Kaum eine Generation ist im Berufsleben aktuell so oft Gegenstand unterschiedlicher Wahrnehmungen wie die Generation Z. Immer wieder begegnen mir Menschen, die sehr fest gefasste Meinungen über diese Generation haben und sich oft nur schwer davon abbringen lassen.
Eine aktuelle Studie der Employer Branding Beratung Universum mit mehr als 30.000 Teilenehmenden bietet mal wieder die Möglichkeit, die ein oder andere These auf den Prüfstand zu stellen.
„Die wollen doch alle nur noch im Homeoffice arbeiten.“, lautet oft eine Behauptung. Und tatsächlich hat sich in der aktuellen Studie gezeigt, dass die Gen Z im Schnitt gerne 2,5 Homeofficetage pro Woche hätte. Sie liegt damit jedoch nicht an der Spitze der Wünsche, denn die Generation der 30-55-jährigen gab an, sogar drei Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten zu wollen. Die Gen Z liegt also allenfalls im allgemeinen Trend.
„Die wollen doch alle gar nicht mehr arbeiten, Hauptsache die „Work-Life-Balance“ ist ok.“ Das ist auch so ein Satz, der mir häufig im Brustton der Überzeugung vorgetragen wird. Die Studienergebnisse zeigen hier allerdings ebenfalls ein differenziertes Bild. Für die 16-21-jährigen lag das Thema WLB nur auf Platz 14 der Bedeutungsskala, allerdings stieg die Bedeutung von WLB mit zunehmendem Alter immer weiter an (22-25 Rang 7, 26-29 schon Rang 4). In der Altersgruppe 30-39 war die Bedeutung dieses Themas schließlich am höchsten, was angesichts der klassischen Familienphase auch nicht verwundert. Aber auch hier sehen wir, dass die Fakten nur schwer mit den oft so vehement vorgetragenen Thesen vereinbar sind.
„Die haben doch alle keine Ambitionen mehr.“ So klingt oft die dritte These, die mir in Diskussionen immer wieder begegnet. Auch hier sprechen die Zahlen eher eine andere Sprache, denn bei den 16-25-jährigen lagen vielfältige berufliche Aufgaben in ihrer Bedeutung gar auf Rang 3 und bei den 22-25-jährigen auf Rang 4 und damit ebenfalls sehr weit oben.
Es ist insgesamt sicher zu attestieren, dass aktuell insgesamt ein Wertewandel in unserer Gesellschaft stattfindet. Die Generation Z ist dabei in unterschiedlicher Weise herausfordernd und stellt viele etablierte Führungskräfte vor Probleme. In den meisten Fällen dürfte dies aber schlicht daran liegen, dass alte „Führungsschablonen“ einfach nicht mehr passen und Führungskräfte heute mehr denn je gefordert sind, sich selbst zu reflektieren. Die jungen Menschen sind anders als man selbst, das macht vielen Führungskräften Angst, was durchaus nachvollziehbar ist. Ich finde, die Generation Z ist eine wunderbare Möglichkeit, auch sich selbst nochmals neu zu hinterfragen und die eigenen Denk- und Verhaltensweisen kritisch auf einen zukunftsausgerichteten Prüfstand zu stellen. Na klar steht Führung mit der Gen Z vor Herausforderungen, aber um ehrlich zu sein, ist das nichts Neues – die jungen Menschen treten nur deutlich energischer als früher für Ihre Werte ein.
Und schließlich bleibt zum Abschluss nochmal der Blick auf die Fakten und da lässt sich wie folgt zusammenfassen: Viele stramm vorgetragene Thesen sind im Praxischeck schlicht falsch.
