Kategorie: Aktuelle Fakten und Umfragen

Arbeitswelt im Umbruch – Mitarbeiter auch

Dass die Corona Pandemie die Arbeitswelt langfristig verändert, wird immer wahrscheinlicher. In einer Befragung des Recruiting- Spezialisten Avantgarde Experts gingen 93% der befragten Arbeitnehmer von solch langfristigen Veränderungen der Arbeitswelt aus. Dabei steht mehr Homeoffice sowie ein flexiblerer Wechsel von Büro und Heimarbeit an oberster Stelle. 40% gehen zudem davon aus, dass Dienstreisen und Meetings dauerhaft vermehrt digital durchgeführt werden. Als besonders problematisch schätzten die Befragten zwei Dinge ein: zum einen das Thema Innovationen, die auf Distanz deutlich schwerer zu erschaffen sind (20%) und zum anderen das Thema Einsamkeit im Homeoffice. 41% der Teilnehmer gaben an, sich seit Corona einsamer zu fühlen. Die Hälfte der Befragten vermisste darüber hinaus den Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen im Büro.

Insgesamt kann man wohl kaum noch Zweifel haben, dass die Veränderungen der Arbeitswelt nachhaltig sind. Zu deutlich zeichnen sich inzwischen auch die Auswirkungen auf die Produktivität der Unternehmen ab. Einer Studie von Capgemini Research zufolge, in der 5000 Beschäftigte und  500 Führungskräfte aus 500 Unternehmen in neun Ländern befragt wurden,  hat die coronabedingte Einführung von mobilem Arbeiten bei fast zwei Drittel der Unternehmen zu Produktivitätsvorteilen zwischen 13% und 24 % geführt. Das war Anlass, die Beschäftigten auch nach den Gründen ihrer produktiveren Arbeit zu befragen. Dabei gaben 46% der Befragten an, dass sie deshalb produktiver seien, weil sie ihre Arbeit flexibler einteilen könnten. 45% verorteten die Ursache für ihre bessere Produktivität beim mobilen Arbeiten darin, dass sie nicht mehr pendeln müssen und 38% fühlten sich im Homeoffice weniger vom Team abgelenkt.

Allerdings ergab sich kein Bild, in dem nicht auch einige Unternehmen Produktivitätsrückschritte hinnehmen mussten. Dies war in jedem fünften Unternehmen der Fall. 48% der Mitarbeiter solcher Unternehmen gaben an, dass sie zu Hause mit mehr Ablenkungen zu kämpfen hätten. 43% haben Schwierigkeiten sich virtuell mit Kolleginnen und Kollegen sowie der eigenen Kundschaft auszutauschen.

Insgesamt scheinen die Vorteile des mobilen Arbeitens eindeutig zu überwiegen. 70% der befragten Unternehmen zeigen sich sicher, dass die Produktivitätsgewinne aus der mobilen Arbeit auch nach der Coronakrise erhalten bleiben werden. In 2 – 3 Jahren erwarten die Unternehmen darüber hinaus durchschnittlich weitere 17% Produktivitätssteigerungen.

Die langfristigen Auswirkungen der aktuellen Trends sind noch nicht vollständig absehbar. Sollte sich der Trend zu mehr Homeoffice jedoch in der aktuell skizzierten Größenordnung bewahrheiten, so muss zwangsläufig von weniger Büroarbeitsplätzen in den großen Metropolen ausgegangen werden. Ob sich die gesteigerte Produktivität auch in einem Rückgang der Arbeitsplätze insgesamt niederschlagen wird, vermag ich nicht zu beurteilen. Auszuschließen ist ein solches Szenario m.E. jedoch nicht.

Zu berücksichtigen ist außerdem, dass die Beschäftigten keinesfalls durchgängig berichten, dass es ihnen seit der Corona Krise besser gehe, weil sie nunmehr mobil arbeiten könnten. In einer Befragung des Projekts psyGA, welches sich mit der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz beschäftigt und unter anderem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert wird, haben 15% der Befragten erklärt, dass es ihnen aktuell psychisch deutlich schlechter gehe als vor der Coronapandemie. Allerdings haben auch 9% erklärt, dass es ihnen heute besser gehe als vor Corona. Im Durchschnitt hat sich also das Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kaum verändert. Allerdings sind die Einzelfälle natürlich zu betrachten und können gegebenenfalls für die die betroffenen Menschen erhebliche Auswirkungen haben.

