten an. Dabei sollten die Präsenztage möglichst individuell zwischen den Mitarbeiten und ihren jeweiligen Führungskräften abgesprochen werden. Homeoffice allein scheint keinesfalls die Musterlösung für viele Mitarbeitende darzustellen, da immer mehr auch der Aspekt des sozialen Miteinanders der Kolleginnen und Kollegen vor Ort thematisiert wird. Ähnliche Erfahrungen hat auch der Sportartikelhersteller Puma gemacht. Ohne einen offiziellen Aufruf kehrten etwa 80 Prozent der Beschäftigten jeden Tag ins Büro zurück.

Ich habe in meinen Blogbeiträgen schon oft darauf hingewiesen, dass das „New Normal“ der Zusammenarbeit keineswegs schon gefunden ist, was nach einer so kurzen Zeit auch gar nicht möglich erscheint. Die Suche nach den richtigen, individuellen Lösungen bleibt Aufgabe aller Unternehmen.

Zu diesem Thema liegen noch zwei weitere Befragungen vor, die interessante Blitzlichter zu Teilaspekten darstellen. Der Technologieanbieter Sharp Business Systems hat mehr als 6000 Büroangestellte befragt und festgestellt, dass etwa die Hälfte der Befragten persönliche Besprechungen einem virtuellen Meeting vorziehen würde. Hauptgrund ist offenbar, dass die Befragten davon ausgehen, dass face to face bessere Kommunikationsmöglichkeiten bestehen, als dies in einer virtuellen Besprechung der Fall ist.

Ein weiteres interessantes Blitzlicht liefert eine Studie von Cegid, einem cloudbasierten Business-Management Lösungsanbieter. In dieser Befragung wurden 100 Führungskräfte und 400 Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Präferenzen zu flexiblen Arbeitszeiten befragt. 42 Prozent der männlichen Studienteilnehmer, aber nur 29 Prozent der befragten Frauen, gaben an, dass flexible Arbeitszeitgestaltung für sie ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberbindung ist. Dies ist zunächst ein überraschendes Ergebnis, denn gemeinhin wird Frauen unterstellt, dass für sie flexible Arbeitszeiten deutlich wichtiger seien als für ihre männlichen Kollegen. Besonders deutlich fiel der Unterschied bei den Besserverdienenden mit mehr als 5000 Euro Haushaltsnettoeinkommen aus: 52 Prozent der männlichen Befragten, aber nur 25 Prozent der Frauen, empfanden flexible Arbeitszeiten als besonders wertschätzend. Leider hat die Studie nicht nach den Gründen dieser Entwicklungen gefragt. Es darf jedoch (mit den Studienautoren übereinstimmend) angenommen werden, dass die Erfahrungen der letzten zwei Jahre dazu geführt haben, dass die Hemmschwelle nach flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice zu fragen, deutlich abgesenkt wurde. Dies gilt insbesondere für die männlichen Arbeitnehmer.

Keine Frage: Beim Thema Home Office wird es spannend bleiben und die Entwicklung der nächsten Monate und sogar Jahre wird sicher noch vielfältige Aspekte zu diesem Thema offenbaren, die wir hier weiter betrachten werden. Wechseln wir nun jedoch das Thema und wenden uns dem Recruting zu.

Selten hatten wir einen Arbeitsmarkt, der so sehr durch eine Stärke der Arbeitssuchenden geprägt ist, wie das aktuell der Fall zu sein scheint. Kaum ein Arbeitgeber sucht nicht nach geeignetem Personal und hat Schwierigkeiten, seine offenen Stellen zu besetzen. Da überrascht es nicht, dass in einer Befragung der HR-Beratung Königsteiner Gruppe, an der 1000 Jobsuchende teilgenommen haben, weitaus häufiger die Jobsuchenden selber abgesagt haben, als dass die Arbeitgeber eine Absage erteilt haben. 34 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich selbst entschieden haben, den angebotenen Job nicht anzunehmen, während in nur 19 Prozent der Fälle die Arbeitgeber abgesagt haben. 42 Prozent der Jobsuchenden sagten, ab, weil sie ein Angebot gefunden haben, das besser zu ihrer Persönlichkeit passte. Weitere wichtige Gründe waren: Ein Angebot mit einem besseren Gehalt (35 Prozent) oder Jobs, die noch besser auf die persönlichen Qualifikationen passten (29 Prozent). Die Studie zeigt auch, dass die Jobsuchenden inzwischen klare Anforderungen haben, was zum Beispiel die Reaktionszeiten der Arbeitgeber betrifft. 72 Prozent der Kandidaten möchten nicht länger als zwei Wochen auf eine Rückmeldung warten, was nicht mal ein Drittel der Arbeitgeber erfüllte. Weitere Gründe für mögliche Absagen durch die Bewerber waren ein zu langwieriger Bewerbungsprozess, ein unpersönlicher Kontakt oder ein nicht mehr zeitgemäßes Verfahren. Die Anforderungen der Jobsuchenden an ihre Arbeitgeber sind insgesamt deutlich gestiegen, sodass man durchaus davon sprechen kann, dass inzwischen mehr die Arbeitnehmer die Arbeitgeber auswählen als die Arbeitgeber ihr Personal. Dieses ist zweifelsohne eine große Herausforderung für viele Unternehmen, die händeringend nach Fachkräften suchen, und es ist auch eine gute Chance für die Mitarbeitenden sowohl die für sie persönlich passenden Aufgabengebiete als auch eine gute Bezahlung zu finden.

