In dieser Woche teilte mir ein langjähriger Coachingnehmer freudig mit, dass er zum Jahreswechsel eine neue Führungsaufgabe bei einem anderen Arbeitgeber übernehme und vorher nochmal einen Coachingtermin benötige. Er wolle sein Führungsverhalten insb. im Hinblick auf seine Kontrollintensitäten nochmal feinjustieren. Am nächsten Morgen las ich dann in einem Spiegel-Interview das Zitat von Herr Thielemann, dass diesem Impuls voransteht und musste schmunzeln. Dirigent, noch dazu eines Weltklasseorchesters, das ist ohne Zweifel eine sehr anspruchsvolle Führungsaufgabe, die natürlich die gesamte Bandbreite des Führungsinstrumentariums erfordert. Es ist schon spannend, wie sich die Ereignisse manchmal zusammenfügen.
Seit über 25 Jahren bilde ich nun Führungskräfte aus und die Frage nach dem optimalen Führungsstil wurde mir oft gestellt. Nach so vielen Jahren als Führungskräftetrainer und auch noch 15 Jahren eigener Führungserfahrung musst Du, lieber Mario, doch nun wirklich wissen, wie es geht und was der beste Führungsstil ist. Nein, ich bedaure, ich weiß es nicht oder sagen wir lieber, ich behaupte, dass es den besten Führungsstil einfach nicht gibt.
Zahllose Menschen haben Bücher über Führung geschrieben, der Seminarmarkt ist voll von Weiterbildungsangeboten, so viele Führungsstile werden propagiert, sogar neue Begriffe werden immer wieder erfunden und ohne Frage steckt in allen Konzepten ein guter und erfolgsversprechender Kern. Nur ist eben kein Konzept für sich allein und für jede Führungskraft das „Allheilmittel“. Da nützt es auch nichts, dass einige Buchautoren mit großem Nachdruck Anderes behaupten.
Aus meiner Sicht ist das auch vollkommen logisch und ich stelle in Diskussionen zum Thema Führungsstil u.a. immer gerne folgende Fragen:
Sind alle Menschen gleich, z.B. gleich schnell in ihrer Auffassungsgabe oder in ihren Lernfähigkeiten? Sind alle Menschen gleich intelligent?
Sind alle Führungskräfte gleich, z.B. gleich impulsiv, risikofreudig oder erfahren? Haben alle Führungskräfte den gleichen Ausbildungsstand?
Sind alle Aufgaben gleich, z.B. gleich komplex oder gleich zeitkritisch?
Sind alle Rahmenbedingungen gleich, z.B. haben alle die gleichen Budgets und Ressourcen?
Es gäbe noch viel mehr Fragen, doch ich höre auf, denn ich will mit diesem kurzen Impuls ja nicht langweilen. Die Antworten lauten immer „NEIN“ und damit wird doch sofort klar, dass es keinesfalls mit dem einen und einzigen Führungsstil möglich ist, erfolgreich Menschen zu lenken, anzuleiten, zu entwickeln, zu motivieren und mit ihnen gemeinsam die notwendigen unternehmerischen Ergebnisse in einer vorgegebenen Zeit zu erreichen und dabei nach Möglichkeit noch Spaß und eine gute Stimmung im Team zu haben. Entschuldigung für diesen langen Satz – ein kleiner Versuch Führung als Aufgabe kurz zu beschreiben.
Deswegen bringt das Zitat von Christian Thielemann es auf den Punkt: Es geht darum ein großes Führungsinstrumentarium zu haben aus diesem Werkzeugkasten zielgerichtet die Werkzeuge zu verwenden, die gerade erforderlich sind: für meine aktuellen Mitarbeitenden, in der aktuellen Situation, für die gerade anliegende Aufgabe unter den gerade herrschenden Rahmenbedingungen. Gute Führungskräfte können genau das: Aus einem großen intuitiv abrufbaren Instrumentarium die richtigen Führungsinstrumente auswählen und sach- und personengerecht einsetzen. Und da sich die Welt immer weiterentwickelt, kann man als Führungskraft auch nicht auslernen. Führung bedeutet lebenslanges Lernen.
So wird es auch für meinen Coachingnehmer sein, denn die Frage wird nicht lauten, wie mache ich es richtig. Die Frage wird lauten, wann mache ich was und welche Form meines Handelns verspricht unter welchen Rahmenbedingungen die größte Wahrscheinlichkeit auf Erfolg – Garantien für Erfolg gibt es in der Führung nämlich nie. Ich freue mich schon darauf!
Welche Führungssituationen – egal ob als Führungskraft oder MitarbeiterIn – haben Sie in Ihrem Leben schon einmal als besonders anspruchsvoll erlebt?
Welches Führungsinstrument hat sich besonders bewährt und wann genau?
Welche Führungsaufgabe hat sich schon mal als Dilemma herausgestellt und warum?
Schon seit längerem habe ich in meinem Blog immer wieder die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt skizziert. Er ist aktuell sehr arbeitnehmerfreundlich. In einer Forsa-Umfrage im Auftrag von Xing gaben 37% der 4.700 Befragten an, sie seien bereit, ihren Job zu wechseln, obwohl sie aktuell zufrieden seien. Diesen Trend beobachten wir ebenfalls seit längerem: Jobwechsel setzen häufig keine Unzufriedenheit mehr voraus. Es wundert nicht, dass besonders die Altersgruppe der 18 bis 29jährigen wechselbereit ist (49%). 14% suchen in dieser Altersgruppe bereits aktiv nach einer neuen Stelle und das, obwohl zwei Drittel der wechselbereiten Mitarbeitenden angaben, aktuell zufrieden oder gar sehr zufrieden bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu sein. Die Hauptgründe für einen Wechsel kennen wir ebenfalls seit längerem: Ein besseres Gehalt (73%), ein attraktiverer Standort (65%), flexiblere Arbeitszeiten (64%) sowie ein langfristig sichererer Job und besseres Führungsverhalten (je 62%). Nichts Neues könnte man also sagen, eine Herausforderung für die Unternehmen und Institutionen bleibt diese Situation aber allemal.
