Eigentlich haben wir doch alles besprochen und vereinbart und dennoch funktioniert Teamarbeit gerade nicht so, wie ich mir das als Führungskraft vorstelle. Das macht mich fertig und unzufrieden. Kennen Sie das auch?
Na, dann sind Sie bei unserer neuen Podcastfolge genau richtig!
Starten wir doch in diesen Blogbeitrag mal wieder mit einigen Erkenntnissen zum Thema Homeoffice.
Hybrides Arbeiten scheint sich durchzusetzen: In einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung und des Frauenhofer Institutes unter 400 Personalverantwortlichen gaben jedenfalls nur noch 0,6% der Befragten an, keine Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice anzubieten. Zwei Drittel gaben sogar an, dass diese Möglichkeiten allen Mitarbeitenden offenstehen, wobei die Möglichkeiten teilweise auf 2-3 Tage pro Woche eingeschränkt waren. 27% gaben an, dass an allen Tagen der Woche vom Homeoffice aus gearbeitet werden könne.
Eine Umfrage des ifo-Instituts zeigt, dass Deutschland bei der Nutzung des Homeoffice international im Mittelfeld liegt. Durchschnittlich einen Tag pro Woche arbeiten deutsche Beschäftigte im Homeoffice, mehr als z.B. in Frankreich und Italien (0,6/0,7) aber auch weniger als in Großbritannien (1,5). In anderen westlichen Ländern liegt Kanada mit 1,7 Tagen pro Woche an der Spitze der Heimarbeit.
Licht und Schatten zeigt sich in Sachen Homeoffice in einer gemeinsamen Studie des Massachusetts Institut of Technology und der University of California. Einerseits zeigte sich sowohl eine gesündere Work-Life-Balance als auch zufriedenere Beschäftigte. Andererseits blieb die Produktivität im Homeoffice um deutliche 23% hinter der Produktivität der Mitarbeitenden im Büro zurück, wofür als Hauptgrund höhere Ablenkungen im Homeoffice, z.B. durch Kinderbetreuung, genannt wurden.
Eine Leserbefragung der Aktion „Bewegung im Büro“ unter mehr als 1640 Teilnehmenden liefert schließlich noch einen beachtenswerten Blick auf die Bewegung an den verschiedenen Arbeitsplätzen. Im Büro arbeiten 63% sitzend, 19 % stehend und 18 % der Befragten gehend. Im Homeoffice fallen diese Werte noch einmal deutlich ungünstiger aus, denn 71% arbeiten sitzend und nur noch 8% gehend. Wir sitzen heute ohnehin viel zu viel (vgl. Porten, 2021, S. 30ff)[i] und offenbar wird dieser Trend im Homeoffice noch verstärkt.
Zufriedene Mitarbeitende gelten gemeinhin als weniger abwanderungsgefährdet. Diese These könnte durch eine neue Umfrage der Königssteiner-Gruppe in Zusammenarbeit mit stellenanzeigen.de ins Wanken geraten. Von den mehr als 1000 Befragten zeigten sich zwei Drittel mit ihrer aktuellen Stelle zufrieden. Gleichzeitig stieg gegenüber dem ersten Quartal 2023 jedoch die Wechselbereitschaft um 4%-Punkte auf insgesamt 32% an. Schlüsselt man die Werte auf so ergab sich für 47% – und damit für fast die Hälfte der Befragten -, dass sie zwar mit ihrer aktuellen Stelle zufrieden, aber trotzdem wechselbereit sind! Ganz offenbar gibt es in der aktuellen Arbeitsmarktlage eine erhöhte Bereitschaft, die sich bietenden Chancen auch zu nutzen. Dazu trägt sicher auch bei, dass die Befragten ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt auch weiterhin als sehr gut bewerten: 82% der Befragten erwarten gleich gute oder gar bessere Chancen im kommenden Jahr!
In die gleiche Richtung geht eine Studie im Auftrag des Netzwerkes linkedin. Obwohl mehr als zwei Drittel der Befragten angaben, sich dem aktuellen Unternehmen zugehörig zu fühlen – und 20% sogar von „perfekter kultureller Passung“ sprachen – schauten sich 40% der Befragten gleichzeitig nach einer neuen Stelle um. Als Gründe nannten die Befragten, dass mit einem Wechsel oftmals ein „Gehaltssprung“ verbunden sei, was angesichts der aktuellen Inflationsraten an Bedeutung gewonnen hat. Vor allem Millennials und Vertreter der Generation Z gaben aber auch an, dass sich aufgrund des anhaltenden Personalmangels das Arbeitsklima im eigenen Unternehmen verschlechtert habe (40%). Auch verspürt die Hälfte gerade der jüngeren Beschäftigten zunehmend Stress aufgrund der angespannten Personaldecke.