Interessant ist vor allen Dingen, welche Gründe diejenigen anführten, die erklärten, dass es ihnen heute besser gehe als vor der Pandemie. Dabei wurde nämlich in erster Linie angeführt, dass sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren können und in ihr einen Sinn erkennen, so dass sie Freude an ihrer Tätigkeit haben. Sie erklärten außerdem, dass sie sich heute körperlich fitter und weniger erschöpft fühlen. Auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes, eine unterstützende Führung sowie Wertschätzung und Transparenz seitens des Unternehmens wirkten sich positiv aus.

Ohne die Befragung im Einzelnen zu kennen, muss man an dieser Stelle feststellen, dass die genannten Gründe schon immer und völlig unabhängig der Coronapandemie zu positiven Befragungsergebnissen der Beschäftigten geführt haben. Sinnstiftung, Wertschätzung und ein sicherer Arbeitsplatz haben schon immer zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden beigetragen und in der Regel auch deren Produktivität erhöht. Die Befragungsergebnisse sind insofern nichts Neues und ein Corona bedingter Zusammenhang darf bezweifelt werden.

In der Summe aller aktuellen Befragungen ist jedoch unzweifelhaft festzustellen, dass langfristige Veränderungen in der Arbeitswelt immer wahrscheinlicher werden. Wie in jedem Veränderungsprojekt wird es auch diesmal dem einen oder anderen leichter und dem einen oder anderen schwerer fallen, mit den Veränderungen klar zu kommen. Der Umfang der Veränderung der Arbeitswelt betrifft in diesem Falle allerdings weit mehr Menschen als das jemals zuvor der Fall war. Insofern sind alle Unternehmen  gut beraten, ihre Menschen in dieser schwierigen Umbruchphase nicht allein zu lassen, sondern sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch professionelles Veränderungsmanagement zu begleiten. Auch entsprechende gesundheitliche Präventionsangebote anzubieten, erscheint sinnvoll. Gerade Führungskräfte, die wie immer die Hauptlast der Veränderungen zu tragen haben und in diesem Fall oftmals auch noch persönlich stark betroffen sein dürften, werden mehr denn je einen persönlichen Sparringspartner, der ihnen durch diese Zeit hilft, benötigen.

Insgesamt darf man sehr gespannt sein, wie sich die Arbeitswelt in einigen Jahren darstellen wird. Es bleibt auf jeden Fall spannend.   

(alle zitierten Studien wurden veröffentlich in managerseminare 03/2021)

Blitzlicht: 2021 voller Hoffungen

Es kann nur besser werden, das mag für das Jahr 2021 wahrscheinlich mehr gelten als für viele Jahre zuvor. Nur knapp 20% der Beschäftigten schauen nämlich in einer Umfrage des Marktforschungsunternehmens Trendence unter 2000 Berufstätigen positiv auf das vergangene Jahr zurück.  Viele zeigen sich hoffnungsvoll, dass 2021 besser werde. Unter den zum Jahreswechsel üblichen „guten Vorsätzen“ für das neue Jahr rangiert denn auch die eigene berufliche Weiterentwicklung für 22% der Befragten weit vorne. Jeder Dritte gab an den Job wechseln zu wollen.

So verständlich es nach 2020 ist, dass wir das aktuelle Jahr mit positiven Erwartungen aufladen, so riskant ist das auch. Erwartungen können enttäuscht werden und 2021 ist auch voller Risiken, denn weder ist die Pandemie gesundheitlich überwunden, noch sind ihre wirtschaftlichen Folgen absehbar. Enttäuschte Erwartungen aber hätten negative Folgen auf Stimmung, Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit, die die in diesem Fall erfolgende Aktivierung des Schmerzzentrums in unserem Gehirn dann mit sich bringt.

Manchmal sind weniger positive Erwartungen eben auch mehr…

(Quelle: managerseminare 2/2021)

Blitzlicht: Sinnstiftung immer wichtiger (?)