Die Generation der 18-29jährigen zeigte sich auch in einer weiteren Forsa-Umfrage ebenfalls im Auftrag des Karrierenetzwerkes Xing besonders offen für einen Jobwechsel. In dieser Altersklasse gaben 50% der Befragten an, dafür empfänglich zu sein und 28% hatten bereits feste Planungen für einen Wechsel innerhalb von zwei Jahren. Die Angst, man könne den aktuellen Arbeitsplatz verlieren, spielte dabei offenbar keine Rolle, denn 93% der Befragten hielten ihren Arbeitsplatz für sicher. Die Gründe waren vielmehr sehr ähnlich zu denen, die wir bereits in der zuvor dargestellten Umfrage kennengelernt haben und müssen daher hier nicht wiederholt werden.
Auch die aktuellen weltweiten Krisen ändern offenbar nichts an der optimistischen Stimmung der meisten Jobsuchenden. In einer aktuellen Umfrage von Softgarden, einem Softwareanbieter, stimmten 60% der mehr als 4.000 Teilnehmenden der Aussage zu, dass sich die Unternehmen aktuell um die Bewerbenden bemühen müssten. 42% sehen kein Problem darin, einen passenden neuen Job zu finden. Interessant ist auch eine andere Zahl: 70% der Befragten gaben auch an, dass man für einen passenden Job dankbar sein müsse. Egal wie arbeitnehmerfreundlich der Markt sei, den wirklich passenden Job zu finden, sei dennoch nicht einfach. Das lasse ich mal so stehen.
Führungskräfte wünschen sich wieder mehr Präsenz ihrer Mitarbeitenden im Büro. Zu diesem Ergebnis kommt die Uni Konstanz in ihrer Studie, aus der auch hervorgeht, dass es dafür aber kaum Vorschriften gibt. Nur 22% der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber mehr Präsenz im Büro vorgeschrieben habe. Spannenderweise klagen diese Beschäftigten deutlich häufiger über gesundheitliche Beschwerden wie Belastungs- oder Erschöpfungssymptome als ihre Kolleginnen und Kollegen im Homeoffice. Die Studie ergab außerdem, dass die Präsenz im Büro kaum Einfluss auf eine (bessere) eigene Leistung hatte.
Ähnliche Tendenzen sehen wir auch in einer Befragung der Personalberatungsgruppe Pagegroup unter 2200 deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 35% der Befragten sind heute wieder mehr im Büro als noch vor einem Jahr. 20% dieser Beschäftigten gaben an, mit der Rückkehr ins Büro der Isolation im Homeoffice entfliehen zu wollen und 15% empfanden die Arbeit im Büro als angenehmer. Eine vollständige Rückkehr ins Büro wird jedoch von fast allen Befragten abgelehnt und auch die zunehmenden Vorschriften zum Thema Homeoffice, von denen immerhin 50% der Befragten betroffen waren, sorgen für Missmut. Daher suchten 53% der Beschäftigten, die sich in ihrer Flexibilität eingeschränkt fühlten, bereits nach einem neuen Job. Die Unternehmen sollten also sehr gut überlegen, welche Vorschriften zu einer Präsenzregelung es wirklich braucht und wo es vielleicht besser wäre, auf einen verantwortungsbewussten Umgang der Beschäftigten mit diesem Thema zu vertrauen. Dies umso mehr, als dass auch diese Studie wieder einmal belegt, dass die Corona-Pandemie offenbar bei vielen Menschen zu einem nachhaltigen Sinneswandel in Sachen Work-Life-Balance geführt hat. Fast zwei Drittel der Befragten waren bereit, auf eine Beförderung mit Gehaltserhöhung zu verzichten, wenn sie stattdessen ihre Work-Life-Balance besser aufrechterhalten können. Die Menschen verändern sich offenbar nachhaltig – die Arbeitswelt wird keine andere Wahl haben als darauf zu reagieren und mehr Vorschriften scheinen aktuell kaum der richtige Weg zu sein.
Das Softwareunternehmen Capterra legt ergänzend eine Studie vor, die sich mit den Kosten der Rückkehr ins Büro beschäftigt. 64% der befragten Deutschen gaben unabhängig vom Arbeitsmodell an, dass ihre Kosten gestiegen sind. Mit 63% erklärten fast ebenso viele Befragte, dass ihr Einkommen allerdings nicht im gleichen Maße gestiegen sei. Die Frage, wer die Kosten der Rückkehr ins Büro zu tragen habe, gewinnt vor diesem Hintergrund an Bedeutung. In dieser weltweiten Studie gaben 62% der Befragten an, dass sie sich einen neuen Job suchen würden, wenn sie für die Rückkehr ins Büro mehr von ihrem Einkommen aufwenden müssten, als sie für vertretbar hielten. Zumindest die Kosten für Parkplätze, Dresscodes am Arbeitsplatz und öffentliche Verkehrsmittel sieht die Mehrheit der Befragten beim Arbeitgeber, wie die nachfolgende Grafik verdeutlicht.
Interessant ist auch ein Aspekt, den die Uni Konstanz in einer weiteren Studie herausgearbeitet hat. Von den 1023 Befragten gaben 38% der Befragten, die wieder in Präsenzpflicht arbeiten an, sich erschöpft zu fühlen. Im Bereich der im Homeoffice arbeitenden waren dies nur 21% und somit signifikant weniger. Die Studienautoren führen z.B. mehr Zeit fürs Pendeln oder eingeschränkte Flexibilität bei der Gestaltung von Privat- und Berufsleben als mögliche Gründe für diese Unterschiede an.