Dazu passt auch ein Ergebnis des Softwareherstellers Softgarden, der in seiner Umfrage ermittelt hat, dass 10% der frisch eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre neue Stelle gar nicht erst antreten. Bei 41% der Befragten lag dies daran, dass sie zwischenzeitlich schon wieder ein besseres Jobangebot bekommen haben. Doch selbst bei denen, die ihre neue Stelle auch antreten, gibt es eine erhebliche Quote kurzfristiger Abwanderer. 20% der Befragten haben ihren Job nämlich innerhalb der ersten 100 Tage schon wieder gekündigt. Die Abbruchquote hat sich damit auf 24% erhöht und somit gegenüber 2018 fast verdoppelt. Ohne jeden Zweifel – Personalbindung und -gewinnung stellen in der aktuellen Zeit wahre Herkulesaufgaben dar.
Gerade zur Mitarbeiterbindung setzen viele Unternehmen gerne Benefit-Angebot ein – nur leider meist die falschen. Die Unternehmensberatung Willis Towers Watson hat in einer weltweiten Studie ermittelt, dass die Benefits der Unternehmen meist auf folgende Bereiche abzielen:
eine flexible Arbeitszeitregelung
die persönliche Ausbildung, Entwicklung und Karriere
alle Dimensionen des „Wellbeing“
Nur leider gehen diese Prioritäten an den Bedürfnissen vieler Mitarbeitender schlicht vorbei, denn diese wünschen sich vor allem Benefits zur Altersvorsorge und der langfristigen finanziellen Absicherung (je 52%). Lediglich im Bereich der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist auch die Nachfrage hoch (48%).
Keine Frage die Unternehmen verfolgen sicher eine positive Absicht, doch leider gilt auch hier wie so oft: gut gemeint, schlecht gemacht. Für die Kernaufgabe Mitarbeiterbindung dürfte das so jedenfalls in vielen Fällen nicht ausreichen.
Immer wichtiger werden auch Maßnahmen in Sachen Familienfreundlichkeit. In einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft mit dem Bundesfamilienministerium, für die mehr als 6000 Unternehmensvertreter und Mitarbeitende befragt wurden, gaben 86% an, dass sie solche Maßnahmen für wichtig halten. 75% der Unternehmensvertreter gaben sogar an, Familienfreundlichkeit sei expliziter Bestandteil ihrer Strategie zur Fachkräftesicherung. Das deckt sich mit den Erwartungen der Beschäftigten, bei denen 80% familienfreundliche Maßnahmen (eher) wichtig fanden. Unternehmen, die diesen Wert hoch priorisieren, werden offenbar auch belohnt: Mit 19% lag ihre Fluktuationsrate um 11% Prozentpunkte unter derer von Unternehmen, die Familienfreundlichkeit nicht so wichtig fanden.
Noch ein etwas anderes Thema: Sind Frauen die besseren Führungskräfte? Offenbar nein, jedenfalls legt das eine Studie der Königssteiner Gruppe und stellenanzeigen.de nahe. In dieser zeigten sich 68% der Befragten, die eine weibliche Führungskraft haben, mit dieser zufrieden und empfanden sie als kompetent. 66% der Befragten sagten das von ihrer männlichen Führungskraft – die Unterschiede sind also marginal. Interessanter erscheint da schon der Blick auf die Dinge, die Führungskräfte geschlechtsunabhängig auf keinen Fall tun sollten, wollen sie nicht den Kündigungsgrund ihrer Mitarbeitenden darstellen:
nicht hinter den Mitarbeitenden stehen (65%)
die Arbeit der Mitarbeitenden als die eigene „verkaufen“ (43%)
einzelne Beschäftigte bevorzugen (58%)
Das sind doch mal klare Handlungsempfehlungen, die Führungskräfte beherzigen sollten.
Zum Schluss dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:
Die Einsatzfreude der Beschäftigten geht aktuell offenbar deutlich zurück. Im aktuellen Employee Experience Trend Report der HR-Beratung Kincentric gaben nur 44% der befragten deutschen Beschäftigten an, dass sie im ersten Quartal 2023 engagiert ihrem Job nachgegangen sind. Im Vergleichsjahr 2020 waren dies noch 59%, womit ein signifikanter Rückgang vorliegt, ohne dass auf die dafür relevanten Gründe gefolgert werden kann.
Warum werden einzelne Personen von Gruppen ausgeschlossen? Dafür gibt es laut einer Studie der Rheinland-Pfälzischen TU Kaiserslautern und der Universität Basel vor allem zwei Gründe: Einerseits werden Personen ausgeschlossen, die sich nicht an geltende Normen halten. Andererseits Personen, die mit der Leistung der anderen nicht mithalten können. Jedoch zeigen sich diese Effekte kontextbezogen durchaus unterschiedlich, etwa werden Personen schwächeren Leistungsniveaus seltener ausgeschlossen, wenn die Aufgabe eine gute Zusammenabriet der Gruppe erfordert.
