Kaum eine Generation ist im Berufsleben aktuell so oft Gegenstand unterschiedlicher Wahrnehmungen wie die Generation Z. Immer wieder begegnen mir Menschen, die sehr fest gefasste Meinungen über diese Generation haben und sich oft nur schwer davon abbringen lassen.
Eine aktuelle Studie der Employer Branding Beratung Universum mit mehr als 30.000 Teilenehmenden bietet mal wieder die Möglichkeit, die ein oder andere These auf den Prüfstand zu stellen.
„Die wollen doch alle nur noch im Homeoffice arbeiten.“, lautet oft eine Behauptung. Und tatsächlich hat sich in der aktuellen Studie gezeigt, dass die Gen Z im Schnitt gerne 2,5 Homeofficetage pro Woche hätte. Sie liegt damit jedoch nicht an der Spitze der Wünsche, denn die Generation der 30-55-jährigen gab an, sogar drei Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten zu wollen. Die Gen Z liegt also allenfalls im allgemeinen Trend.
„Die wollen doch alle gar nicht mehr arbeiten, Hauptsache die „Work-Life-Balance“ ist ok.“ Das ist auch so ein Satz, der mir häufig im Brustton der Überzeugung vorgetragen wird. Die Studienergebnisse zeigen hier allerdings ebenfalls ein differenziertes Bild. Für die 16-21-jährigen lag das Thema WLB nur auf Platz 14 der Bedeutungsskala, allerdings stieg die Bedeutung von WLB mit zunehmendem Alter immer weiter an (22-25 Rang 7, 26-29 schon Rang 4). In der Altersgruppe 30-39 war die Bedeutung dieses Themas schließlich am höchsten, was angesichts der klassischen Familienphase auch nicht verwundert. Aber auch hier sehen wir, dass die Fakten nur schwer mit den oft so vehement vorgetragenen Thesen vereinbar sind.
„Die haben doch alle keine Ambitionen mehr.“ So klingt oft die dritte These, die mir in Diskussionen immer wieder begegnet. Auch hier sprechen die Zahlen eher eine andere Sprache, denn bei den 16-25-jährigen lagen vielfältige berufliche Aufgaben in ihrer Bedeutung gar auf Rang 3 und bei den 22-25-jährigen auf Rang 4 und damit ebenfalls sehr weit oben.
Es ist insgesamt sicher zu attestieren, dass aktuell insgesamt ein Wertewandel in unserer Gesellschaft stattfindet. Die Generation Z ist dabei in unterschiedlicher Weise herausfordernd und stellt viele etablierte Führungskräfte vor Probleme. In den meisten Fällen dürfte dies aber schlicht daran liegen, dass alte „Führungsschablonen“ einfach nicht mehr passen und Führungskräfte heute mehr denn je gefordert sind, sich selbst zu reflektieren. Die jungen Menschen sind anders als man selbst, das macht vielen Führungskräften Angst, was durchaus nachvollziehbar ist. Ich finde, die Generation Z ist eine wunderbare Möglichkeit, auch sich selbst nochmals neu zu hinterfragen und die eigenen Denk- und Verhaltensweisen kritisch auf einen zukunftsausgerichteten Prüfstand zu stellen. Na klar steht Führung mit der Gen Z vor Herausforderungen, aber um ehrlich zu sein, ist das nichts Neues – die jungen Menschen treten nur deutlich energischer als früher für Ihre Werte ein.
Und schließlich bleibt zum Abschluss nochmal der Blick auf die Fakten und da lässt sich wie folgt zusammenfassen: Viele stramm vorgetragene Thesen sind im Praxischeck schlicht falsch.
Quelle der Studie: managerseminare 11/2024
#newwork
#generationz
#selbstreflexion
In dieser Woche teilte mir ein langjähriger Coachingnehmer freudig mit, dass er zum Jahreswechsel eine neue Führungsaufgabe bei einem anderen Arbeitgeber übernehme und vorher nochmal einen Coachingtermin benötige. Er wolle sein Führungsverhalten insb. im Hinblick auf seine Kontrollintensitäten nochmal feinjustieren. Am nächsten Morgen las ich dann in einem Spiegel-Interview das Zitat von Herr Thielemann, dass diesem Impuls voransteht und musste schmunzeln. Dirigent, noch dazu eines Weltklasseorchesters, das ist ohne Zweifel eine sehr anspruchsvolle Führungsaufgabe, die natürlich die gesamte Bandbreite des Führungsinstrumentariums erfordert. Es ist schon spannend, wie sich die Ereignisse manchmal zusammenfügen.