Mit der mentalen Gesundheit vieler Führungskräfte steht es aktuell offenbar auch nicht zum Besten. Die Beratungsagentur Auctority hat dazu 1.000 Führungskräfte befragt, von denen sich viele mental erschöpft fühlen. 65% der Frauen und gar 72% der jungen Führungskräfte zwischen 30 und 39 Jahren gaben an, mental „in den Seilen zu hängen“. Hintergrund ist offenbar der Mix aus zunehmenden Aufgaben, Erwartungen und Verantwortung, der als Zusatzbelastung zu allen anderen Belastungsfaktoren, die für alle Mitarbeitenden gelten, empfunden wird. Geteilte Führung könnte ein Ausweg sein, doch 40% der 30 bis 39jährigen lehnten solche Modelle ab. Nur die ganz jungen Führungskräfte unter 30 Jahren zeigten sich für die Delegation von Führungsaufgaben (60%) oder selbstorganisierte Teams (63%) deutlich offener. Wie auch immer, die Ergebnisse geben Anlass zur Sorge, denn eine mental müde Führungsmannschaft ist selten erfolgreich.
Ein verstärkender Aspekt könnte sein, dass sich viele Führungskräfte offenbar nicht fit für die Zukunft fühlen. Das Beratungsunternehmen Atreus hat dazu 1.166 Führungskräfte befragt, von denen 90% erklärten, dass sich ihrer Meinung nach die Anforderungen an die erfolgreiche Leitung der Organisationen in den letzten drei Jahren signifikant verändert haben. 67% der Befragten planen daher, die Managementstruktur ihres Unternehmens zu verändern, um die Effizienz und die Effektivität zu steigern, sich besser an die Marktveränderungen anzupassen und verstärkt neue Technologien zu nutzen.
Die unmittelbare Führungskraft ist nur allzu häufig auch der Grund, warum Mitarbeitende bei ihrem Arbeitgeber kündigen. Umgekehrt kann eine gute Führungskraft, bei der die Mitarbeitenden gerne arbeiten und sich gut aufgehoben und wertgeschätzt fühlen, auch ein Bindemittel an das jeweilige Unternehmen sein. In einer Umfrage der Hochschule Niederrhein zeigten sich die meisten Teilnehmenden mit Ihrer Führungskraft sehr zufrieden. 82% nahmen ihre Führungskraft als selbstbewusst war und 80% beschrieben sie als respektvoll, vertrauenswürdig und wertschätzend. Das sind aus meiner Sicht sehr gute Werte, die ich so eher nicht erwartet habe. Auch fanden 78%, dass ihre Führungskraft gut mit Stress umgehen kann und 76% lobten den souveränen Umgang mit modernen digitalen Medien. 75% nahmen die Führungskräfte als agil und verantwortungsbewusst war. Eher etwas schwächere Werte gab es bei den Attributen inspirierend (60%), strategisch (58%) und visionär (56%).
Zu der vorgenannten Umfrage, die schon mal die Attribute auflistete, die für gute Führung und zufriedene Mitarbeitende wichtig sind, passt auch eine aktuelle Umfrage der HR-Beratung Königssteiner Gruppe, die sich mit Unterschieden zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften beschäftigt. Sind Frauen die besseren Führungskräfte? Das kann natürlich eine solche Umfrage nicht verbindlich beantworten, liefert dafür aber ein paar Indizien. 31% der Mitarbeitenden, deren Führungskraft männlich ist, gaben an, sehr zufrieden zu sein. Das waren bei einer weiblichen Führungskraft immerhin 39%. 65% der Befragten lobten die klare und direkte Kommunikation ihrer Chefin und 59% empfanden ihren Führungsstil als einfühlsam und unterstützend. In beiden Aspekten schnitten die Chefs schlechter ab, sie kamen nur auf 54% bzw. 50%. Direkt vergleichbar sind diese Zahlen nur bedingt, denn man muss auch die unterschiedlich große Befragungsgruppe berücksichtigten. Nur 35% der Befragten gaben an, aktuell eine weibliche Führungskraft zu haben. Wie wichtig die direkte Führungskraft für die Mitarbeiterbindung ist, habe ich weiter oben schon betont. 60% der Befragten gaben in dieser Studie an, dass fachliche oder menschliche Unstimmigkeiten mit der Führungskraft für sie ein valider Grund seien, den Arbeitgeber zu wechseln. 38% gaben an, dies auch schon einmal getan zu haben.
Zunehmend rückt auch die Generation 50+ immer wieder ins Betrachtungsfeld zahlreicher Umfragen. Die Techniker Krankenkasse hat 1.000 Versicherte befragt, von denen rund ein Drittel plant, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen. Nur 47% der Befragten gaben an, das gesetzliche Renteneintrittsalter abwarten zu wollen. Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels ist das für viele Unternehmen sicher eine Herausforderung. Neben zahlreichen Maßnahmen, die in der nachfolgenden Grafik dargestellt sind, arbeiten die Studienautoren vor allem Wertschätzung als zentrales Element der Mitarbeiterbindung heraus. Zitat: „Wer mehr Wertschätzung, Selbstbestimmung und Flexibilität erlebt, der arbeitet auch gerne länger.
Am Ende dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:
Glaubt man einer Studie der HR-Beratung Intoo, die dafür 800 HR-Verantwortliche und 800 Mitarbeitende befragt hat, dann fühlt sich die Generation Z in Sachen Karriereplanung von ihren Führungskräften weitgehend vernachlässigt. Knapp zwei Drittel der Befragten würde gerne häufiger über dieses Thema sprechen, wofür die Führungskräfte jedoch keine Zeit haben. Die Folgen sind erschreckend, so glauben nämlich 55% der Befragten, sie bekämen in den sozialen Medien bessere Karriere-ratschläge als von ihren Vorgesetzten! 47% glauben gleiches von der KI, z.B. ChatGPT.
