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„So bin ich eigentlich gar nicht und so möchte ich auch nicht gesehen werden!“, sagte mein Coachingnehmer zu mir. Was war passiert? Er hatte an einem 360grad-Feedback teilgenommen, welches für ihn als Führungskraft in seinem Unternehmen alle drei Jahre obligatorisch durchgeführt wurde. Das Ergebnis war für ihn nicht gerade erfreulich gewesen.

Seine MitarbeiterInnen bescheinigten ihm er sei viel zu weit weg von der Mannschaft und teilweise arrogant. Gerade der Punkt arrogant zu sein, hatte ihn völlig aus der Bahn geworfen. „Ich bin doch nicht arrogant!“, sagte er etwas weinerlich und schüttelte den Kopf.

Meinen Klienten kannte ich schon lange. Er ist eine hochrangige Führungskraft eines großen Unternehmens. Ich erlebte ihn eigentlich nie arrogant und konnte daher gut nachvollziehen, dass ihn das Feedback seiner MitarbeiterInnen erschüttert hatte.

Wie aber war es dazu gekommen?

„Hast Du denn die Ergebnisse schon mit deinem Team besprochen?“, fragte ich ihn. Das hatte er und so konnten wir die einzelnen Situationen, die zu seiner Bewertung geführt hatten, miteinander besprechen. „Also, welche Beispiele haben Deine Mitarbeiter Dir genannt?“, fragte ich nach.

Da war zunächst die Situation der Mitarbeiterbesprechung vor ein paar Wochen gewesen, als er wichtige Themen zu verkünden hatte. Er war sehr schnell durch die Agenda gehastet, er stand unter großem Zeitdruck. Offenbar hatte er auch viele Fremdworte verwendet, die seine MitarbeiterInnen nicht verstanden hatten. Nachgefragt hatte niemand. Er war davon ausgegangen, dass „alles klar“ war und seine MitarbeiterInnen inhaltlich alles verstanden hatten. Tatsächlich hatte er sie offenbar bei vielen Punkten im Unklaren gelassen und dadurch große Unsicherheiten erzeugt. Nur hatte ihm das niemand  gesagt.

In den nächsten Tagen hatte er daher weitergearbeitet wie immer. Jetzt warfen seine MitarbeiterInnen ihm vor, er würde sich nicht um sie kümmern und nur seine eigenen Interessen verfolgen. Das war natürlich überhaupt nicht seine Absicht gewesen. Er hätte sich ganz anders verhalten, wenn er gewusst hätte, dass noch Unklarheiten vorhanden sind. Hatte er aber nicht, er hatte das ja so nicht wahrgenommen.

„Okay, gibt es noch ein Beispiel, das Du mir erzählen möchtest?“, fragte ich ihn. Das nächste Beispiel, welches er daraufhin erzählte, kam von einer jungen Mitarbeiterin, an der er vor ein paar Tagen auf dem Flur offensichtlich vorbeigelaufen war, ohne sie zu grüßen. Er war in großer Hektik gewesen, weil es ohnehin schon zu spät war, um rechtzeitig zu dem Termin mit seinem Chef zu kommen. Gedankenverloren war er über den Flur gestürmt und hatte seine junge Mitarbeiterin tatsächlich gar nicht wahrgenommen. Sie fühlte sich ignoriert und legte das als Arroganz ihres Chefs aus.

„Aber das wollte ich doch gar nicht!“, sagte mein Klient resigniert. Er war in Hektik gewesen und hatte sich über die Wirkung auf die junge Mitarbeiterin keine Gedanken gemacht. Tatsächlich hatte er sie in diesem Moment wahrscheinlich nicht einmal registriert.

„Vielleicht hast du ja auch noch ein drittes Fallbeispiel für mich und dann können wir gemeinsam reflektieren?“, bat ich ihn um eine weitere Begebenheit.  „Ja, das habe ich. Eine Begebenheit habe ich nämlich noch so richtig „um die Ohren gehauen“ bekommen. Vor ein paar Wochen habe ich einen Artikel verteilt, den ich großartig fand. In dem Artikel ging es um Kundenorientierung und die Beispiele darin waren so überzeugend. Wir alle konnten anhand dieser Beispiele Ansatzpunkte finden, um noch besser zu werden.“

Auch zu diesem Artikel hatte er von seinen MitarbeiterInnen zunächst kein Feedback bekommen. In der Besprechung seiner Feedback-Ergebnisse jedoch hatten sie ihm diesen Artikel quasi vor die Füße geworfen. Wenn er mit ihrem Verhalten nicht zufrieden sei, dann solle er das doch offen sagen und es mit ihnen besprechen, anstatt ihnen einen Artikel zu geben. Ganz offensichtlich fühlten sie sich angeklagt, weil sie glaubten mit den positiven Beispielen wolle ihr Chef ihnen indirekt sagen, dass sie derzeit alles falsch machten und er mit ihnen ganz und gar nicht zufrieden war. Das war nicht seine Absicht gewesen, aber so war es bei ihnen angekommen.

Beispiele wie diese finden wir im Alltag sehr viele. In keinem der genannten Fälle war es die Absicht meines Klienten gewesen, eine negative Wirkung auf seine MitarbeiterInnen zu erzeugen. Seine Absicht war immer positiv gewesen. Die Wirkung war es nicht.