Führung ist im Wandel, soviel ist klar. Doch was erwarten Mitarbeitende heute von Ihrer Führungskraft? Gemäß einer Studie des Personaldienstleisters Avantgarde Experts wohl vor allem Empathie, denn mit 56% lag dieser Wert an der Spitze der Nennungen. Stärke wird kaum noch erwartet, nur 23% nannten diesen Wert als Erwartung.
Lob und Anerkennung durch die Führung ist immer gut? Sollte man meinen, doch stimmt es wohl nicht. Eine Studie der Kühne Logistics Universität und der Universität Rotterdam zeigt, dass Lob nicht unbedingt zu motivierteren und hilfsbereiteren Kollegen führt. Vor allem dominante Typen neigen bei Lob zu Arroganz und zur Behinderung von Kolleginnen und Kollegen. Sie reagieren auf Lob durch die Führung eher mit Überheblichkeit. Sollen Führungskräfte also lieber nicht mehr loben? Nein, natürlich nicht. Wichtig – so die Studiensautoren – sei, dass alle Mitarbeitenden wertgeschätzt werden und vor allem Dinge gelobt werden, die das Team voranbringen.
Ich hoffe, für Sie war auch dieses Mal ein Impuls dabei, den Sie vertiefen möchten. Dabei wünsche ich viel Freude und viel Erfolg.
Für das Jahr 2024 möchte ich Sie noch auf eine Veränderung aufmerksam machen, denn aktuell finde ich leider nicht mehr die Zeit, mich so intensiv mit den aktuellen Veränderungen zu beschäftigen, wie dies in den letzten Jahren der Fall war. Ich kann daher einen festen Rhythmus meiner Blogbeiträge und Podcasts nicht mehr sicherstellen und werde die Veröffentlichungsfrequenz weiter einschränken und zugleich flexibler gestalten. Ich werde mich bemühen, alle drei bis vier Monate einen Blogbeitrag und Podcast zu den Veränderungen von Arbeitswelt und Führung zu veröffentlichen, so wie es in mein Zeitbudget passt. Somit erscheint der nächste Beitrag in dieser Reihe voraussichtlich im März 2024.
Wie immer zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 11/2023 und 12/2023 von managerseminare.
Diese neue Folge des New Leaders Club Podcast wollten Kristin und ich gemeinsam mit Maxi Dietzsch, einer wunderbaren Kollegin und Dozentin für Wirtschaftspsychologie, die ständig Kontakt zur Generation Z hat, aufnehmen. Leider war Kristin ganz kurzfristig verhindert, der Podcast ist aber nicht weniger hörenswert.
Mehr zu meiner wunderbaren Kollegin Maxi Dietzsch findet Ihr auch unter:
Dass wir inzwischen einen klaren Arbeitnehmermarkt haben, wurde schon durch zahlreiche Umfragen in den vergangenen Monaten offenkundig. Nun zeigen sich die verbesserten Möglichkeiten der Mitarbeitenden auch in einer deutlich erhöhten Wechselbereitschaft. In einer Befragung der Beratungsgesellschaft EY erklärten 63% der Befragten, dass sie zuletzt an einen Jobwechsel gedacht haben.
Nur 37% der Befragten, so wenige wie seit 2015 nicht mehr, beschäftigen sich nicht mit einem Jobwechsel. Noch vor zwei Jahren war ein Jobwechsel für die Hälfte der Befragten kein Thema. Allerdings weist EY auch daraufhin, dass solche Zahlen mit Vorsicht zu genießen sind, denn den Job wechseln dann doch in der Regel deutlich weniger Menschen. Insgesamt komme der Arbeitsmarkt nach einer ruhigen Zeit während Corona wieder in Bewegung. Als häufigste Wechselgründe nannten die Befragten ein zu niedriges Gehalt (34%), das Verhalten des Vorgesetzten (29%) und eine schlechte Unternehmenskultur (23%).
Auch die Recruiting Plattform onlyfy hat sich in einer Befragung mit dem Thema Mitarbeitertreue bzw. Wechselbereitschaft beschäftigt. Dabei zeigten sich insbesondere jüngere Beschäftigte zwischen 18 und 29 als besonders wechselwillig, denn 14% und damit etwa doppelt so viele wie in den anderen Altersgruppen gaben an, aktiv auf Jobsuche zu sein. Aber auch andere Gruppen sind potentiell abwanderungsgefährdet: In der Gruppe der 30 bis 49jährigen gaben etwa 38% der Befragten an, sie seien zwar nicht aktiv auf Suche, aber offen für Angebote. Auch war der Anteil derer, die langfristig bei ihrem Unternehmen bleiben wollten, in dieser Altersgruppe nur marginal höher als bei jüngeren Mitarbeitenden: 52% gegenüber 50%.