Die Coronapandemie hat in der Arbeitswelt bereits vieles verändert, da überrascht es nicht, dass sich auch die Erwartungen an die Informationen in Stellenanzeigen verändert haben. In einer Befragung der HR-Beratung Königssteiner Gruppe gaben 74% der 1060 Befragten an, dass sie vor allem Informationen zu den Homeoffice-Regelungen erwarten. 61% wollten sogar die konkrete Ausstattung im Homeoffice wissen, was zeigt, dass eigentlich nicht mehr die Frage des „ob“, sondern bereits vielmehr die Frage des „wie“ im Bezug auf Homeoffice relevant ist. 91% der Befragten interessierten sich darüber hinaus für flexible Arbeitszeitreglungen. Es wird deutlich, dass sich die Merkmale der Arbeitgeberattraktivität bereits verändert haben. Zwar stehen auch Gehalt, Arbeitszeiten und Überstundenreglungen noch hoch im Kurs, aber Informationen zu Resilienz, Krisen- und Gesundheitsmanagement haben erheblich an Bedeutung gewonnen. Interessant ist, dass offensichtlich auch das Thema Klimawandel deutlicher in Fokus rückt. Immerhin 36% der Befragten interessierten sich für Informationen über Job-Bikes.
Die Bereitschaft bei einem Jobwechsel auch umzuziehen, die früher fast als selbstverständlich vorausgesetzt wurde, kann heute nicht mehr ohne weiteres unterstellt werden. Das berufliche Netzwerk Xing legt eine Befragung mit 1000 Teilnehmenden vor, in der eine Mehrheit von 52% nicht bereit war, für einen neuen Job auch umzuziehen. 34% der Befragten war immerhin bereit, zu pendeln, allerdings nur bis 20 KM. Ein Umdenken der Beschäftigten wird in diesen Zahlen deutlich: Die Angst vor sozialer Isolation durch den Verlust des Freundes- und Bekanntenkreises hemmen die Umzugsbereitschaft ebenso wie Angst vor dem Verlust des beruflichen Netzwerkes, was immerhin 36% der Befragten als Grund angaben.
Vielleicht muss in Zukunft auch tatsächlich deutlich weniger aus beruflichen Gründen umgezogen werden, denn hybrides Arbeiten scheint sich als Arbeitsform immer mehr durchzusetzen. Der Büromöbelhersteller Steelcase hat dazu in verschiedenen Phasen der Pandemie 32000 Menschen in zehn Ländern befragt. Die Befragung brachte widersprüchliche Ergebnisse ans Tageslicht. 38% der Befragten fühlten sich im Homeoffice zunehmend isoliert und 23% hatten das Gefühl, dass Entscheidungen langsamer getroffen wurden. Knapp 20% der Befragten gaben an, weniger produktiv zu arbeiten. Auf der anderen Seite begrüßten 37% der Studienteilnehmer eine verbesserte Work-Life-Balance und rund 25% schätzten die gewonnene Flexibilität. Eine Lösung könnte also ein Modell sein, dass Arbeiten im Büro und im Homeoffice verbindet – einige Tage im Büro und andere Tage zu Hause. Eine starke Mehrheit von 72% der befragten Unternehmen sieht in einem solchen hybriden Arbeitsmodell die richtige Lösung für die Post-Corona-Zeit.
Ein hybrides Arbeitsmodell könnte auch mit den Anforderungen der Generationen Y und Z gut in Einklang stehen. In einer Studie des Personalservice-Unternehmens Zenjob stand nämlich autonomes Zeitmanagement für 83% der Generation Z und 84% der Millennials hoch im Kurs. Arbeits- und Privatleben sollen zudem flexibel ineinander übergehen. Neben der persönlichen Autonomie waren für die Befragten vor allem die Identifikation mit dem Arbeitgeber (55%) und die Vielfalt der Aufgaben (53%) wichtig. Auf die Frage, wer diese Anforderungen am besten erfüllen könnte, nannten 32% der Generation Z und 37% der Millennials vor allem den deutschen Mittelstand, der damit in der Arbeitgeberattraktivität deutlich vor den Großkonzernen (20%) lag.
Immer wieder stehen auch die Zukunftskompetenzen im Fokus der Befragungen. Was sind Zukunftskompetenzen und wie gut sind diese heute schon in den Unternehmen ausgeprägt? Die Jobplattform Stepstone legt gemeinsam mit der Unternehmensberatung Kienbaum eine Befragung vor, in der die Hälfte der Unternehmen einen „Skill Gap“ sieht. Damit ist gemeint, dass aktuell die vorhandenen Kompetenzen nicht ausreichen, um für die Anforderungen der nächsten fünf bis zehn Jahre gerüstet zu sein. Von den 3000 befragten Fach- und Führungskräften sahen 50% einen solchen Gap bereits heute als vorhanden an und gar 64% befürchteten, dass dieser Gap in den nächsten Jahren noch größer werden könnte. Während Großunternehmen vor allem durch gezielte Rekrutierung versuchten die Lücken zu schließen, setzten kleinere Unternehmen eher auf Up- und Reskilling ihrer Belegschaft. Neben den digitalen Kompetenzen erscheinen für die Zukunft auch Anpassungsfähigkeit und Lernagilität besonders wichtig.
Einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half zufolge glauben übrigens nur 37% der deutschen Führungskräfte, dass Ihr Unternehmen für die digitale Transformation gut aufgestellt ist. 63% der 200 Befragten glaubten hingegen, dass in ihrem Unternehmen Defizite im Know-How der Digitalisierung vorhanden sind. Die Führungskräfte stellen ihren Unternehmen also nach wie vor in dieser Angelegenheit kein gutes Zeugnis aus. Viele Unternehmen stehen damit vor der Aufgabe, neue Experten gewinnen zu müssen, doch 41% der Befragten bewerteten die Fähigkeiten ihres Unternehmens dazu nur als mittelmäßig. Immerhin sahen 75% der Führungskräfte Digitalisierung als eine der wichtigsten Aufgaben ihres Unternehmens an. Da darf dann aus meiner Sicht schon mal die Frage erlaubt sein, welchen Beitrag die Führungskräfte denn selbst zu einer Verbesserung der Situation in ihren Unternehmen leisten möchten?
Zum Schluss noch zwei Blitzlichter:
Eine offene Fehlerkultur wird oft als ein wesentliches Merkmal einer motivierenden Arbeitsatmosphäre diskutiert. Einer Studie der Justus-von -Liebig Universität in Gießen zu Folge trägt eine offene Fehlerkultur jedoch auch maßgeblich zu besseren Entscheidungen bei. Eine Kultur, in der Menschen dazu ermutigt werden, Risiken einzugehen und in der nicht primär nach Schuldigen gesucht wird, trägt also dazu bei, dass weniger falsche Entscheidungen getroffen werden.
Und schließlich noch ein wenig überraschendes, aber doch interessantes Blitzlicht aus dem Bereich Gesundheit: Im ersten Halbjahr 2021 sind die Krankheitstage in Deutschland um 22% zurückgegangen. Das geht aus einer Studie der DAK hervor, die dies darauf zurück führt, dass aufgrund von Abstands- und Maskenregelungen die Erkältungssaison quasi ausgefallen ist. Zugenommen haben allerdings psychische Erkrankungen, was ich in diesem Blog schon mehrfach thematisiert habe. Die Folgen der schnellen Umstellung auf Arbeiten im Homeoffice sind keineswegs verarbeitet. Psychische Erkrankungen nahmen um 10% zu und sind immerhin der Grund für rund ein Fünftel der Erkrankungen.
Vielleicht nähern wir uns in Sachen Pandemiebekämpfung ja so langsam dem endgültigen Durchbruch? Es wäre für uns alle zu hoffen. Die Arbeitswelt wird noch Jahre brauchen, bis neue, nachhaltige Arbeitswelten realisiert sind. Es bleibt also spannend.
Alle Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 10/2021 von managerseminare.
Feed-Back ist immer gut! Na ja…, muss man aufgrund aktueller Studienergebnisse wohl sagen, es kommt darauf an, was man erreichen möchte und wie es gegeben wird.
Doch der Reihe nach, damit keine Missverständnisse aufkommen. Feed-Back ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben und kann eigentlich nicht oft genug gegeben werden. Insbesondere die Generation Z wird nicht umsonst oftmals als die “Feed-Back-Junkies” bezeichnet, weil die jungen Menschen kaum genug davon bekommen können. Dabei ist positives Feed-Back naturgemäß deutlich beliebter als Kritik und wird permanent eingefordert. Die Zeiten von “nicht kritisiert ist genug gelobt”, sind definitiv vorbei. Für viele Führungskräfte ist das übrigens immer noch eine echte Herausforderung.