Seit über 25 Jahren bilde ich nun Führungskräfte aus und die Frage nach dem optimalen Führungsstil wurde mir oft gestellt. Nach so vielen Jahren als Führungskräftetrainer und auch noch 15 Jahren eigener Führungserfahrung musst Du, lieber Mario, doch nun wirklich wissen, wie es geht und was der beste Führungsstil ist. Nein, ich bedaure, ich weiß es nicht oder sagen wir lieber, ich behaupte, dass es den besten Führungsstil einfach nicht gibt.
Zahllose Menschen haben Bücher über Führung geschrieben, der Seminarmarkt ist voll von Weiterbildungsangeboten, so viele Führungsstile werden propagiert, sogar neue Begriffe werden immer wieder erfunden und ohne Frage steckt in allen Konzepten ein guter und erfolgsversprechender Kern. Nur ist eben kein Konzept für sich allein und für jede Führungskraft das „Allheilmittel“. Da nützt es auch nichts, dass einige Buchautoren mit großem Nachdruck Anderes behaupten.
Aus meiner Sicht ist das auch vollkommen logisch und ich stelle in Diskussionen zum Thema Führungsstil u.a. immer gerne folgende Fragen:
Sind alle Menschen gleich, z.B. gleich schnell in ihrer Auffassungsgabe oder in ihren Lernfähigkeiten? Sind alle Menschen gleich intelligent?
Sind alle Führungskräfte gleich, z.B. gleich impulsiv, risikofreudig oder erfahren? Haben alle Führungskräfte den gleichen Ausbildungsstand?
Sind alle Aufgaben gleich, z.B. gleich komplex oder gleich zeitkritisch?
Sind alle Rahmenbedingungen gleich, z.B. haben alle die gleichen Budgets und Ressourcen?
Es gäbe noch viel mehr Fragen, doch ich höre auf, denn ich will mit diesem kurzen Impuls ja nicht langweilen. Die Antworten lauten immer „NEIN“ und damit wird doch sofort klar, dass es keinesfalls mit dem einen und einzigen Führungsstil möglich ist, erfolgreich Menschen zu lenken, anzuleiten, zu entwickeln, zu motivieren und mit ihnen gemeinsam die notwendigen unternehmerischen Ergebnisse in einer vorgegebenen Zeit zu erreichen und dabei nach Möglichkeit noch Spaß und eine gute Stimmung im Team zu haben. Entschuldigung für diesen langen Satz – ein kleiner Versuch Führung als Aufgabe kurz zu beschreiben.
Deswegen bringt das Zitat von Christian Thielemann es auf den Punkt: Es geht darum ein großes Führungsinstrumentarium zu haben aus diesem Werkzeugkasten zielgerichtet die Werkzeuge zu verwenden, die gerade erforderlich sind: für meine aktuellen Mitarbeitenden, in der aktuellen Situation, für die gerade anliegende Aufgabe unter den gerade herrschenden Rahmenbedingungen. Gute Führungskräfte können genau das: Aus einem großen intuitiv abrufbaren Instrumentarium die richtigen Führungsinstrumente auswählen und sach- und personengerecht einsetzen. Und da sich die Welt immer weiterentwickelt, kann man als Führungskraft auch nicht auslernen. Führung bedeutet lebenslanges Lernen.
So wird es auch für meinen Coachingnehmer sein, denn die Frage wird nicht lauten, wie mache ich es richtig. Die Frage wird lauten, wann mache ich was und welche Form meines Handelns verspricht unter welchen Rahmenbedingungen die größte Wahrscheinlichkeit auf Erfolg – Garantien für Erfolg gibt es in der Führung nämlich nie. Ich freue mich schon darauf!
Welche Führungssituationen – egal ob als Führungskraft oder MitarbeiterIn – haben Sie in Ihrem Leben schon einmal als besonders anspruchsvoll erlebt?
Welches Führungsinstrument hat sich besonders bewährt und wann genau?
Welche Führungsaufgabe hat sich schon mal als Dilemma herausgestellt und warum?