Interessant ist wie immer auch die Frage, warum Menschen den Arbeitgeber wechseln möchten. Am Beispiel der jungen Mitarbeiten zwischen 18 und 29 zeigt sich, dass Geld in dieser Altersgruppe natürlich wichtig ist. Gleich danach – und das überrascht dann doch – kommt ein hohes Stresslevel.
Ein wirksames Mittel zur Mitarbeiterbindung könnte also z.B. ein gut aufgestelltes Gesundheitsmanagement der Unternehmen sein. Eine aktuelle Befragung der Krankenkasse DAK lässt allerdings vermuten, dass viele Unternehmen gerade in diesem Bereich nicht gut aufgestellt sind. Die Krankenkasse hat für Ihre Studie mehr als 7000 ihrer insgesamt mehr als 2,4 Millionen Versicherten befragt. In Unternehmen mit regelmäßigem Personalmangel – und welches Unternehmen leidet aktuell nicht unter Personalmangel? – wurde das Thema Mitarbeitergesundheit mit 49% der Befragten nicht mal von der Hälfte der Führungskräfte als wichtig betrachtet. Nur 31% der Mitarbeitenden in diesen Unternehmen waren der Meinung, dass ihre Gesundheit ihren Unternehmen wichtig sei und nur 29% gaben an, dass ihr Unternehmen, die Gesundheit seiner Mitarbeitenden fördert.
Ich schaue immer etwas ratlos auf solche Befragungsergebnisse, denn eigentlich sollte jeder Arbeitgeber an der Gesundheit seiner Mitarbeitenden schon aus eigenen betriebswirtschaftlichen Gründen ein starkes Interesse haben. Dazu kommen alle Aspekte von Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Für mich ist es trotzdem erfreulich, dass sich in meiner Beobachtung die Beispiele häufen, in denen die Unternehmen Überlegungen zur Gesundheit ihrer Mitarbeitenden anstellen und auch unterschiedlichste Maßnahmen ergreifen. Folgt man der DAK-Studie ist das aber offenbar bei Weitem noch nicht genug.
Zum Stichwort Mitarbeitergewinnung legt Boston Consulting eine weltweite Befragung unter 90.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmern vor. Diese macht im Ergebnis deutlich, wie wichtig inzwischen der gesamt Recruiting-Prozess geworden ist, denn 52% der Befragten erklärten, dass sie ein interessantes Jobangebot ablehnen würden, wenn im Recruiting-Prozess Störungen auftreten würden. Umgekehrt gaben sogar 66% der Befragten an, dass sich Unternehmen durch einen reibungslosen Recruiting-Prozess positiv von anderen Anbietern absetzen könnten.
Da drängt sich natürlich die Frage auf, was Unternehmen tun müssen, damit der Recruiting-Prozess für die Bewerberinnen und Bewerber zu einer positiven Erfahrung wird. 64% gaben an, dass es positiv wäre, wenn sie ihren Lebenslauf direkt an die Personalverantwortlichen im Unternehmen und nicht an einen Headhunter schicken können. Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch, so bevorzugen 57% ein Gespräch mit dem potentiellen direkten Vorgesetzten und zwar – ganz „old school“ – persönlich und nicht über Videokommunikation. Ein interessanter Aspekt zeigt sich auch bei den potentiellen Gehaltsverhandlungen, bei denen sich 59% der Befragten eine Verhandlungsbereitschaft der Arbeitgeber wünschen.
Ich finde, das sind konkrete Ansatzpunkte, die den Arbeitgebern doch klare Handlungsempfehlungen für ein positives Erlebnis der Bewerberrinnen und Bewerber geben.
Die aktuelle Zeit ist durch weltweite Krisen geprägt. Auch in der Zukunft werden wir wohl oder übel mit weiteren Krisen rechnen müssen. Sind denn die Unternehmen inzwischen für solche Krisen gut aufgestellt? In einer Befragung von McKinsey, die 2500 Führungskräfte befragt haben, kommt die Hälfte der Befragten zum Ergebnis, dass ihr Unternehmen für künftige Krisen nicht gut aufgestellt ist. Beklagt wird vor allem mangelnde organisationale Widerstandskraft, deren Steigerung sich in er Praxis als herausfordernd erweist. 43% der Führungskräfte führten dies auf begrenzte Mittel zurück und 33% nannten unklare Prioritäten als Hemmnis. Wie auch immer: Sollte wirklich jedes zweite Unternehmen noch nicht auf künftige Krisen vorbreitet sein, gibt es noch viel zu tun und viel Zeit, bevor wir daran zu arbeiten beginnen, sollten wir uns nicht mehr lassen.