Die Unternehmensberatung Odgers Berndtson legt eine Befragung von 2000 ManagernInnen vor, in der der Purpose eines Unternehmens als drittwichtigstes Element für die Bindung und Begeisterung der Mitarbeitenden und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens genannt wird. In den Vorjahren lag der Purpose noch auf Rang 5. Die Studienautoren kommen zu dem Schluss, dass es für Führungskräfte bei der Arbeitgeberwahl immer wichtiger wird, den Sinn des eigenen Handelns zu erkennen. Als noch wichtiger wurden in der Befragung eine passende Unternehmenskultur und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens bewertet.

So wichtig der Purpose zu sein scheint, nur 55% der Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen über einen sinnstiftenden Purpose verfügt.

Soweit diese Befragungsergebnisse, zu denen ich mir zwei kritische Anmerkungen nicht verkneifen kann:

Die Befragungsergebnisse stehen eher im Widerspruch zu anderen aktuellen Befragungen, die ich hier in den letzten Tagen vorgestellt habe. Demnach traten in der Pandemie Sinnfragen eher in den Hintergrund und haben gegenüber Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit aktuell an Bedeutung verloren. Das mag vielleicht aber eher eine kurzfristige Betrachtung sein, die den langfristigen Trend nicht bricht.

Die Aussage der Befragung insgesamt kommt allerdings auch eher daher wie „ganz alter Wein in neuen Schläuchen“. Dass eine sinnvolle Aufgabe die Menschen motiviert, wissen wir seit Jahrzehnten. Dies gilt logischer Weise sowohl für die eigene konkrete Aufgabe als auch für das Unternehmen insgesamt. Insofern darf man wohl berechtigter Weise fragen, was uns diese Befragung vermitteln will? Purpose mag ein schönes neues Wort sein, dass sehr modern daherkommt. Inhaltlich wird es nicht dadurch spektakulärer, dass im Moment alle gerne in den Mund nehmen.

(Quelle: managerseminare 2/2021)

Blitzlicht: Untersuchung zum Thema Stress

Die Einstellung zu Stress und ihre Folgen hat der Psychologe Jacob Keech (University oft he Sunshine Coast, Queensland) untersucht. Er kommt zu dem Ergebnis, dass sich diese einerseits verändern lässt und andererseits das eigene Wohlbefinden und die eigene Leistungsfähigkeit beeinflusst.

In der Studie wurden einer Gruppe von Probanden Videos gezeigt, die ihnen die positiven Auswirkungen von Stress, z.B. die Steigerung von Motivation und Produktivität erläuterten. Die Vergleichsgruppe bekam bedeutungslose Videos gezeigt. Alle Teilnehmer füllten außerdem Fragebögen bzgl. Ihrer Gesundheit und ihres Wohlbefindens aus.

Die Übungsgruppe zeigt schon bald eine Veränderung hin zu einer „Stress ist fördernd“ Einstellung, während die Vergleichsgruppe in der Einstellung „Stress ist bremsend“ verharrte. Doch damit nicht genug. Diejenigen, die das Gefühl hatten, wenig Stress ausgesetzt zu sein, zeigten keine Veränderungen bzgl. ihrer Gesundheit bzw. ihres Wohlbefindens. Diejenigen, die sich ein hohes Maß an Stress empfanden zeigten hingegen dank der Videos ein höheres Wohlergehen und auch bessere Leistungen.

Interessante Ergebnisse, finden Sie nicht?

(Quelle: managerseminare 2/2021)

Blitzlicht: Arbeitnehmer wollen beim Gehalt mitreden

Flexible Gehaltsmodelle sind “in”, so könnte man das etwas salopp formulieren. Und die ArbeitnehmerInnen würden am liebsten auch mitreden, wenn es um die Frage geht, wie die verschiedenen Gehaltsbestandteile gewichtet werden.

So sehen jedenfalls die Ergebnisse einer Studie aus, die das Beratungsunternehmen Aon durchgeführt hat. Das dabei besonders die jungen Mitarbeitenden mitreden wollen, verwundert nicht. Doch immerhin noch etwa die Hälfte der Befragten über 60 Jahre würde das auch gerne tun.