Missverständnisse sind die häufigste Form menschlicher Kommunikation. Peter Benary
Wenn ich morgens in mein Büro komme, dann gelten meine ersten Schritte in der Regel zwei Tageskalendern, die mich durch das Jahr begleiten. Der erste enthält Quizfragen, damit ich mich schon morgens ein bisschen geistig betätigen kann, mal mehr und mal weniger erfolgreich. Der zweite enthält Sprüche für jeden Tag. Manchmal schaue ich auf diesen Kalender und lache in mich hinein. Manchmal finde ich den Spruch doof und manchmal finde ich ihn so geistreich, dass ich ihn für einen Impuls nutze. An diesem Tag lachten mich auf meinen Tageskalender vier Smileys in ganz unterschiedlicher Form an:
Über diesen Spruch musste ich zunächst selbst einen kurzen Moment nachdenken, dann wurde mir der tiefere Sinn aber schnell deutlich, und ich entschloss mich, meine Gedanken mit Ihnen zu teilen.
Keine Frage: In der heutigen Zeit haben Emojis und die vielfältigsten Formen von Smileys viele gute Funktionen. Es ist zum Beispiel viel einfacher, einen Smiley zu senden als nach den richtigen Worten zu suchen. Weil man oft die richtigen Worte nicht gefunden hat, blieb früher vieles unausgesprochen, was heute durch einen Smiley, einen lachenden zum Beispiel oder einen Smiley mit Herzen in Augen, schnell und unkompliziert ausgedrückt werden kann. Feedback ist also sicher häufiger geworden als das früher ohne Smileys der Fall war. Früher musste man oft auch auf die passende Gelegenheit warten, bis man mal wieder mit dem anderen sprach, angerufen hat oder im Extremfall sogar einen Brief geschrieben hat. Heute, mit den modernen Kommunikationsmöglichkeiten, geht das alles sofort, Feedback wird sehr schnell gegeben. Reaktionen gehen innerhalb von Sekunden durch die ganze Welt und dazu sind Smileys und Emojis natürlich wunderbar und auch ich nutze sie häufig.
Feedback ist auch erheblich vielfältiger und differenzierter geworden, denn wir haben für nahezu jedes Gefühl einen unterschiedlichen Smiley. Aber mal ganz ehrlich: Wenn Sie z.B. bei Whatsapp auf die Smiley-Funktion drücken, können Sie dann sagen, für welches Gefühl die ganzen Smileys stehen? Ich kann das nicht. Ich habe vielleicht vier oder fünf Smileys, die ich häufig verwende und für meine Zwecke reichen diese auch aus. In vielen Fällen finde ich Smileys also wunderbar und sehr hilfreich.
Aber wie alles auf der Welt haben auch sie ihre Nachteile, denn z.B. ist die Hemmschwelle viel niedriger geworden, weil man einfach auf einen solchen Smiley tippen und ihn abschicken kann. Damit geht heute auch viel mehr negatives Feedback durch die Welt und dies oftmals in einer Art und Weise, wie es wenig angemessen und gerechtfertigt ist. Schließlich wissen wir nicht, wie der Empfänger mit unserem Feedback umgeht, denn wir können seine Reaktionen nicht sehen – wir sind ja nicht dabei. Smileys werden in der Regel in elektronischen Medien eingesetzt und dabei sehen wir natürlich unser Gegenüber nicht. Wir können also auch viel Schaden anrichten, gerade mit den negativen Smileys.
Feedback ist auch viel oberflächlicher geworden, denn wenn ich zum Beispiel weiß, dass mein gegenüber egal, was ich schicke, immer einen Smiley mit Herzchen in den Augen zurückschickt, dann ist sein Feedback sehr bald nichts mehr wert. Wenn das Feedback so schnell kommt, dass ich schon weiß, dass er oder sie meine Nachricht noch gar nicht gelesen haben kann, dann ist kein Tiefgang mehr vorhanden. Und, seien wir ehrlich: Hat wirklich so eine Emoji die gleiche Wirkung, als wenn Sie zum Telefonhörer greifen und Ihrem Gegenüber sagen, wie klasse Sie z.B. seine Ausarbeitung fanden? Ist es wirklich die gleiche Wertschätzung, wenn Sie Ihrem Chef eine Unterlage geschickt haben, und der schickt per E-Mail einen lachenden Smiley zurück, oder er ruft Sie an und sagt: „Ich habe Ihren Bericht gelesen, den fand ich richtig gut. Man merkt, wieviel Mühe Sie sich gegeben haben, den kann ich so in meine nächste Sitzung mitnehmen und werde ihn dort vortragen. Herzlichen Dank für Ihre gute Arbeit.“ Erzielt der Smiley tatsächlich die gleiche emotionale Wirkung? Ich glaube das nicht.