Ist es nicht schön, wenn die Arbeitskollegen und Kolleginnen auch Freunde sind bzw. werden? Doch das ist es sicherlich, aber frei von Risiken ist diese Doppelrolle aus Freund und Kollege nicht, wie uns zwei Studien der Universität Hohenheim vor Augen führen. In Fällen, in denen die Kolleginnen und Kollegen auch Freunde waren, konnten sich die Befragten nämlich schlechter konzentrieren und verhielten sich auf der Arbeit eher unsensibel und abwertend. Diese Ergebnisse erscheinen zunächst paradox, lassen sich – den Studienautoren zu Folge – jedoch mit den unterschiedlichen Rollenerwartungen gut erklären. Während von Kollegen Objektivität erwartet wird, wünschen sich Menschen von Freunden eher Bevorzugung und Zuneigung. Diese unterschiedlichen Anforderungen in Einklang zu bringen, ist sehr anstrengend und führt zu einer dauerhaften Überforderung, die sich in dem genannten Verhalten zeigt. Die Studienautoren raten Unternehmen daher, Wege zu finden, um diese Nebenwirkungen, die zu erhöhten Fehlzeiten am Arbeitsplatz führen können, zu minimieren. Dafür könne es bereits ausreichen, das Bewusstsein der Beteiligten durch Newsletter oder Intranet Artikel zu schärfen. Ich finde diese Umfrageergebnisse, die ich so nicht erwartet hätte, sehr interessant, denn Freundschaften am Arbeitsplatz sind weit verbreitet.
Das Gottlieb Duttweiler Institut kommt im Ergebnis einer Befragung zu einem provokativen Ergebnis in Sachen Führung: Es gibt zu viele Führungskräfte! Kein Tätigkeitsfeld sei so stark gewachsen, wie das der Managerinnen und Manager. Die Zahl der Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung hat sich in den letzten 10 Jahren verdreifacht, ohne dass dies zu Produktivitätsgewinnen geführt hätte. 40% der Befragten gab an, dass die Entscheidungen besser auf der Mitarbeiterebene getroffen werden sollten. 32% der Befragten sind der Meinung, dass weniger Führungskräfte, die Arbeitsabläufe effizienter machen würden. Allerdings scheint auch insgesamt viel Effizienzpotential zu bestehen: Im Schnitt gaben die Befragten nämlich an, dass 20%(!) ihrer Arbeitszeit aus unnützen Aufgaben bestehe. Da zucke ich schon zusammen – ist die 4-Tage-Woche also gar kein Problem?
Was denken Sie? Gibt es inzwischen tatsächlich zu viele Führungskräfte? Ich bin angesichts dieser Befragungsergebnisse sehr ambivalent, denn ich kenne nach wie vor Führungsspannen, die selbst die besten Führungskräfte nicht bewältigen können. Dieses Thema dürfte viele Facetten haben und wird uns wahrscheinlich auch in Zukunft noch weiter beschäftigen.
Zum Schluss dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:
Die Möglichkeit flexibel von jedem Platz auf der Welt aus arbeiten zu können, hat offenbar an Bedeutung verloren. Im aktuellen „Internation People Mobility Report 2023“ des Dienstleistungsunternehmens Aon plc boten nur noch 50% der Unternehmen die Möglichkeit der Remote-Arbeit an. Im Vorjahr waren dies noch 63%.
Im scheinbaren Widerspruch zu diesen Ergebnissen steht das Ergebnis einer PWC-Befragung unter rund 1000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, in der 67% der Teilnehmer erklärten, dass Workation – also die Möglichkeit zu arbeiten und gleichzeitig reisen zu können, ein wichtiges Kriterium bei der Jobwahl sei. Wenig überraschend gaben dies besonders die jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als wichtigen Aspekt an, immerhin signifikante 80%!
Welche Teams sind erfolgreicher – zufällig zusammengestellte oder solche, deren Zusammensetzung man sich aussuchen durfte? Zufällige Teams sind meistens heterogener als Teams, in denen man sich die Partner aussuchen konnte – gleich und gleich gesellt sich halt gern. Im Experiment der WHU Otto Beisheim School of Management mussten jeweils zweier Teams sowohl eine Aufgabe auf einem Arbeitsblatt als auch eine Aufgabe mittels einer Videopräsentation lösen. Die Aufgaben auf dem Arbeitsblatt wurden besser von Teams gelöst, die rein zufällig zusammengestellt wurden. In den Videopräsentationen schnitten Teams besser ab, in denen man sich den Partnern bzw. die Partnerin aussuchen konnte. Es kommt also immer drauf an – ein eindeutige Aussage zu meiner Eingangsfrage lässt sich nicht geben.