Auch nach Corona arbeiten immer noch viele Menschen im Homeoffice. In einer Umfrage des Beratungsunternehmens virtuu, das 370 Führungskräfte befragt hat, bereitet das virtuelle Arbeiten Führungskräften offenbar erhebliches Kopfzerbrechen. 115 von ihnen fürchteten um den Teamzusammenhalt und das Gemeinschaftsgefühl, 114 sahen die Organisation der täglichen Arbeit beeinträchtigt und 107 sahen außerdem die menschliche Nähe gefährdet. Mit diesem Mindset wird es als Führungskraft schwierig, die Zukunft erfolgreich zu gestalten.
Der Talentemangel spitzt sich offenbar zu: In einer Studie des Projectmanagement Institute sahen 79% der 500 befragten Führungskräfte den Mangel an Talenten als Bedrohung für Ihr Unternehmen an.
Führung kann auch in Teilzeit funktionieren – das ist das Ergebnis einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Appinio. 83% der befragten Führungskräfte standen Führung in Teilzeit offen gegenüber und 35% gaben auch an, dass dies in ihren Unternehmen bereits erfolgreich funktioniert. Auch die Mitarbeitenden zeichneten ein positives Bild, denn zwei Drittel zeigten sich überzeugt, dass auch Führungskräfte in Teilzeit ihre Aufgaben effektiv erfüllen können.
Allerdings fühlen Teilzeitbeschäftigte bei der beruflichen Weiterbildung häufig benachteiligt. In einer Studie von Netigate gaben 53% der Vollzeitbeschäftigten an, in ihrem Unternehmen gute Karrierechancen zu haben. Bei den Teilzeitbeschäftigten waren dies nur 42%. Die Studienautoren weisen warnend darauf hin, dass fehlende Karrierechancen nach wie vor einer der wichtigsten Kündigungsgründe sind.
Vielleicht werden uns allerdings bald die Führungskräfte ausgehen, denn in einer Umfrage der Initiative Chef:innensache gaben nur 27% der mehr als 1000 Befragten an, im Laufe ihrer Karriere eine Führungsposition anzustreben. Das sind drei Prozentpunkte weniger als im Vorjahr und bedeutet zugleich den niedrigsten Wert seit 2018.
Das hat ja vielleicht auch mit den Anforderungen an Führungskräfte zu tun, die scheinbar immer weiter ansteigen. Gem. dem Management Report des Hernstein Instituts wünschen sich die Befragten eine Führung, die sich durch Empathie und Einfühlungsvermögen (54%), eine offene Haltung, Verlässlichkeit und Erreichbarkeit (alle je 53%) auszeichnet. Hohe Anforderungen sind das und in dieser Umfrage erfüllten Sie nur 32% der Führungskräfte.
4-Tage-Woche – vielleicht erinnern Sie sich noch daran, dass es dazu vor nicht allzu langer Zeit in Großbritannien ein vielbeachtetes sehr positives Experiment gegeben hat. Forsa hat dazu in Deutschland eine Befragung im Auftrag des beruflichen Netzwerkes Xing durchgeführt, in der 66% der Umsetzbarkeit der 4-Tage-Woche kritisch gegenüberstanden. Nur 30% konnten sich vorstellen, dass sich die 4-Tage-Woche in den nächsten fünf Jahren durchsetzen wird. Die Vorbehalte sind vielfältig und reichen von Fachkräftemangel bis zur Angst vor Mehrarbeit an den vier Arbeitstagen oder Produktionseinbußen.
Ich würde mich freuen, wenn die vielfältigen Themen auch für Sie wieder den ein oder anderen interessante Aspekt bereithielten. Vielleicht möchten Sie ja für sich sogar ein Thema kurzfristig konkret aufgreifen und in Ihrer Organisation oder Ihrem Unternehmen vorantreiben. Ich bedanke mich auf jeden Fall für Ihr Interesse.
Im Jahr 2025 werde ich die Reihe zu aktuellen Studien und Umfragen in dieser Form nicht mehr fortführen. Neuigkeiten, die ich für besonders interessant halte, werde ich künftig als einzelne, kurze Blogbeiträge veröffentlichen, um diesen Themen mehr Prägnanz und Aufmerksamkeit zu geben, als dies in solch langen Beiträgen der Fall ist. Die Veröffentlichung als Podcast stelle ich zum Jahreswechsel daher vollständig ein.
Und zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 07 bis 10/2024 von managerseminare.
Vor ein paar Tagen führte ich ein interessantes Gespräch mit einem Freund, der deutlich jünger ist als ich. Er hat Kinder, die in die Schule gehen und sich – so seine Beschreibung – gerade in einer „anstrengenden“ Phase befänden.
„Aber weißt Du Mario“, sagte er, „ was ich noch viel schwieriger finde als den Umgang mit den Kindern?“ Na, nun war ich natürlich gespannt. „Am schwierigsten finde ich, dass man all die Regeln, die man für die Kinder aufstellt, ja auch selbst einhalten muss.“
Das Thema „Vorbild sein“ lag plötzlich auf dem Tisch. Meinem Freund war offenbar klar geworden, wie sehr er vorleben musste, was er von seinen Kindern erwartete. Das war nicht einfach, denn er fühlte sich beobachtet und hatte offenbar das Gefühl, sich selbst ständig kontrollieren und beherrschen zu müssen.
„Übrigens ist es im Job genauso“, fuhr mein Freund, der ein Team von 10 Leuten in einem großen Konzern leitet, fort. „Alles, was ich von meinen Mitarbeitenden erwarte, muss ich vorleben, ständig werde ich beobachtet, ich fühle mich, als stünde ich dauerhaft im Scheinwerferlicht. Du, Mario, das ist mir viel zu warm!“ Da mussten wir beide lachen – zum Glück.
