Egal zu welchem Kunden ich aktuell auch komme, das Thema MitarbeiterInnen finden und binden steht überall ganz oben auf der Agenda. Fachkräftemangel herrscht inzwischen in fast allen Branchen.
Zur Frage über welchen Weg man am besten an neue Mitarbeitende kommt, liefert ein Forschungsteam der Universität Konstanz eine wichtige, wenngleich für mich wenig überraschende, Erkenntnis. Kamen neue Mitarbeitende über ein Empfehlungsprogramm der eigenen Belegschaft, so lag nach 13 Monaten ein um 15% geringerer Personalwechsel vor, als ohne ein solches Programm. Die Studienautoren begründen dies damit, dass die angesprochenen Bewerber eine höhere Passung zu den angebotenen Stellen haben, was sehr nachvollziehbar ist. So verließen die auf diesem Weg Angeworbenen das Unternehmen dann auch um 45% seltener als andere Einsteiger. Empfehlungsprogramme in der eigenen Belegschaft stellen also unbedingt ein Nachdenkens wertes Modell zur Personalgewinnung dar.
Weitere Erkenntnisse zur Gewinnung neuer Mitarbeitender liefert auch eine Studie des Beratungsunternehmens Organomics. Die Studie befragte 4.750 Personen und ermittelte, dass neben dem Gehalt besonders die Work-Life-Balance und die Arbeitsplatzsicherheit von Bedeutung sind. Mit 73% bzw. 72% der Nennungen lagen diese Faktoren nur knapp hinter der Vergütung und deutlich vor z.B. der Unternehmens- und Führungskultur mit nur 57%. Themen, die in der Öffentlichkeit gerade „hip“ sind, müssen also keinesfalls die wirklich relevanten Entscheidungsfaktoren sein. Work-Life-Balance erleben wir hingegen seit Jahren als in der Bedeutung steigenden Einflussfaktor – allen voran in der Generation Z. Dass nach Corona und in der aktuellen Krisenlage das Thema Arbeitsplatzsicherheit von großer Bedeutung ist , kann ebenfalls nicht überraschen.
Auch die Ergebnisse einer aktuellen „Bullshit-Kommunikations-Studie“ der Organisationspsychologen Alexander Eila und Nico Rose zeigen, dass man es mit Begriffen auch übertreiben kann. Begriffe wie „agiles Mindset“ oder „Purpose“ kommen aktuell in fast jedem zweiten Satz vor, wenn es um moderne Unternehmensführung geht. Man könnte meinen, der Unternehmenszweck sei erst wichtig geworden, als man ihm den Begriff „purpose“ zugeordnet hat. Wird die Verwendung solcher Begriffe jedoch überzogen, so werden sie zu „Bullshit-Kommunikation“ und reduzieren dann das Arbeitsengagement und sorgen verstärkt Irritationen bei den Mitarbeitenden. Man kann also alles übertreiben und richtet damit oft mehr Schaden an, als man denkt.
Im Rahmen der Gewinnung neuer Mitarbeitender lohnt aktuell auch ein Blick auf die besonders nachgefragten Kompetenzen. In einer Studie hat die Bertelsmann Stiftung dafür mehr als 48 Millionen Stellenausschreibungen untersucht. Im Ergebnis zeigte sich, dass Kompetenzen, die nicht nur auf einen bestimmten Beruf abzielen, sondern von genereller Relevanz sind (transversale Kompetenzen) an Bedeutung gewonnen haben. Beispielsweise hat gegenüber der letzten Erhebung 2018 Frustrationstoleranz deutlich an Bedeutung gewonnen und war in 71% mehr Stellenanzeigen als Anforderung enthalten. Auch das Know-How zum Thema Datensicherheit wurde deutlich häufiger nachgefragt. Ähnliches gilt für die Fähigkeit, digitale Identitäten verwalten zu können (+33%). Natürlich stehen auf der Gegenseite auch Fähigkeiten, die weniger nachgefragt wurden, wie etwa Sprachkenntnisse (-23%) und Präsentationsfähigkeiten (-18%). Die Studienautoren gehen davon aus, dass aktuell vor allem das verstärkte Arbeiten im Homeoffice ein wesentlicher Einflussfaktor dieser Veränderungen ist.