Die Stimmung der Beschäftigten mit Blick auf die Zukunft ist in Deutschland offenbar nach wie vor gut, denn die Menschen vertrauen auf ihre eigenen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten. In einer aktuellen Studie von YouGov hielten sich 90% der Befragten für besser (26%) oder zumindest genauso gut (64%) qualifiziert wie ihre Kolleginnen und Kollegen.
Forscher der Business School ESMT in Berlin beschäftigen sich mit der Forschung zur künstlichen Intelligenz (KI). Sie konnten zeigen, dass das Vertrauen in den „Kollegen Roboter“ wächst, wenn sich dessen Entscheidungen im Nachgang auch als richtig nachvollziehen ließen. Konnte dieser Nachweis nicht erbracht werden, erhöhte sich auch das Vertrauen nicht. Ob das allerdings etwas mit KI oder nicht vielmehr mit ganz normalen menschlichen Verhalten zu tun hat, überlasse ich Ihrer eigenen Bewertung.
Was machen Sie eigentlich am Abend nach einem anstrengenden Arbeitstag? Zwei Wissenschaftlerinnen der Universität Mannheim konnten in Ihrer Studie jedenfalls einen positiven Zusammenhang zwischen abendlicher Erholung und guter Laune am nächsten Arbeitstag belegen. Menschen, die sich am Abend gut erholt hatten, fühlten sich am nächsten morgen ruhiger, wacher und zufriedener. Im Gegenzug fühlten sich Menschen, die sich nicht gut erholt hatten, schlechter konzentriert, ungeduldig und traten auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen weniger freundlich auf. Fazit: Am Abend also doch lieber zum Sport, mit Freunden treffen oder ähnliches und nicht den Laptop nochmal für ein paar Stunden zu Hause aufklappen.
Vielfältige Themen waren das, die uns in den letzten zwei Monaten beschäftigt haben. Ich hoffe, für Sie war denn auch der ein oder andere Impuls dabei, den Sie vertiefen möchten. Dabei wünsche ich viel Freude und viel Erfolg. Der nächste Blogbeitrag aus dieser Reihe erscheint wieder Ende November.
Wie immer zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 09/2023 und 10/2023 von managerseminare.
Routinen sind Fluch und Segen zugleich: Sie machen das Leben viel einfacher aber sie bergen auch das Risiko, Dinge immer noch auf die gleiche Art und Weise zu tun, wenn dies längst nicht mehr passend ist. Routinen helfen, zu viel Routine langweilt – wie finden wir den Mittelweg?
Und sind Rituale eigentlich das Selbe? “Sicher nicht!”, meinen Kristin und ich und erklären auch gerne warum.
Fragen sind ein wichtiges Führungsinstrument, doch immer wieder hören wir, das zu wenig gefragt wird oder aber die falschen Fragen gestellt werden. Das liegt u.a. daran, dass viele Führungskräfte gar nicht wissen, welche Frageformen es alles gibt und wie sie diese zielführend einsetzen könnten. Aber natürlich ist das nur einer von vielen Gründen. Zeitmangel wird auch immer gerne angeführt.
Ein interessantes Thema? Ganz sicher glauben wir, also hör doch mal rein!
Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren sehr stark zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Somit kommt der Bindung von Arbeitskräften eine immer größere Bedeutung zu. Doch wie bindet man seine Arbeitskräfte? In einer Umfrage der Pawlik-Consultants gaben 60% der Befragten an, dass sie mit den Bindungsangeboten ihrer Arbeitgeber nicht zufrieden sind, wobei sogar jeder Dritte gar kein Angebot zur Mitarbeiterbindung erkennen konnte. Lediglich 16% fanden die Bindungsmaßnahmen genau richtig.
Das sind natürlich Zahlen, die nachdenklich machen, denn schon 39% der Befragten zeigten sich offen für einen Wechsel des Arbeitgebers oder waren gar schon dazu entschlossen.
Für Arbeitgeber dürften daher die sechs Bindungsfaktoren, die in der Studie erarbeitet wurden, von besonderem Interesse sein. Ich möchte allerdings gleich dazu anmerken, dass aus meiner Sicht in diesen sechs Punkten keine großen Überraschungen enthalten sind, sondern sich vielmehr die Faktoren wiederfinden, die seit vielen Jahren unter den Topaspekten für Mitarbeiterzufriedenheit zu finden sind und die ich in diesem Blog auch schon häufig thematisiert habe.