Mein Freund hatte seinen Humor noch und das ist gut so. Ich konnte ihm ein paar Denkanstöße mitgeben, wie und wo er Auszeiten und unbeobachtete Momente finden kann. Wir entwickelten so eine Art „On/Off-Modell – auf der Bühne und dahinter“. Das gefiel meinem Freund und er nahm sich vor, dieses für sich weiterzuentwickeln.
Der Kern dieser kleinen Geschichte aber bleibt: Vater und Führungskraft, das sind zwei Rollen, in denen er eine Vorbildfunktion hat, ob er will oder nicht. Daran führt kein Weg vorbei!
Ist Ihnen bewusst, in welchen Rollen Ihres Lebens, Sie eine Vorbildfunktion haben?
Wie geht es Ihnen damit – ist es eine tolle Chance, so ein Vorbild zu sein oder ist es eher eine Last?
Wo sind Ihre Nischen, in die Sie sich zurückziehen können, wenn Sie mal eine Auszeit von Ihrer Vorbildfunktion benötigen?
Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche!
#coaching
#selbstreflexion
#zufriedenheit
Manchmal reicht ein Zitat völlig aus, um einen Impuls zum Nachdenken zu geben. Deshalb möchte ich zu dem Zitat von Thomas Bach auch gar nicht viel schreiben.
Danke, lieber Thomas Bach für sicher intensive und anspruchsvolle Jahre im Amt des IOC-Präsidenten, in dem vorprogrammiert ist, dass man es nicht allen recht machen kann. Meinen Respekt auch dafür, den Weg frei zu machen für neue Impulse zur rechten Zeit. Wenn die Idee wichtiger ist als die persönlichen Privilegien oder die persönliche Karriere, dann handelt man wie Sie es gerade tun. Chapeau!
Wo, liebe Leserinnen und Leser, ist Ihre Zeit vielleicht abgelaufen und es wäre besser, den Weg frei zu machen?
Wo könnten Sie neue Ideen einbringen und die Sache, welche auch immer es ist, voranbringen und sollten sich deshalb dort engagieren?
In der neuen (22.) Ausgabe unseres NEW LEADERS CLUB PODCAST geht es diesmal um ein Dauerbrenner-Thema:
sind Führungskräfte für die Motivation ihrer Mitarbeitenden verantwortlich oder nicht? Und falls, ja: wie motiviert man denn seine (so unterschiedlichen) Mitarbeitenden?
Wir wünschen Euch viel Spaß beim Anhören!
Die neue Folge findet Ihr z.B. auf Spotify, aber natürlich findet Ihr uns auch auf allen anderen Podcastportalen.
Starten wir doch diesen Beitrag mal wieder mit dem Thema Homeoffice, denn der Technologieanbieter Owl Labs hat dazu 2000 Vollzeitbeschäftigte in Deutschland befragt. Fast die Hälfte von ihnen ist nach Corona inzwischen wieder vollständig ins Büro zurückgekehrt, obwohl 64% der Befragten ein hybrides Arbeitsmodell präferieren würden. 40% von ihnen würden dabei am liebsten ihre Homeofficetage frei wählen können. Interessanterweise findet sich mit 61% der Befragten auch eine klare Mehrheit, die für einen gesetzlichen Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice ist, wovon immerhin 40% der Arbeitsplätze in Deutschland betroffen wären. Dieses Mindset bleibt für Arbeitgeber nicht ohne Folgen, denn 33% der Befragten erklärten auch, dass sie sich im Falle eines Homeofficeverbotes nach einem neuen Arbeitgeber umschauen würden. 7% würden sogar sofort kündigen. Ich bin ja nach wie vor der Meinung, dass ein hybrides Arbeitsmodell für beide Seiten, also auch für die Arbeitgeber klare Vorteile bietet, und so bleibt zu hoffen, dass die Entwicklungen zur Zufriedenheit aller weiter voranschreiten.
Dass die Homeoffice-Nutzung in Deutschland wieder deutlich abgenommen hat, geht auch aus einer Befragung des Bayrischen Instituts für Digitale Transformation der Bayrischen Akademie der Wissenschaften hervor. Dieser Studie zu Folge arbeiten noch 48% der Beschäftigten mindestens gelegentlich von zu Hause aus. Das sind 7% weniger als vor einem Jahr. Mehrmals pro Woche arbeiten nur noch 31% im Homeoffice. Im Herbst 2022 waren es noch 41%. Die Studienautoren erklären dies mit einer gestiegenen Präsenzerwartung seitens der Arbeitgeber und gestiegenen formalistischen Regelungen. Allerdings bleibt die Zufriedenheit der Beschäftigten im Homeoffice auf einem extrem hohen Niveau: 92% der Befragten gaben an, mit der eigenen Situation im Homeoffice zufrieden zu sein.
Und auch das ifo-Institut hat eine Befragung zum Homeoffice vorgelegt, für die 9.000 Unternehmen befragt wurden. Auch hier zeigt sich ein Trend zur Rückkehr ins Büro, allerdings bieten 32% der Großunternehmen und 26% der KMU die Möglichkeit an, von zu Hause aus zu arbeiten. Der Dienstleistungssektor zeigt sich dabei mit 34% an der Spitze der Anbieter, die Industrie (16%) und der Handel (12%) liegen deutlich dahinter.
Loyalität ist für Arbeitgeber gerade in Zeiten aktueller Arbeitnehmermärkte von besonderer Wichtigkeit. In einer Forsa Umfrage unter mehr als 3000 Beschäftigten im Auftrag von Xing zeigte sich die Generation X, also Menschen im Alter von 43-58 Jahren, als besonders loyal. 69% dieser Gruppe wollen langfristig bei ihrem Arbeitgeber bleiben, mehr als jeder Zweite (55%) kann sich sogar einen Verbleib bis zur Rente vorstellen. Damit ist diese Generation die loyalste Arbeitnehmergruppe in Deutschland, gefolgt von den Babyboomern (44%) und der Generation Y (33%). Kommt in der Generation X doch mal der Wunsch eines Arbeitgeberwechsels auf, dann finden wir dafür der Studie zu Folge die altbekannten Gründe: ein höheres Gehalt (44%), zu viel Stress (33%), Unzufriedenheit mit dem direkten Vorgesetzten (33%), oder fehlende Aufstiegschancen (25%).