Unsere Emojis machen es also auch unpersönlicher und das gilt sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext. Dann kommt noch dazu, dass wir gar nicht einschätzen können, ob unsere Emojis immer die gleiche bzw. die beabsichtigte Wirkung erzielen, weil es auch sehr von der aktuellen Stimmung des Feedbackempfängers abhängt. Ob er das jeweilige Emoji gerade gut findet und es ihn motiviert oder ob es gerade vielleicht ganz an ihm vorbeigeht oder sogar die gegenteilige Wirkung hervorruft, hängt auch von der momentanen Verfassung des Gegenübers ab.
Deswegen sollten wir Emojis dosiert einsetzen und dazu noch ein Gedanke: Leider wird auch sehr viel persönlicher Kontakt heute durch Emojis ersetzt. Es wäre möglich, einfach mal im Büro nebenan vorbeizugehen und dem Kollegen zu sagen: „Das fand ich klasse!“, oder vielleicht auch Kritik zu überbringen, aber persönlich, sachlich und im Dialog, anstatt die schnelle negative Bewertung in Form einer Emoji zusenden. Es bleibt heute also viel persönlicher Kontakt auf der Strecke, weil es so viel einfacher ist, die schnelle elektronische Rückmeldung zu senden.
Das gilt übrigens auch im privaten Bereich. Ist es wirklich das gleiche, ob Sie einen Smiley mit zwei Herzchen und vielleicht noch zwei Herzen dazu schicken oder ob Sie vorbeifahren und denjenigen mal wieder in den Arm nehmen und fest an sich drücken? Auch wenn das vielleicht Zeit kostet, denken Sie daran, welche andere Wirkung zum Beispiel in der Familie ein persönlicher Besuch haben kann. Bei Mutter oder Vater vorbeizufahren und einfach mal den anderen in den Arm zu nehmen, anstatt nur abends ein „ich hab‘ Dich lieb“ und einen Smiley zu schicken. Das gilt natürlich auch für Kinder und jegliche anderen guten Freunde und Verwandte.
Es stellt sich also die Frage: Ist es ein Fluch oder ein Segen mit den ganzen Smileys und Emojis, die wir heute haben?
Wenn Sie schon häufiger meine Impulse gelesen haben, dann wissen Sie sicher, dass ich nicht zu denen gehöre, die bei solchen Fragen zu eindeutigen Bewertungen kommen. Die Welt ist zu vielfältig, und so ist es auch mit den Smileys und Emojis.
In vielen Fällen sind sie gut hilfreich und wir sollten sie nutzen. Sie sind ja aus unserem Leben auch gar nicht mehr wegzudenken. In vielen Fällen machen wir es uns aber auch zu einfach, wenn wir nur einen Smiley oder eine Emoji schicken, anstatt den Dialog zu suchen. Deswegen: Beides einsetzen, persönliches Feedback ebenso wie Smileys und Emojis. Ich glaube, die Kombination ist der richtige Weg.
Nun muss natürlich jeder für sich differenzieren: Wann suche ich den persönlichen Kontakt, wann reicht so eine Emoji? Wann geht es vielleicht auch gar nicht persönlich und wann ist so ein Smiley besser als gar nichts? Wann sollte ich es aber unbedingt persönlich tun und ein Smiley ist vielleicht sogar die völlig falsche Ausdrucksform meines aktuellen Feedbacks?
Vielleicht sind das ja Gedanken, die auch Sie sich einmal wieder machen könnten. Bei wem hätten Sie schon längst einmal wieder vorbeifahren sollen, um in den Arm zu nehmen und persönlich zu ihm zu sagen: „Ich hab‘ dich lieb!“
Wem sollten Sie unbedingt mal wieder ein persönliches Feedback geben, weil Sie seine Arbeit so schätzen und es ohne ihn oder sie viel schwieriger für Sie wäre?
Bei wem haben Sie sich vielleicht schon sehr lange gar nicht mehr gemeldet und eine kurze Botschaft über die Technik mit einer schönen Emoji, dass Sie sich sorgfältig ausgesucht haben, könnte eine positive Wirkung erzielen?
Von wem haben Sie zuletzt ein paar Emojis geschickt bekommen, über die Sie sich sehr geärgert haben? Wäre es nicht gut, darüber zu sprechen, bevor sich irgendetwas hochschaukelt?