68% nannten Werkstolz, der vor allem aus einem eigenverantwortlichen Gestaltungsbereich entsteht, als wichtigsten Bindungsfaktor. Für zwei Drittel war Flexibilität, die die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Interessen sicherstellt, besonders wichtig. An dritter Stelle mit 58% der Nennungen liegt der Teambezug oder auch das „Wir-Gefühl“. Wertschätzung (53%), die Mission des Unternehmens (51%) und die individuelle Förderung der Mitarbeitenden (50%) sind die weiteren Aspekte, die in dieser Studie genannt wurden.
Die Studie hält also keine Überraschungen bereit, die Themen sind seit Langem bekannt. Seine Mitarbeitenden zu binden ist demnach kein Hexenwerk und wer gerade mit einer aus seiner Sicht zu hohen Fluktuation zu kämpfen hat, sollte gezielt überlegen, an welchem dieser Stellhebel er kurzfristig ansetzen kann.
Angesichts des Arbeitskräftemangels überall kommt auch dem Thema der Generation 50plus eine immer größere Bedeutung zu. Verfügen diese Mitarbeitenden doch oftmals über ausgezeichnete Fachkenntnisse und kaum ersetzbare Erfahrungen. In Sachen Weiterbildung scheint diese Generation jedoch oftmals vergessen zu werden, wie aus der Arbeitsmarktstudie „Karriere 50 plus“ hervorgeht. 64% der Befragten im Alter von 50 bis 64 Jahren würden sofort an einer Maßnahme teilnehmen, die sie fachlich weiterbildet. 67% würden etwa einen Social-Media-Workshop besuchen oder sich neue IT-Kenntnisse aneignen. Offenbar zielen aber viele Unternehmen mit ihren Angeboten explizit auf jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab, was 49% der Befragten bemängelten. 86% der Befragten fanden in logischer Konsequenz einen Arbeitgeber attraktiver, der spezielle Angebote für die Generation 50plus anbietet. Also liebe Arbeitgeber – bitte die sehr weiterbildungswillige Generation 50plus nicht vergessen.
Trotz aller Krisen – die Unternehmen handeln offenbar dennoch überwiegend im Sinne der Moral und gehen ethisch gestärkt aus der Krise hervor. In einer Studie der LRN Corporation, einem Beratungsunternehmen, gaben 87% der Befragten an, dass Ethik- und Compliance-Erwägungen bei der Bewältigung der aktuellen Herausforderungen berücksichtigt werden. 76% der Studienteilnehmer gaben außerdem an, dass sich ihr Unternehmen in der Krise eher auf Werte als auf Prozesse verlassen habe. Das sind doch mal erfreuliche Ergebnisse – weiter so!
Kein Befragungszyklus ohne Homeoffice: Die Universitäten Hohenheim und Potsdam legen gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Verhandlungsforschung e.V. eine Studie zur Qualität von Verhandlungen, die online geführt wurden, vor. Von den 400 Befragten hatten dabei nur 61% das Gefühl, die vorher definierten Verhandlungsziele auch erreicht zu haben! Als vor Corona noch in Präsenz verhandelt wurde, waren dies 71%. Als Gründe führt die Studie zum einen eine erschwerte Koordination von Arbeit und Familie im Homeoffice an. Auch das Fehlen von Tipps und Ratschlägen von Kollegen und Führungskräften wird als Grund genannt. Die Geschäftsbeziehungen leiden dieser Studie zu Folge ebenfalls unter der Arbeit im Homeoffice: 63% der Befragten schätzen die Beziehung zu ihren externen Partnern als schwächer ein. 71% erlebten eine größere Distanz zu den Verhandlungspartnern. Wird aber schon die Ausgangslage als deutlich schlechter als zuvor erlebt, dann können schlechtere Verhandlungsergebnisse natürlich auch nicht verwundern. Um ehrlich zu sein, mich überrascht das alles nicht. Menschliche Beziehungen werden nun mal „face-to-face“ intensiver erlebt als am Bildschirm und das wird sich wohl auch so schnell nicht ändern. Bleibt also die Frage, welche Verhandlungen so wichtig sind, dass man sie unbedingt im persönlichen Gespräch führen sollte? Vielleicht ist ja genau das die wichtigste Erkenntnis, die wir aus dieser Befragung mitnehmen können.
Die 4-Tage Woche liegt seit einigen Monaten und den bahnbrechenden Studienergebnissen aus Großbritannien voll im Trend. Nun legen Studienergebnisse der University of South Australia nochmals nach und bestätigen die 4-Tage-Woche als nachweislich gesund. Die Ergebnisse besagen, dass die Probanden an jedem Tag, an dem sie nicht arbeiten, mehr schlafen (4%), sich mehr bewegten (13%) und weniger Zeit im Sitzen verbrachten (5%). Dies scheinen zwar relativ kleine prozentuale Veränderungen zu sein, dennoch können bereits diese kleinen Veränderungen Stress, Burnout oder auch Depressionen vorbeugen. Die Studienautoren kommen damit auch zu einem eindeutigen Fazit und befürworten die 4-Tage-Woche.