Für mich recht überraschend, weil ich in meiner Coachingpraxis gerade eher das Gegenteil erlebe, ergab eine Studie des Personaldienstleisters Avantgarde Experts, für die mehr als 1000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer befragt wurden, dass sich viele Mitarbeitende offenbar im Job unterfordert fühlen. 41% gaben an, dass ihre Leistungspotenziale aktuell nicht ausgeschöpft würden. Gegenüber 2017 (17%) liegt damit mehr als eine Verdopplung vor! Wenn wir uns vergegenwärtigen, dass Bore-Out genauso negativ ist wie Burn-Out, liegt damit keine gute Entwicklung vor. Dabei waren es besonders die jüngeren Menschen zwischen 18 und 34 Jahren, die sich unterfordert fühlten (47%). Greift man die sicher berechtigte Schlussfolgerung der Studienautoren auf, dann sollten Unternehmen sich mehr mit den Bedürfnissen ihrer Angestellten beschäftigen, denn immerhin 35% der Befragten waren in dieser Hinsicht mit ihren Arbeitgebern nicht zufrieden. Eine optimale Ausschöpfung des Leistungspotenzials liegt aber sowohl im Interesse der Unternehmen als der Mitarbeitenden.
Dazu passt auch eine Studie der Fa. Alight, die dafür 2000 deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt hat. 63% der Befragten erwarteten, dass ihrem Arbeitgeber ihr Wohlbefinden wichtig ist. Dabei rückten vor allem Angebote zur Stressbewältigung in den Fokus, die 78% der Studienteilnehmer wichtig waren. Das verwundert wenig, der 80% sahen sich derzeit mittlerem oder gar hohem Stress ausgesetzt und nur 41% waren mit ihrem geistigen und emotionalen Wohlbefinden zufrieden. Das Stress negative Folgen hat ist hinlänglich bekannt und wurde auch in dieser Studie deutlich, denn 42% klagten über eine niedrige Arbeitsmoral und mangelnde Motivation. Es gibt also durchaus viel Potential für die Arbeitgeber, doch ausschöpfen tun sie es derzeit offensichtlich noch nicht. Nur 31% der Studienteilnehmer waren der Ansicht, dass sich ihr Unternehmen bereits ausreichend um ihr Wohlbefinden kümmert. Gar nur 19% nahmen angesichts der gravierenden Veränderungen im Arbeitsumfeld der letzten Jahre eine positive Veränderung war. Es bleibt also noch viel zu tun.
Sollten wir tatsächlich in eine Rezession geraten, wird die Lage für viele Unternehmen nicht einfacher werden. Gerade im Mittelstand fühlen sich HR-Abteilungen darauf aber nicht besonders gut vorbereitet. In einer Studie des HR-Softwareunternehmens Personio haben nur ein Drittel der befragten Personaler angegeben, dass sie sich sehr gut darauf vorbereitet fühlten, im Falle einer Rezession die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. Ein Grund dafür könnte die hohe Arbeitsbelastung sein, denn fast zwei Drittel gaben an, dass seit Beginn der Pandemie die Mitarbeiteranfragen erheblich zugenommen haben. Jede zweite befragte Führungskraft im HR-Bereich beklagte außerdem bereits Budgetkürzungen. Sollen negative Wirkungen auf die Motivation und die Produktivität der Beschäftigten vermieden werden, so raten die Studienautoren dazu, sowohl persönliche als auch finanzielle Kapazitäten unbedingt bereitzustellen.
Nach wie vor sind viele Themen rund um unser Arbeitsleben sehr in Bewegung, neue Wege werden gesucht, viele Herausforderungen müssen angenommen werden und sind keinesfalls bereits gemeistert. Es wird sich also lohnen weiterhin einen Blick auf aktuelle Umfrageergebnisse zu haben. Der nächste Artikel und Podcast in meinem Blog dazu wird Ende März 2023 erscheinen.
Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in den Ausgaben 1/23 und 2/23 von managerseminare.