Viele Fragen – viel Spaß beim Nachdenken!
Aus meinem neuen Buch: Frischer Wind für Ihre Gedanken Das knallrote Cabrio Band 3 ISBN: 978-3759734020 / Verlag BoD, Books on Demand / 256 Seiten Taschenbuch / Norderstedt 2024 / € 15,-
Seite 73 ff
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#dasknallrotecabrio
#selbstreflexion
#bücher
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, konnte ich erkennen, dass emotionaler Schmerz und Leid nur Warnung für mich sind, gegen meine eigene Wahrheit zu leben. Heute weiß ich, das nennt man „Authentisch-Sein”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, habe ich verstanden, wie sehr es jemanden beschämt, ihm meine Wünsche aufzuzwingen, obwohl ich wusste, dass weder die Zeit reif, noch der Mensch dazu bereit war, auch wenn ich selbst dieser Mensch war. Heute weiß, das nennt man „Selbstachtung”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, habe ich aufgehört, mich nach einem anderen Leben zu sehnen, und konnte sehen, dass alles um mich herum eine Aufforderung zum Wachsen war. Heute weiß ich, das nennt man „Reife”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, habe ich verstanden, dass ich immer und bei jeder Gelegenheit, zur richtigen Zeit am richtigen Ort bin und dass alles, was geschieht, richtig ist – von da konnte ich ruhig sein. Heute weiß ich, das nennt sich „Selbstachtung”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, habe ich aufgehört, mich meiner freien Zeit zu berauben und ich habe aufgehört, weiter grandiose Projekte für die Zukunft zu entwerfen. Heute mache ich nur das, was mir Spaß und Freude bereitet, was ich liebe und mein Herz zum Lachen bringt, auf meine eigene Art und Weise und in meinem Tempo. Heute weiß ich, das nennt man „Ehrlichkeit”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, habe ich mich von allem befreit was nicht gesund für mich war, von Speisen, Menschen, Dingen, Situationen und von allem, das mich immer wieder hinunterzog, weg von mir selbst. Anfangs nannte ich das „gesunden Egoismus”, aber heute weiß ich, das ist „Selbstliebe”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, habe ich aufgehört, immer recht haben zu wollen, so habe ich mich weniger geirrt. Heute habe ich erkannt, das nennt man „Einfach-Sein”.
Als ich mich wirklich selbst zu lieben begann, da erkannte ich, dass mich mein Denken armselig und krank machen kann, als ich jedoch meine Herzenskräfte anforderte, bekam der Verstand einen wichtigen Partner, diese Verbindung nenne ich heute „Herzensweisheit”.
Sir Charles Spencer (Charlie) Chaplin
Ergänzungen durch mich? Tut mit leid – unmöglich!
Ich wünsche Euch allen eine schöne Woche!
#zufriedenheit
#selbstreflexion
#coaching
„Hallo Hühners!“, begrüße ich wie jeden morgen in den letzten Tagen meine vier neuen Freundinnen, die sofort gackernd auf mich zulaufen. In den letzten Tagen haben die vier freundlichen Hühner natürlich gelernt, dass ich jeden Morgen ein paar leckere Würmer oder Fliegenlarven mitbringe, die sofort freudig zum Frühstück vertilgt werden.
Die vier „Damen“ sind die Hühner meiner lieben Nachbarn, die im wohlverdienten Urlaub weilten, so dass ich die Urlaubsvertretung war. Morgens habe ich also einmal geschaut, ob auch alles in Ordnung ist und dabei immer ein paar Leckereien mitgebracht. Mittags war dann saubermachen, Eier einsammeln und die Hauptfütterung angesagt. Das waren schöne kleine Abwechslungen im meinem normalen Tagesablauf und die Tiere interagierten immer sofort mit mir. Selbst wenn ich am Abend meist nur nochmal über den Gartenzaun geschaut habe, ob nach wie vor alles in Ordnung ist, liefen die Hühner in ihrem Freilauf sofort in meine Richtung. Hätte ja sein können, dass es doch nochmal ein Leckerli gibt – Tiere lernen schnell und sind absolut bestechlich.