Ein sehr interessantes Studienergebnis legt die WHU – Otto Beisheim School of Management gemeinsam mit der Trinity Business School in Dublin vor. Die Studie untersuchte das Arbeitsverhalten hinsichtlich des Umgangs mit als sehr unangenehm empfundenen Aufgaben. Viele Mitarbeitende neigen dazu, solche Aufgaben im Wechsel mit angenehmen Aufgaben zu bearbeiten, weil ihnen das als weniger belastend erscheint. Die Studie kommt nun zu genau entgegengesetzten Empfehlungen. An arbeitsintensiven Tagen macht der Wechsel keinen Sinn, weil dann der Kontrast der Aufgaben besonders deutlich hervortritt. Laut Studienergebnissen ist es sinnvoller, einmal den Eingangswiderstand – oft auch „innerer Schweinehund“ genannt – zu überwinden und dann dran zu bleiben. Menschen, die in diesem Modus arbeiteten, zeigten sich am Folgetag deutlich weniger erschöpft als die „Wechselarbeiter“. Als förderlich hat es sich auch erwiesen, wenn man bei den unangenehmen Aufgaben nicht ständig unterbrochen wurde, sondern diese ungestört abarbeiten konnte. An dieser Stelle möchte ich noch einen persönlichen Tipp geben: Erledigen Sie die unangenehmen Dinge immer gleich zu Tagesbeginn, sonst schieben Sie die Belastung durch den Tag und das hemmt meistens ihre gesamte Produktivität. Das schlechte Gefühl ist dann ein stetiger Begleiter durch den Tag. Was weg ist, ist weg.
Zum Schluss dieses Beitrags noch einige kurze Blitzlichter:
Aus einer Befragung, die die Technikerkrankenkasse gemeinsam mit dem Institut für betriebliche Gesundheitsberatung durchgeführt hat, geht hervor, dass 17,5% der Fehlzeiten in Deutschland auf psychische Belastungen zurückzuführen sind. Damit landen psychische Belastungen unter den TOP 3 Gründen für Fehlzeiten und die Studie geht davon aus, dass diese in den nächsten Jahren auch nicht weniger werden werden.
Die Corona-Pandemie hat im Bereich der Digitalisierung zu einem Weiterbildungsschub geführt. Aus dem „D21-Digital-Index“, einer Studie der Initiative 21, ist zu entnehmen, dass nur 16% dieser digitalen Weiterbildungen auch von den Arbeitgebern bezahlt wurden. Vielleicht auch deshalb nahm nur jeder vierte Berufstätige an digitalen Weiterbildungen teil. 69% der Befragten gaben an, dass sie sich neues Digitalwissen vor allem durch Ausprobieren, Internettipps oder Tipps von Freunden aneignen.
Im aktuellen HR-Monitor des Marktforschungsunternehmens trendence erwarteten mehr als die Hälfte der 5000 Befragten jährliche Gehaltsverhandlungen. Es muss jedoch nicht immer mehr Geld sein, um die Mitarbeitenden zufrieden zu stellen. Falls eine Gehaltserhöhung nicht möglich ist, wären 59% auch mit zusätzlichen Urlaubstagen zufrieden. 32% reflektierten auf zusätzliche Weiterbildungsangebote und für 29% kämen auch kostenlose Sportangebote infrage. Ich persönlich finde allerdings schon die Erwartungshaltung jährlicher Gehaltsverhandlungen sehr spannend.
Ganz aktuell noch eine Zahl, die uns alle nachdenklich machen sollte. Um 22% sind in 2023 die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Das teilt die Krankenkasse IKK Classic mit, die damit zu einem aktuellen Krankenstand von 7% der Beschäftigten gelangt. Im Durchschnitt war die Krankschreibungsdauer mit 26 Tagen in 2023 einen Tag länger als im Vorjahr. Ein betriebliches Gesundheitswesen, auch wenn es vielleicht nur einige Teilaspekte aufgreift, ist längst kein Luxus mehr, sondern gehört zu den elementaren Bestandteilen zeitgemäßer Mitarbeiterbindungsprogramme – schon im eigenen Interesse der Unternehmer.
Der nächste Beitrag und Podcast in dieser Reihe erscheint in meinem Blog wieder Ende September 2023.
Alle in diesem Beitrag veröffentlichten Umfrageergebnisse wurden veröffentlicht in den Ausgaben Juli und August von managerseminare.