Die Ergebnisse sind keine Überraschung, sondern liegen eher voll im Trend der Erkenntnisse, die wir aktuell insb. über die Generation Z gewinnen. Interessant wäre hier die Frage, wie es in den Unternehmen aussieht? Werden Gehaltsmodelle schon partnerschaftlich vereinbart, sind Mitspracherechte gegeben? Die Befragung gibt dazu leider nichts her, als Unternehmer sollten Sie schnell damit beginnen, zumindest sehr ernsthaft darüber nachzudenken.

Blitzlicht: Krise führt zu Sicherheitsdenken

Alles Erleben ist eine Frage der Aufmerksamkeitsfokussierung – die Corona-Krise hat diesen Fokus für viele ArbeitnehmerInnen offenbar geändert.

In einer Umfrage der Stellenplattform JobMatch.pro, die managerseminare in seiner Februar – Ausgabe zitiert, wünschten sich die Befragten vor allem ein attraktives Gehalt und einen sicheren Arbeitsplatz. Sinnhaftigkeit, sonst immer in höchsten Tönen gepriesen, war plötzlich bei weitem nicht mehr so wichtig.


Auch bei den Benefits, die sich die Befragten wünschten, wurde das Sicherheitsbedürfnis deutlich:

13. Gehalt 67%
flexible Arbeitszeiten 62%
betriebliche Altersvorsorge 42%
flexibler Arbeitsort 20%

Die Ergebnisse stehen scheinbar im Widerspruch zu zahlreichen Befragungen rund um das Thema Home-Office, bei denen meist die Flexibilität des Arbeitsortes (mobile Office) besonders hoch im Kurz steht. Man darf annehmen, dass dies auch mit der Fragestellung der Studienautoren zu tun hat. Wie auch immer – es bleibt spannend.

Die Ergebnisse dieser Befragung erscheinen angesichts drohender Firmenpleiten mit Arbeitsplatzverlusten und Kurzarbeit in vielen Branchen jedenfalls sehr nachvollziehbar.

Home-Office nach wie vor im Blickpunkt zahlreicher Untersuchungen

Nach wie vor steht das Thema Home-Office ganz oben auf der Liste aktueller Befragungen Untersuchungen und der Forschung. Das verwundert auch nicht, da angesichts der aktuellen Pandemie das Thema Home-Office nach wie vor in aller Munde ist .

Dabei werden derzeit nicht nur die Kernfragen des Themas, sondern auch Randthemen untersucht. Interessant ist zum Beispiel die Frage, warum viele Menschen im Home Office öfter Hunger haben als im Büro. Forscher fanden heraus, dass bei Menschen die sich sozial isoliert fühlen, dieselben Hirnregionen aktiv sind, wie bei Menschen, die Hunger haben. Kein Wunder also, dass wir im Home-Office hin und wieder zur Tafel Schokolade greifen.

Arbeiten wir verstärkt im Home Office, so könnte man annehmen, dass das Telefon als Kommunikationsmittel weiter an Bedeutung gewinnt. Aktuelle Umfragen das Technologieunternehmens Hirschtec unter 1000 Beschäftigten in Deutschland führen jedoch zu einem anderen Ergebnis. War das Telefon 2017 noch bei 63% der Befragten Spitzenreiter als meist genutztes Kommunikationsmittel, so nimmt heute Email den ersten Platz ein. Den Chat mit Kollegen nutzen (zu 2017 unverändert) etwa ein Drittel der Befragten. In der Summe hat die direkte Kommunikation untereinander also abgenommen.