Manchmal, wenn es nicht gerade regnete, habe ich auch noch ein paar Minuten auf der Bank vor ihrem Freilauf gesessen und ihnen einfach zugeschaut. Zufrieden wurde der Salat oder die Gurke zerpflückt oder nach den letzten Mehlwürmern gesucht. An mir selbst bemerkte ich immer wieder, dass ich schließlich mit einem Lächeln aufgestanden bin, um an meinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder mich zum nächsten Termin aufzumachen. Tiere haben auf mich immer eine beruhigende Wirkung, lassen mich zur Ruhe kommen und zumindest für ein paar Momente glücklich und zufrieden sein. Und solche Momente reichen dann oft schon aus, den Akku – sozusagen im Boost-Verfahren – wieder ein wenig aufzuladen.
Danke also meine „Damen“ für die schönen Momente, jetzt ist die Chefin wieder da und ich bin „entlassen“. Übrigens sind solche Momente vielleicht auch gerade deshalb besonders wertvoll, weil sie gerade nicht Teil des täglichen Alltags sind, sondern nur eine vorrübergehende neue Erfahrung – neue „Freundinnen“ eben. Neue Erfahrungen und Erlebnisse sind immer besonders wertvoll – Mini-Auszeiten vom Alltag.
In welcher Form haben Sie schon mal eine ähnliche Erfahrung gemacht?
Haben Sie auch Tiere, die immer wieder diese kurzen Momente des „Runterkommens“ ermöglichen?
Welche Urlaubsvertretung könnte Ihnen eine neue Erfahrung ermöglichen?
Schon seit längerem habe ich in meinem Blog immer wieder die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt skizziert. Er ist aktuell sehr arbeitnehmerfreundlich. In einer Forsa-Umfrage im Auftrag von Xing gaben 37% der 4.700 Befragten an, sie seien bereit, ihren Job zu wechseln, obwohl sie aktuell zufrieden seien. Diesen Trend beobachten wir ebenfalls seit längerem: Jobwechsel setzen häufig keine Unzufriedenheit mehr voraus. Es wundert nicht, dass besonders die Altersgruppe der 18 bis 29jährigen wechselbereit ist (49%). 14% suchen in dieser Altersgruppe bereits aktiv nach einer neuen Stelle und das, obwohl zwei Drittel der wechselbereiten Mitarbeitenden angaben, aktuell zufrieden oder gar sehr zufrieden bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu sein. Die Hauptgründe für einen Wechsel kennen wir ebenfalls seit längerem: Ein besseres Gehalt (73%), ein attraktiverer Standort (65%), flexiblere Arbeitszeiten (64%) sowie ein langfristig sichererer Job und besseres Führungsverhalten (je 62%). Nichts Neues könnte man also sagen, eine Herausforderung für die Unternehmen und Institutionen bleibt diese Situation aber allemal.
Die Generation der 18-29jährigen zeigte sich auch in einer weiteren Forsa-Umfrage ebenfalls im Auftrag des Karrierenetzwerkes Xing besonders offen für einen Jobwechsel. In dieser Altersklasse gaben 50% der Befragten an, dafür empfänglich zu sein und 28% hatten bereits feste Planungen für einen Wechsel innerhalb von zwei Jahren. Die Angst, man könne den aktuellen Arbeitsplatz verlieren, spielte dabei offenbar keine Rolle, denn 93% der Befragten hielten ihren Arbeitsplatz für sicher. Die Gründe waren vielmehr sehr ähnlich zu denen, die wir bereits in der zuvor dargestellten Umfrage kennengelernt haben und müssen daher hier nicht wiederholt werden.
Auch die aktuellen weltweiten Krisen ändern offenbar nichts an der optimistischen Stimmung der meisten Jobsuchenden. In einer aktuellen Umfrage von Softgarden, einem Softwareanbieter, stimmten 60% der mehr als 4.000 Teilnehmenden der Aussage zu, dass sich die Unternehmen aktuell um die Bewerbenden bemühen müssten. 42% sehen kein Problem darin, einen passenden neuen Job zu finden. Interessant ist auch eine andere Zahl: 70% der Befragten gaben auch an, dass man für einen passenden Job dankbar sein müsse. Egal wie arbeitnehmerfreundlich der Markt sei, den wirklich passenden Job zu finden, sei dennoch nicht einfach. Das lasse ich mal so stehen.
Führungskräfte wünschen sich wieder mehr Präsenz ihrer Mitarbeitenden im Büro. Zu diesem Ergebnis kommt die Uni Konstanz in ihrer Studie, aus der auch hervorgeht, dass es dafür aber kaum Vorschriften gibt. Nur 22% der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber mehr Präsenz im Büro vorgeschrieben habe. Spannenderweise klagen diese Beschäftigten deutlich häufiger über gesundheitliche Beschwerden wie Belastungs- oder Erschöpfungssymptome als ihre Kolleginnen und Kollegen im Homeoffice. Die Studie ergab außerdem, dass die Präsenz im Büro kaum Einfluss auf eine (bessere) eigene Leistung hatte.