Der regelmäßige Gehaltvergleich der online Bewertungsplattform kununu ist natürlich immer einen Blick wert, zumal ihm sehr viele Gehaltsangaben (835000) und Bewertungen (280000) zu Grunde liegen. Die Grafik zeigt, dass im deutschen Bankensektor am besten verdient wird, doch die größte Zufriedenheit herrscht im Bereich der HR-Manager (65,8%), im Bereich der Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung (65,5%) sowie im Energiesektor und im Bereich Beratung und Consulting (je 64%). Ein möglichst hohes Gehalt ist also nicht automatisch auch eine Garantie für eine hohe Zufriedenheit der Beschäftigten. Zufriedenheit – und das wissen wir nun schon sehr lange – entsteht eben auch durch zahlreiche andere Faktoren, nicht nur durch das Gehalt. Ein Blick auf die nachfolgende Grafik lohnt aber auf jeden Fall, suchen Sie sich einfach ihre Branche aus:
Die Bedeutung des Gehalts kommt auch in einer im Auftrag des Businessnetzwerkes Xing durchgeführten Befragung zum Ausdruck. Rund 90% der mehr als 1.000 Befragten zwischen 18 und 65 Jahren gaben an, dass das Gehalt für sie der wichtigste Faktor im Job ist. Doch Vorsicht möchte ich anfügen, wir wissen aus so vielen Studien, dass Gehalt „nur“ ein Hygienefaktor ist und langfristig für die Zufriedenheit oder gar die Motivation im Job nicht ausreicht. So folgen denn auch in dieser Studie gleich die „üblichen Verdächtigen“ mit ähnlich hohen Prozentwerten: Für 88% ist ein gutes Verhältnis zum Team wichtig, für 81% ein passender Führungsstil, für 76% ein attraktiver Arbeitsplatzstandort und für 72% flexible Arbeitszeiten. Wie schon so oft, kann ich auch diesmal nur zusammenfassen: Ein gutes Gehalt ist ohne Frage wichtig, insb. zum Einstieg, allein reicht es aber für dauerhafte Motivation und Zufriedenheit bei weitem nicht aus.
Der Fachkräftemangel ist kein rein deutsches Problem, aber Deutschland ist einer Studie des Beratungsunternehmens ManpowerGroup zu Folge am zweistärksten davon betroffen. 82% der befragten deutschen Unternehmen gaben, dass sie aktuell Probleme hätten, Fachkräfte zu finden. Damit liegt Deutschland sieben Prozentpunkte über dem globalen Durchschnitt und gemeinsam mit Griechenland und Israel direkt hinter Spitzenreiter Japan. Schaut man auf die Branchen, so sind besonders die Bereiche der Informationstechnologie, der Finanzen und der Immobiliensektor betroffen. Viele Unternehmen zeigen der Studie zu Folge wenig Reaktionen auf den aktuellen Arbeitskräftemangel, dabei gäbe es zahlreiche Stellhebel wie etwa Möglichkeiten flexibler Arbeitszeiten oder -orte oder auch eine höhere Entlohnung.
Wie sieht es eigentlich mit den „Best Agern“, also Arbeitskräften über 50 Jahren aus – Leitungsträger oder nicht? Da gehen die Meinungen offenbar weit auseinander, wie aus einer Studie der Managementberatung borisgloger consulting gemeinsam mit der Wirtschaftspsychologin Erika Regnet hervorgeht. Das Selbstbild der Ü50 ist eindeutig: Sie halten sich für leistungsstark und ihre Arbeit für sehr wichtig. Fragt man hingegen ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen unter 35 Jahren so fallen die Bewertungen deutlich ab. Nur beim Faktor Zuverlässigkeit wird den älteren Kolleginnen und Kollegen noch ein kleiner Vorsprung zugebilligt. In allen anderen Bereichen werden sie zumeist sogar deutlich schlechter eingeschätzt als jüngere Kolleginnen und Kollegen. Sie gelten als eher erschöpft, risikovermeidend, weniger innovativ und unmotiviert – kein schönes Fremdbild. Fragt man allerdings Kolleginnen und Kollegen, die sich eher im gleichen Alter befinden, so fällt auch das Fremdbild deutlich positiver aus. Die Studienautoren kommen zu dem warnenden Fazit, dass aus ihrer Sicht das Potential der älteren Generation oftmals übersehen und daher auch nicht voll ausgeschöpft wird. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist das ja vielleicht für den ein oder anderen von Ihnen nochmals ein Hinweis, auch im eigenen Unternehmen genauer hinzuschauen, wo noch unausgeschöpfte seniore Potentiale schlummern könnten.
Ein interkulturelles Team hat viele Vorteile, wie die folgende Grafik belegt:
In einer Befragung der Königssteiner Gruppe unter rund 1.000 Beschäftigten gaben jedoch rund 75% der Befragten an, dass Fachkräfte aus dem Ausland in Deutschland mit Ressentiments rechnen müssten. Sogar für den eigenen Betrieb hegte ein Drittel der Befragten Zweifel daran, dass neue ausländische Kolleginnen und Kollegen besonders herzlich empfangen würden. Die Widersprüche liegen zum Teil offen auf dem Tisch, denn gleichzeitig ist mehr als die Hälfte der Befragten auch der Meinung, dass Interkulturalität ein Merkmal eines attraktiven Arbeitgebers ist und zu einem positiven Unternehmensimage beiträgt. Da wir ja auch immer wieder hören, wie dringend in Teilen des Landes ausländische Fachkräfte benötigt werden kann man zu diesem Thema zusammenfassend wohl nur sagen: Es gibt noch viel zu tun!