Das Max Planck-Institut für Bildungsforschung hat nun gemeinsam mit der IESE Business School eine Studie vorgelegt, in der anhand eines Gemeinwohlspiels untersucht wurde, wie sich unterschiedliche Varianten des Feed-Backs auf das Spielverhalten der Teilnehmer auswirkten. Dabei wurde das Spiel in einer kompetativen Variante und auch in einer teamorientierten Variante gespielt. Die Teilnehmer waren sowohl erfahrene Manager als auch Studenten. Feed-Back wurde nach jeder Spielrunde gegeben und zwar in drei unterschiedlichen Formen:
Als Team-Feed-Back, also eine Rückmeldung wie sich das Team insgesamt geschlagen hat,
als individuelles Feed-Back, also wie ein einzelner Spieler erlebt wurde und
als kompetatives Feed-Back, also wie ein einzelner Spieler im konkreten Vergleich zu anderen Spielern erlebt wurde und abgeschnitten hat.
Die Ergebnisse, die managerseminare in seine Aufgabe 7/2020 zitiert, zeigen ein deutliches Ergebnis und zwar in identischer Form für Manager und Studenten, so dass es offenbar auf den beruflichen Erfahrungshintergrund nicht ankommt.
Spieler, die ein Team-Feed-Back bekamen, nahmen beide Spielvarianten als Gemeinschaftsaufgabe wahr und zeigten auch nach mehreren Runden immer noch ein kooperatives Verhalten. Das gemeinschaftliche Ergebnis war also selbst dann wichtiger, wenn das Spiel eigentlich auf das persönliche Gewinnen ausgerichtet war.
Die anderen beiden Feed-Back-Arten, insbesondere das kompetative Feed-Back, führten hingegen zu einem Verhalten, in dem sogar sichere finanzielle Erfolge ausgeschlagen wurden, nur um persönlich ein höheres Ranking zu erlangen. Dieses Verhalten verstärkte sich von Runde zu Runde. Lediglich Spieler, die ein individuelles Feed-Back bekamen, zeigten im kooperativen Spielmodus auch noch ein kooperatives Verhalten. Im “Wettkampfmodus” des Spiels zeigten sich auch diese Spieler von Runde zu Runde immer mehr als auf den eigenen Nutzen bedacht.
Die Ergebnisse verdeutlichen also, dass Führungskräfte mit der Art, wie sie Feed-Back geben, maßgeblichen Einfluss auf die Teamentwicklung ihrer Mannschaft ausüben. Da in heutigen Zeiten nur noch wenige Arbeitsbereiche auf “Einzelkämpfertum” ausgerichtet sind, ist ein vergleichendes Feed-Back, insbesondere wenn es auch noch vor der Gruppe gegeben wird, kritisch zu bewerten. Wer wirklich sein Team stärken und erfolgreich machen möchte, sollte den Studienergebnissen folgend das Gruppen-Feed-Back bevorzugen und so sein Team als Ganzes stärken und fördern. Aber Achtung: Das entbindet Führungskräfte natürlich nicht von der Aufgabe, jeden einzelnen Mitarbeiter bzw. jede einzelne Mitarbeiterin zu entwickeln und täglich ein wenig besser zu machen. Ganz ohne Einzel-Feed-Back wird es also nicht gehen, es kommt vielmehr auf die richtige Betonung und Gewichtung an.
Deutliche Unterschiede zwischen den Millennials (Gen Y) und den Digital Natives (Gen Z) stellt eine Studie des Beratungsunternehmens Korn Ferry unter ca. 800 Befragten fest (zitiert in managerseminare 02/2020).
Die erfreuliche Botschaft: Die jetzt auf den Arbeitsmarkt strömende Gen Z ist wieder deutlich motivierter und optimistischer bzgl. der Zukunftsaussichten als es ihre Vorgängergeneration war.
Hintergrund ist offenbar, das diese Generation weitgehend in einer Phase der Hochkonjunktur aufgewachsen ist. Die Gen Y ist hingegen eher in der Rezession aufgewachsen und so glauben auch etwa zwei Drittel der Befragten, dass sich die Yner eher gestresst fühlen als die Zler.
65% der Befragten glauben, dass die Gen Z motivierter ist, die Karriereleiter zu erklimmen, als dies in der Gen Y der Fall war. Diesbezüglich haben wir ja schon mehrfach thematisiert, dass kaum noch jemand Führungskraft werden will. Vielleicht ändert sich das ja wieder…?
If you never try you’ll never know! printed on an old typewriter.