Ähnliche Tendenzen sehen wir auch in einer Befragung der Personalberatungsgruppe Pagegroup unter 2200 deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 35% der Befragten sind heute wieder mehr im Büro als noch vor einem Jahr. 20% dieser Beschäftigten gaben an, mit der Rückkehr ins Büro der Isolation im Homeoffice entfliehen zu wollen und 15% empfanden die Arbeit im Büro als angenehmer. Eine vollständige Rückkehr ins Büro wird jedoch von fast allen Befragten abgelehnt und auch die zunehmenden Vorschriften zum Thema Homeoffice, von denen immerhin 50% der Befragten betroffen waren, sorgen für Missmut. Daher suchten 53% der Beschäftigten, die sich in ihrer Flexibilität eingeschränkt fühlten, bereits nach einem neuen Job. Die Unternehmen sollten also sehr gut überlegen, welche Vorschriften zu einer Präsenzregelung es wirklich braucht und wo es vielleicht besser wäre, auf einen verantwortungsbewussten Umgang der Beschäftigten mit diesem Thema zu vertrauen. Dies umso mehr, als dass auch diese Studie wieder einmal belegt, dass die Corona-Pandemie offenbar bei vielen Menschen zu einem nachhaltigen Sinneswandel in Sachen Work-Life-Balance geführt hat. Fast zwei Drittel der Befragten waren bereit, auf eine Beförderung mit Gehaltserhöhung zu verzichten, wenn sie stattdessen ihre Work-Life-Balance besser aufrechterhalten können. Die Menschen verändern sich offenbar nachhaltig – die Arbeitswelt wird keine andere Wahl haben als darauf zu reagieren und mehr Vorschriften scheinen aktuell kaum der richtige Weg zu sein.
Das Softwareunternehmen Capterra legt ergänzend eine Studie vor, die sich mit den Kosten der Rückkehr ins Büro beschäftigt. 64% der befragten Deutschen gaben unabhängig vom Arbeitsmodell an, dass ihre Kosten gestiegen sind. Mit 63% erklärten fast ebenso viele Befragte, dass ihr Einkommen allerdings nicht im gleichen Maße gestiegen sei. Die Frage, wer die Kosten der Rückkehr ins Büro zu tragen habe, gewinnt vor diesem Hintergrund an Bedeutung. In dieser weltweiten Studie gaben 62% der Befragten an, dass sie sich einen neuen Job suchen würden, wenn sie für die Rückkehr ins Büro mehr von ihrem Einkommen aufwenden müssten, als sie für vertretbar hielten. Zumindest die Kosten für Parkplätze, Dresscodes am Arbeitsplatz und öffentliche Verkehrsmittel sieht die Mehrheit der Befragten beim Arbeitgeber, wie die nachfolgende Grafik verdeutlicht.
Interessant ist auch ein Aspekt, den die Uni Konstanz in einer weiteren Studie herausgearbeitet hat. Von den 1023 Befragten gaben 38% der Befragten, die wieder in Präsenzpflicht arbeiten an, sich erschöpft zu fühlen. Im Bereich der im Homeoffice arbeitenden waren dies nur 21% und somit signifikant weniger. Die Studienautoren führen z.B. mehr Zeit fürs Pendeln oder eingeschränkte Flexibilität bei der Gestaltung von Privat- und Berufsleben als mögliche Gründe für diese Unterschiede an.
Mit der mentalen Gesundheit vieler Führungskräfte steht es aktuell offenbar auch nicht zum Besten. Die Beratungsagentur Auctority hat dazu 1.000 Führungskräfte befragt, von denen sich viele mental erschöpft fühlen. 65% der Frauen und gar 72% der jungen Führungskräfte zwischen 30 und 39 Jahren gaben an, mental „in den Seilen zu hängen“. Hintergrund ist offenbar der Mix aus zunehmenden Aufgaben, Erwartungen und Verantwortung, der als Zusatzbelastung zu allen anderen Belastungsfaktoren, die für alle Mitarbeitenden gelten, empfunden wird. Geteilte Führung könnte ein Ausweg sein, doch 40% der 30 bis 39jährigen lehnten solche Modelle ab. Nur die ganz jungen Führungskräfte unter 30 Jahren zeigten sich für die Delegation von Führungsaufgaben (60%) oder selbstorganisierte Teams (63%) deutlich offener. Wie auch immer, die Ergebnisse geben Anlass zur Sorge, denn eine mental müde Führungsmannschaft ist selten erfolgreich.