Wir leben im Informationszeitalter und das gepaart mit zahlreichen technischen Möglichkeiten, wie diese Informationen an den Mann bzw. an die Frau gebracht werden können. Doch ist die Vielzahl von Informationen überhaupt hilfreich? Informationen zielgruppenadäquat zu filtern und aufzubereiten war schon immer eine wichtige Führungsaufgabe und die scheint durch die Technik nicht unbedingt leichter geworden zu sein. Eine Studie des Softwareanbieters TechSmith zeigt, dass sich die Hälfte der Befragten von der täglichen Informationsflut in ihrer Produktivität negativ beeinflusst fühlt. Bei Hybrid arbeitenden Beschäftigten steigt dieser Wert sogar auf 58%. Als Hauptkritikpunkte werden dabei der Überfluss an Informationen, unklare Informationen aber auch die schiere Menge an Emails und Meetings genannt. Mehr ist halt nicht immer gleichbedeutend mit besser. Die Folgen sind erheblich, denn 67% der Befragten berichten von Missverständnissen aufgrund unklarer Kommunikation und 47% beklagen sich darüber, sich wiederholen oder Anweisungen mehrfach abklären zu müssen. Auf diese Art sind Prozessverzögerungen natürlich unausweichlich. Die Kommunikation in Zukunft klarer und besser zu gestalten und das sowohl vor Ort als auch für alle mobil Arbeitenden ist sicher einer der bedeutenden Führungsaufgaben unserer Zeit.
Am Ende dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:
Dass wir in Deutschland ein bürokratisches Land sind, ist sicher für niemanden eine Überraschung. Einer Studie des Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn zu Folge haben dadurch 80% aller Befragten weniger Spaß an ihrer Arbeit. 97% der Befragten empfanden den bürokratischen Aufwand als störend. Wut (55%), Ohnmacht (42%) und Verwirrung (41%) waren Gefühle, die durch die Bürokratie ausgelöst wurden. Das bleibt nicht ohne Folgen, denn 58% der Unternehmen erklärten auch, deshalb in Deutschland nicht mehr investieren zu wollen.
Wird in Lebensläufen eigentlich gerne gelogen? Offenbar schon, denn in einer Studie des Lebenslaufeditors CVapp gaben fast 75% der deutschen Männer an, im eigenen Lebenslauf schon einmal gelogen zu haben. Die meisten Lügen betrafen dabei das Gehalt und die eigenen Fähigkeiten. Nur 46% der deutschen Frauen gaben an, bezüglich ihres Lebenslaufes schon einmal unehrlich gewesen zu sein, aber ob das wohl stimmt?
Keine Betrachtungsperiode ohne eine Befragung zur Generation Z und diesmal mal wieder eine mit zum Teil überraschenden Ergebnissen. Der Kollaborationslösungsanbieter Jabra hat für seine Studie fast 4.500 Menschen befragt und dabei festgestellt, dass 93% der 18 bis 26jährigen in hybriden Arbeitsmodellen arbeitet. Anders als gemeinhin angenommen waren die Mitglieder der Genration Z sogar häufiger bereit, ihre Karriere über ihr Privatleben zu stellen, als andere Generationen. 52% der jungen Befragten zeigten sogar schon erste Burn-Out-Symptome und 47% dieser Befragten planten im nächsten Jahr einen Jobwechsel. Ich höre immer wieder, Menschen der Generation Z seien nicht leicht zu führen und man muss wohl zumindest sagen, dass das Bild dieser Generation mit fast jeder neuen Studie immer diffuser wird. Einfacher wird ihre Führung dadurch sicher nicht.
Direkte Abwerbungen von Arbeitnehmern liegen in Deutschland aktuell auf einem hohen Niveau. In einer Studie des Marktforschungsunternehmens Trendence gaben mehr als 60% der Befragten an, innerhalb des letzten Jahres mindestens einmal direkt angesprochen worden zu sein. Dies gilt sowohl für Akademikerinnen und Akademiker als auch für Fachkräfte ohne akademischen Abschluss. 42% der Befragten wurden sogar direkt durch die Geschäftsleitung des Konkurrenzunternehmens angesprochen. Voll im Trend scheinen diese Ansprachen zu liegen, denn 43% der Befragten gaben an, sich genau diese Form von Ansprache zu wünschen. Headhunter scheinen dagegen aktuell eher „out“ zu sein, nur 23% begrüßten eine Ansprache durch diese.
Mehr Homeoffice, weniger Büroflächenbedarf – einer Studie des Ifo-Instituts zu Folge sind 60% aller Büroimmobilien in Deutschland vom rückläufigen Bedarf an Büroflächen betroffen. Bis 2030 planen die Unternehmen eine Reduzierung der Büroflächen um 12% oder 11,5 Millionen Quadratmetern.
Ich würde mich freuen, wenn die vielfältigen Themen auch für Sie wieder den ein oder anderen interessante Aspekt bereithielten. Vielleicht möchten Sie ja für sich sogar ein Thema kurzfristig konkret aufgreifen und in Ihrer Organisation oder Ihrem Unternehmen vorantreiben. Ich bedanke mich auf jeden Fall für Ihr Interesse.
Der nächste Beitrag in dieser Reihe voraussichtlich im Oktober 2024.
Und zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 04 bis 06/2024 von managerseminare.
#coaching
#führung
#veränderung
Vielleicht kennen Sie diese Geschichte, die in der Originalfassung, die ich hier deutlich gekürzt habe, von Bestsellerautor Martin Suter stammt:
Drei hochrangige Manager sitzen um einen Konferenztisch, denn heute ist ein wichtiger Tag. Zwei Bewerber präsentieren sich für die Stelle des Marketingchefs ihres Unternehmens. Die drei Manager sind edel gekleidet, dunkler Anzug, weißes Hemd, Krawatte mit Firmenlogo in dezentem Dunkelblau.