Die Schnelligkeit, mit der im Jahr 2020 Home-Office auf breiter Front eingeführt wurde, lässt gar kein anderes Ergebnis zu, als dass Home-Office nicht gleich Home-Office ist. Manche Menschen verfügen zu Hause über ein separates Arbeitszimmer, andere arbeiten im Wohnzimmer, am Küchentisch oder gar im Schlafzimmer. Das Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) hat 2100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt, wie sich ihre persönliche Home-Office-Situation darstellt. Untersucht wurde, wie die Befragten ihre Kreativität und ihre Performance im Home-Office auf einer Skala von 1 (niedrig) – 5 (hoch) einschätzen. Das Ergebnis ist relativ eindeutig: in einem separaten Arbeitszimmer sind sowohl die Performance mit 4,1 als auch die Kreativität mit 3,5 am höchsten ausgeprägt. An allen anderen Orten lag die Performance bei 3,9 und Unterschiede zwischen den unterschiedlichen Arbeitsorten ergaben sich nicht. Bei der Kreativität war dies allerdings anders. Wenn nämlich jemand an wechselnden Orten arbeitete, also zum Beispiel mal am Schreibtisch, mal am Küchentisch und auch mal auf der Wohnzimmercouch, so ergab sich mit 3,5 eine höhere Kreativität, als wenn jemand nur in der Küche, im Wohn- oder Esszimmer oder gar im Schlafzimmer arbeitete (3,2 – 3,3). Im Ergebnis kommen die Verfasser der Studie dazu, dass die Arbeit an wechselnden Orten die Kreativität also durchaus fördern und so zu besseren Ideen führen kann.

Eine der interessantesten Fragen ist aktuell auch, wie es nach der Pandemie mit dem Thema Home-Office weitergeht. Dazu werden derzeit viele Studien durchgeführt und zahlreiche Ergebnisse veröffentlicht. Das Technologieunternehmen Microsoft hat insgesamt 9000 Personen aus 15 europäischen Ländern befragt (jeweils 500 Führungskräfte und hundert Mitarbeiter). 2019 gab es nur in 15% der befragten Unternehmen feste Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. 2020 waren es bereits 76% der befragten Unternehmen, es liegt also ein sprunghafter Anstieg vor. Die flexibleren Arbeitsmodelle wurden dabei von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durchweg begrüßt. 31% der Befragten schätzen zwar den Austausch mit ihren Kolleginnen und Kollegen im Büro, würden aber doch gerne 31% ihrer Arbeitszeit abseits des Büros verbringen. Dafür wurden unterschiedliche Gründe angeführt. 69% der Befragten schätzen es, sich zu Hause legerer kleiden zu können, während 49% die Möglichkeit nutzen, ihren Arbeitsplatz frei gestalten zu können. 47% freuen sich mehr Zeit für Hobby und Freizeit zu haben, wozu in erster Linie die reduzierten Reisezeiten beitragen. Insgesamt hatten die Befragten das Gefühl, dass nur noch 41% ihrer Arbeitszeit für Unterbrechungen, überlange Meetings oder als überflüssig empfunden Aktivitäten vergeudet wird. 2019 waren dies durchschnittlich noch 52% des Arbeitstages. Das mag zwar eine Verbesserung sein, die reine Zahl ist in meinen Augen immer noch erschreckend – da liegen noch erhebliche Effizienzpotentiale brach.

56% der Führungskräfte erwarten, dass auf lange Sicht Kosten eingespart werden können, weil einerseits weniger feste Arbeitsplätze benötigt werden und andererseits auch Reisekosten reduziert werden können.

Das Thema Home-Office steht also nach wie vor im Zentrum vieler psychologischer und arbeitsorganisatorischer Untersuchungen und Befragungen. Die weitere Entwicklung wird spannend bleiben und sicher noch mit vielen, auch unerwarteten Entwicklungsschritten einhergehen.

(alle zitierten Befragungen wurden veröffentlicht
in managerseminare 2/2021)

Wechselbereitschaft steigt

Eine steigende Wechselbereitschaft der Führungskräfte geht aus dem aktuellen Hernstein Managementreport hervor, für den 1500 Führungskräfte in Deutschland und Österreich befragt wurden.

44% der Befragten können sich eine berufliche Neuorientierung gut vorstellen, nur 28% der Befragten schließen das aktuell aus. Je jünger und unerfahrener eine Führungskraft ist, desto eher hadert sie mit der aktuellen Stelle. Junge Führungskräfte sind also für die Unternehmen besonders abwanderungsgefährdet.