Das war dann auch der zentrale Punkt, den ich mit meinem Klienten aufarbeitete. Es ist ein großer Unterschied, was wir beabsichtigen und welche Wirkung wir erzielen. Positive Absicht – negative Wirkung, das ist leider ganz oft das Ergebnis.

Die Wahrnehmung, die andere Menschen von uns haben, unterscheidet sich häufig von dem, was wir gerne als Wirkung erreichen würden. Sie schauen aus ihrem Blickwinkel auf uns und dieser ist möglicherweise gerade durch ganz andere Ereignisse, durch andere Werte, durch andere Bewertungen oder schlicht ein anderes Erleben der gleichen Situation geprägt. Sie kommen dann zu ihren Bewertungen und diese weichen wahrscheinlich deutlich von unseren eigenen Bewertungen ab. Nehmen wir diese Differenzen nicht wahr, sind die Probleme vorprogrammiert. Wir können auch nicht angemessen reagieren, da wir ja gar kein Problembewusstsein haben. Wie sollen wir auf ein Problem reagieren, das für uns gar nicht existiert?

„Aber warum sagt mir das denn keiner? Warum fragen meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn nicht nach, wenn sie die Begriffe, die ich verwende, nicht verstehen?“, fragte mein Coachingnehmer fast flehentlich.

So ist es leider ganz oft. Die Menschen geben uns keine offene Rückmeldung, wie sie uns gerade wahrgenommen haben oder wenn sie etwas nicht verstanden haben. Dafür gibt es viele Gründe, die ganz unterschiedlicher Natur sein können. Das ist nicht schön, aber so ist es. Es braucht also eine andere Sensibilität, damit wir selbst wahrnehmen können, wie wir auf andere wirken. Sonst nützt die beste positive Absicht nichts.

Natürlich wollte mein Klient weder seine MitarbeiterInnen verunsichern noch seine junge Kollegin ignorieren und auch keine versteckte Kritik äußern, aber auch ohne es zu wollen, hatte er es getan.

Mein Coachingnehmer entschloss sich dazu, eine weitere Teambesprechung mit seiner Mannschaft durchzuführen und das Thema nochmals grundlegend aufzuarbeiten. Er bat seine KollegInnen um Verständnis für seine Situation. Er erklärte, warum er manchmal in Hektik war und dann gedankenverloren wirkte. Er ließ sich von seinen MitarbeiterInnen beraten, wie er besser mit seinen Ideen umgehen könne, damit sie nicht als versteckte Kritik wahrgenommen werden. Die Lösung war im Übrigen ganz einfach: er hätte das Thema besser einführen und seine Absicht erklären sollen und nicht einfach kommentarlos den Artikel verteilen sollen. Man traf gemeinsam Vereinbarungen, sich zukünftig regelmäßig offen auszutauschen, Lob und Kritik zu äußern und nicht zu warten, bis die nächsten Beurteilungen in die eine oder in die andere Richtung anstünden.

Als ich einige Wochen später wieder mit ihm zu einer Coachingsitzung zusammenkam, berichtete er, das Teamklima habe sich bereits deutlich verbessert. Er sei jetzt viel sensibler was seine Wirkung auf das Team angehe und überlege häufig, wie sein Verhalten wirken könnte, bevor er etwas tat.

Sein Team sei auch bei weitem nicht mehr so angespannt und nehme das ein oder andere inzwischen mit einem Lächeln hin. Zum Beispiel wenn er mal wieder über den Flur stürme und links und rechts von ihm nichts wahrnehme. „Na Chef“, habe die junge Mitarbeiterin ihm vor kurzem zugerufen, „wohl wieder mal in Hektik heute!“ Da mussten sie beide lachen und die Spannungen waren verflogen.

Mein Klient hatte also letztlich aus der negativen Erfahrung seines 360grad-Feedbacks viel gelernt. Er war sensibler geworden und hatte somit als Führungskraft große Fortschritte gemacht.

Positive Absicht – negative Wirkung: Diesen Zusammenhang müssen wir alle uns immer wieder klarmachen. Unsere Absichten kann niemand erkennen und deshalb kommt es in allererster Linie auf die Wirkung an! Ist diese negativ, nützt es uns nichts, dass wir eine positive Absicht hatten.

Nun können auch Sie reflektieren:

Sind Sie immer ausreichend sensibel für die Wirkung, die Sie auf andere haben könnten?

Hasten Sie auch manchmal an Menschen vorbei, ohne diese wahrzunehmen?

Sprechen Sie immer die Sprache, die ihr gegenüber auch versteht?

Sind die Maßnahmen, die Sie ergreifen immer eindeutig oder könnten sie auch als Kritik missverstanden werden, ohne dass Sie eigentlich Kritik üben wollen?

Und so gibt es natürlich noch viele andere Dinge, die eine negative Wirkung entfalten könnten und die Sie deshalb im Blick haben sollten. Ich möchte schließlich nicht, dass es ihnen so geht wie meinem Coachingnehmer und Sie als arrogant wahrgenommen werden, obwohl sie das in Wirklichkeit gar nicht sind.

Deshalb gehen Sie in sich und überdenken Sie, welche Wirkung Sie an der ein oder anderen Stelle möglicherweise erzeugt haben könnten, obwohl Sie eine ganz andere Absicht hatten.

Ich wünsche Ihnen ein schönes und reflektiertes Wochenende!