Der erste der beiden Kandidaten ist ein junger Mann knapp über dreißig, er trägt eine helle Stoffhose und ein buntes Hemd. Sein Haar ist wild, er ist voller Energie, spricht laut und klar und ist voller Tatendrang. Er hält eine mitreißende Präsentation am Flipchart, die er live zeichnet und die voller neuer Ideen ist. Er hat zahlreiche kreative Ansätze parat, zeigt neue Wege auf und vermittelt absolut überzeugend seine Vision einer erfolgreichen Kundenentwicklung für das Unternehmen. Die drei Manager sind begeistert, applaudieren mehrfach und sogar ein „Bravo-Ruf“ ist zu vernehmen.
Der zweite Bewerber ist zehn Jahre älter, er trägt einen dunklen Anzug, ein weißes Hemd und eine dunkelblaue Krawatte. Er wirkt gediegen und referiert zunächst lange und mit gedämpfter Stimme über seinen persönlichen Werdegang und die drei Topmanager erinnern sich sichtlich an ihre eigenen Lebensläufe. Er hat eine Präsentation auf Hochglanzfolien vorbereitet, die den üblichen Präsentationen des Managements zum Verwechseln ähnlich ist. Er geht alle Vertriebskanäle, die das Unternehmen bereits in Anwendung hat durch und lobt die weise und zukunftsgerichtete Aufstellung des Unternehmens. Er sei sicher, die Kunden werden bald erkennen, wie gut sie bei diesem Unternehmen aufgehoben seien. Neue Wege und Ideen brauche es nicht, weshalb er an dieser Stelle auch keine präsentieren möchte. Die drei Manager gähnen mehrfach ausgiebig und der Vorstandsvorsitzende lässt sich gar zu einem „weiter, weiter, das kennen wir schon“ hinreißen. Nach dem Auftritt des Bewerbers gehen die drei erstmal in eine ausgiebige Mittagspause, man braucht Koffein.
Am Abend kommt einer der drei Manager nach Hause und seine Frau begrüßt ihn neugierig mit den Worten: „Und, erzähl, wie war Euer Auswahlverfahren, wer ist es geworden?“
Nun, Sie liebe Leserinnen und Leser, ahnen sicher schon die Antwort, die da lautete: „Wir hatten einen perfekten Bewerber, der sowohl im persönlichen Auftreten als in der strategischen Analyse unserer Vertriebswege zu 100% zu uns, unserer Ausrichtung und unserer Denkweise passt. Besser hätte es nicht laufen können, wir sind sehr zufrieden und haben uns natürlich für den zweiten Kandidaten entschieden.“
In meiner Coachingarbeit begegnen mir immer wieder Manager, die sich beklagen zu wenig Feed-Back zu bekommen. Je höher in der Unternehmenspyramide desto weniger und ganz oben bist Du oft ganz allein. Viele wünschen sich zwar kritisches Feed-Back, bekommen es aber nicht. Ohne Feed-Back fehlt dann sehr oft eine kritische Reflektion und die Gefahr, Dinge zu einseitig zu sehen und dadurch Fehler zu machen, steigt. Manche Menschen fangen dann auch an, sich „in der Sonne zu aalen“, getreu dem Motto: „Mir widerspricht ja keiner, also muss es richtig sein.“ Das ist sehr oft leider ein allzu kurzsichtiger und gefährlicher Trugschluss.
Wollen Führungskräfte wirklich ein konstruktiv kritisches Feed-Back aus ihrem Umfeld erhalten und dazu kann man sie nur ermutigen, dann müssen sie schon bei der Auswahl ihrer Mitarbeitenden insb. im nahen Umfeld besonders sorgfältig vorgehen. Mit der Kopie meiner selbst werde ich mich wahrscheinlich gut verstehen und vielleicht sogar schnell Freundschaft schließen, aber dafür werde ich halt meist auch nur ein Echo bekommen und keine kritische Reflektion oder gar eine kontroverse Meinung, welche die Sache durchaus voranbringen könnte. Auch ist der Umgang mit kritischen Äußerungen sehr wichtig, denn wenn ihre Mitarbeitenden erstmal gelernt haben, dass solch kritische Rückmeldungen gar nicht erwünscht sind und eh nichts bewirken, dann stellen die Mitarbeitenden ihr Feed-Back auch schnell wieder ein. Wer will sich schon ständig den Ärger des Chefs bzw. der Chefin zuziehen? Wer wirklich offene und ehrliche Reflektion und Feed-Back haben möchte, der muss dafür auch die notwendige offene und positive Feed-Back-Kultur schaffen.
Ich hatte in meinem Berufsleben das Glück, einmal für einen Chef arbeiten zu dürfen, der genau das geschafft hat. Er sagte einmal zu mir: „Ich habe Sie ganz bewusst als meinen Stellvertreter eingestellt, weil Sie so ganz anders sind als ich. Mich selbst habe ich ja schon.“ Da hatte er wohl recht.
„Be a voice, not an echo.”, zu diesem Spruch hätte man sicher ganz verschiedene Impulse schreiben können, ich belasse bei diesem und schließe noch zwei Fragen für Sie an:
Wer sind ihre konstruktiv kritischen Feed-Back-Geber und wie gehen Sie mit ihnen um? Erleben diese genug Wertschätzung von Ihnen?
Für wen könnten Sie eine Stimme und nicht nur ein Echo sein?
In der neuen Ausgabe unseres NEW LEADERS CLUB PODCAST geht es diesmal um eine besonders spannende Führungsaufgabe, von der wir alle viel lernen können.
Wir wünschen Euch viel Spaß beim Anhören!
Die neue Folge findet Ihr z.B. auf Spotify, aber natürlich findet Ihr uns auch auf allen anderen Podcastportalen.