Untersucht wurde auch, was die Führungskräfte hemmt, ihren Job zu wechseln. Eher überraschend fürchten die meisten Einkommensverluste hinnehmen zu müssen und haben auch Angst vor Enttäuschung. Man könnte schließlich auch gar keine neue Stelle finden oder aber auch in der neuen stelle nicht zufrieden sein. Da kann ich mir die Anmerkung nicht verkneifen, mir dieser Grundeinstellung wird’s schwer, liebe Führungskräfte. Übrigens nicht nur bei Jobsuche.

Für mich persönlich fällt auch die „Investitionsbereitschaft“ der Führungskräfte sehr niedrig aus: Nur 25% der Befragten wären für ihren Traumjob bereit, in ihre Aus- und Weiterbildung zu investieren. Gar nur 12% würden auch einen Ortwechsel in Kauf nehmen.

Es wird viel über den Wertewandel junger Generationen, insb. der Generation Z diskutiert, die nicht mehr bereit ist, dem beruflichen Fortkommen alles andere unterzuordnen. Für die Unternehmen werden die ersten sehr konkreten Auswirkungen dieses Wertewandels genau in solchen Zahlen sichtbar.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Blitzlicht: Toxisches Führungsverhalten immer noch verbreitet

Toxisches Führungsverhalten, das finde ich schon als Begriff spannend. Was soll das sein?  Taucht man an dieser Selle etwas tiefer ein, dann ist damit ein Führungsverhalten gemeint, bei dem Führungskräfte u.a. mit kränkenden Bemerkungen unterwegs sind. Sie maßregeln ihre Mitarbeiter und betonen deren Fehler und Schwächen. Da wird schnell klar, dass man so heute nicht mehr erfolgreich führen kann. Aber git es ein solches Führungsverhalten überhaupt noch?

Offenbar ist es sogar weit verbreitet, wie eine Stude der Uni Bielefeld und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie der Uni Trier belegt. Für ihre Untersuchung werteten die Forscher die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu aus und stellten in 85% der Unternehmen toxisches Führungsverhalten fest. In 21% der Unternehmen stellten sie sogar ein ausgesprochen toxisches Führungsklima fest, so dass nicht mehr von Einzelfällen einzelner Führungskräfte gesprochen werden kann.

Toxisches Führungsverhalten führt – wenig verwunderlich – zu statistisch signifikant schlechteren Arbeitgeberbewertungen. Mindestens genauso scher wiegen allerdings das schlechtere Arbeitsklima und die daraus resultierende geringere Performance der Mitarbeiter. Mehr denn je liegt es also im Interesse der Unternehmen selbst, ihre Führungskräfte sorgfältig auszuwählen, zu schulen und auftretenden Tendenzen eines toxischen Führungsverhaltens konsequent und entschlossen entgegenzutreten.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Stress ist ansteckend!

Ein sehr interessantes Experiment stellen Psychologen der Universitäten gießen und Wien vor. Sie geben eine Antwort auf die Frage, ob Stress ansteckend ist. Dazu haben Sie 110 Probanden in Kleingruppen unterteilt und in der einen Hälfte der Gruppe ein besonderes Wir-Gefühl erzeugt, in der anderen nicht. Danach  wurden einzelne Teammitglieder in Stress versetzt, in dem sie bestimmte Aufgaben lösen mussten. Der Rest der jeweiligen Gruppe beobachtetes den Probanden. Mittels mehrerer Speichelproben untersuchten die Forscher, inwieweit das Stresshormon Cortisol nachzuweisen war.

Ergebnis:

Nicht nur die Probanden, die die Aufgabe zu lösen hatten, gerieten in Stress, sondern auch die Beobachter, wobei sich die Gruppe, in der ein Wir-Gefühl hergestellt wurde, signifikant häufiger anstecken ließ.

Stress ist also ansteckend!

Je intensiver die Bindung zur gestressten Person, wie etwa in langjährigen Teams, desto größer die „Ansteckungsgefahr“. Als Führungskraft sollte man also aufhörchen und auch dann besonders sensibel hinschauen, wenn vermeintlich nur einzelne Personen gestresst wirken. Es könnte schnell ein „Flächenbrand“ werden.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)