Eine weitere interessante Befragung legt das Hernstein Institut für Management und Leadership vor. In einer Studie unter 1500 Führungskräften der DACH-Region wurde die Frage der aktuellen Mitarbeiterführung untersucht, insbesondere ob Führungskräfte zunehmend die Rolle des Coaches ihrer Mitarbeitenden ausüben. 90 Prozent der Befragten sehen die Führungskräfte künftig in der Rolle des Coaches. Ich habe mich bereits mehrfach kritisch dazu geäußert, das aus meiner Sicht die Aufgaben Führungskraft und Coach nur in Grenzen zusammenpassen. Als Coach habe ich keine eigenen Interessen. Als Führungskraft habe ich das immer und zusätzlich auch die Interessen des mich bezahlenden Unternehmens zu berücksichtigen. Ich werde also sicher nicht uneingeschränkt Coach meines Mitarbeiters oder meiner Mitarbeiterin sein können, da Interessenkonflikte vorprogrammiert sind. Dennoch geht sicher die Entwicklung in die richtige Richtung, wenn wir das Thema dahingehend interpretieren, das zunehmend unterstützend und mit Coaching-Techniken geführt wird. 70 Prozent der Befragten halten es übrigens für wahrscheinlich, dass die aktuelle Entwicklung vor allen Dingen eine Reaktion auf den zunehmenden Fachkräftemangel ist. Die Führungskräfte selbst stellen sich, wie schon in vielen Befragungen vorher, wieder einmal ein ausgezeichnetes Zeugnis aus, denn 84 Prozent der Führungskräfte waren der Meinung, dass sie bereits coachend führen. Leider gibt die Studie keinen Aufschluss darüber, wie das Bild auf der Seite der Mitarbeitenden aussieht, denn wir haben schon in vielen Befragungen feststellen müssen, dass meist eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Selbstbild der Führungskräfte und dem kritischen Spiegelbild der Geführten besteht. Wie auch immer dem sei, der Trend geht jedenfalls in die richtige Richtung, denn ohne Frage sind klassische Führungsmethoden, die vor allem auf Hierarchie und auf „law and order“ basieren, nicht mehr zeitgemäß. Coachingkompetenzen zu besitzen und unterstützend zu führen, ist zweifelsohne für die Führungskräfte der Zukunft der richtige Weg.

Zum Abschluss dieser Betrachtungen noch eine Studie, die wieder einmal belegt, dass Geld nicht motiviert. Das Gehalt ist ein klassischer Hygiene-Faktor (nach Herzberg), der ggf. unzufrieden macht, aber nicht motiviert. Dieses Ergebnis wurde schon in vielen Studien belegt, aber es macht nichts, auch noch eine Studie der Internationalen Hochschule zu betrachten, die dafür gut 2000 deutsche Angestellte zwischen 18 und 65 Jahren befragt hat. In dieser Studie führten die Befragten aus, dass ihre Motivation sinkt, wenn das Gehalt zu gering ausfällt (27,2 Prozent) oder wenn zu wenig Anerkennung und Wertschätzung vorhanden ist (27,1 Prozent). Das gegenteilige Ergebnis, also dass aus einem höheren Gehalt auch eine größere Motivation entstehen würde, lässt sich aus dieser Studie wieder einmal nicht ableiten, denn die Befragten haben keineswegs ein besseres Gehalt als größten Motivator genannt. 31,4 Prozent stimmten vielmehr der Aussage zu, dass das Interesse an ihrer jeweiligen Aufgabe ihr größter Motivator sei. Ein höheres Gehalt landete mit 24,7 Prozent der Befragten gerade einmal auf Platz sieben (!) der motivierenden Faktoren. Eine angemessene Bezahlung, die als leistungsgerecht empfunden wird, wird heute als selbstverständlich wahrgenommen und motiviert deswegen nur temporär oder gar nicht mehr. Vielmehr schon sind Anerkennung und Wertschätzung auch klassische Motivationsfaktoren, die mit 31,1 Prozent auf Platz zwei der Nennungen landeten.

Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Aktuell scheinen wir allerdings so etwas, wie einen Booster zu erleben, denn die vielen Krisen, die aktuell unsere Welt erschüttern, machen es den Führungskräften nicht leicht. Mit diesem Thema haben sich meine Kollegin Kristin Scheerhorn und ich auch schon mehrfach in unserem New Leaders Club Podcast, indem wir speziell den Blick auf die aktuelle Lage der Führung richten und immer wieder versuchen, Ihnen Tipps und Anregungen aus dem Bereich New Work und New Leadership mit auf den Weg zu geben, auseinandergesetzt. Auch diesen Podcast finden Sie auf fast allen großen Podcast-Portalen. Vielleicht haben Sie ja einmal Lust, reinzuhören.

Alle hier zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 10/2022 von managerseminare.

Für alle Führungskräfte, die sich gerne Coachingkompetenzen aneignen möchten, um noch erfolgreicher führen zu können, gibt es unter folgendem Link Informationen zu meinen Seminarangeboten zu diesem Thema.

Erfolgreich führen mit Coachingkompetenz


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