Ein verstärkender Aspekt könnte sein, dass sich viele Führungskräfte offenbar nicht fit für die Zukunft fühlen. Das Beratungsunternehmen Atreus hat dazu 1.166 Führungskräfte befragt, von denen 90% erklärten, dass sich ihrer Meinung nach die Anforderungen an die erfolgreiche Leitung der Organisationen in den letzten drei Jahren signifikant verändert haben. 67% der Befragten planen daher, die Managementstruktur ihres Unternehmens zu verändern, um die Effizienz und die Effektivität zu steigern, sich besser an die Marktveränderungen anzupassen und verstärkt neue Technologien zu nutzen.
Die unmittelbare Führungskraft ist nur allzu häufig auch der Grund, warum Mitarbeitende bei ihrem Arbeitgeber kündigen. Umgekehrt kann eine gute Führungskraft, bei der die Mitarbeitenden gerne arbeiten und sich gut aufgehoben und wertgeschätzt fühlen, auch ein Bindemittel an das jeweilige Unternehmen sein. In einer Umfrage der Hochschule Niederrhein zeigten sich die meisten Teilnehmenden mit Ihrer Führungskraft sehr zufrieden. 82% nahmen ihre Führungskraft als selbstbewusst war und 80% beschrieben sie als respektvoll, vertrauenswürdig und wertschätzend. Das sind aus meiner Sicht sehr gute Werte, die ich so eher nicht erwartet habe. Auch fanden 78%, dass ihre Führungskraft gut mit Stress umgehen kann und 76% lobten den souveränen Umgang mit modernen digitalen Medien. 75% nahmen die Führungskräfte als agil und verantwortungsbewusst war. Eher etwas schwächere Werte gab es bei den Attributen inspirierend (60%), strategisch (58%) und visionär (56%).
Zu der vorgenannten Umfrage, die schon mal die Attribute auflistete, die für gute Führung und zufriedene Mitarbeitende wichtig sind, passt auch eine aktuelle Umfrage der HR-Beratung Königssteiner Gruppe, die sich mit Unterschieden zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften beschäftigt. Sind Frauen die besseren Führungskräfte? Das kann natürlich eine solche Umfrage nicht verbindlich beantworten, liefert dafür aber ein paar Indizien. 31% der Mitarbeitenden, deren Führungskraft männlich ist, gaben an, sehr zufrieden zu sein. Das waren bei einer weiblichen Führungskraft immerhin 39%. 65% der Befragten lobten die klare und direkte Kommunikation ihrer Chefin und 59% empfanden ihren Führungsstil als einfühlsam und unterstützend. In beiden Aspekten schnitten die Chefs schlechter ab, sie kamen nur auf 54% bzw. 50%. Direkt vergleichbar sind diese Zahlen nur bedingt, denn man muss auch die unterschiedlich große Befragungsgruppe berücksichtigten. Nur 35% der Befragten gaben an, aktuell eine weibliche Führungskraft zu haben. Wie wichtig die direkte Führungskraft für die Mitarbeiterbindung ist, habe ich weiter oben schon betont. 60% der Befragten gaben in dieser Studie an, dass fachliche oder menschliche Unstimmigkeiten mit der Führungskraft für sie ein valider Grund seien, den Arbeitgeber zu wechseln. 38% gaben an, dies auch schon einmal getan zu haben.
Zunehmend rückt auch die Generation 50+ immer wieder ins Betrachtungsfeld zahlreicher Umfragen. Die Techniker Krankenkasse hat 1.000 Versicherte befragt, von denen rund ein Drittel plant, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen. Nur 47% der Befragten gaben an, das gesetzliche Renteneintrittsalter abwarten zu wollen. Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels ist das für viele Unternehmen sicher eine Herausforderung. Neben zahlreichen Maßnahmen, die in der nachfolgenden Grafik dargestellt sind, arbeiten die Studienautoren vor allem Wertschätzung als zentrales Element der Mitarbeiterbindung heraus. Zitat: „Wer mehr Wertschätzung, Selbstbestimmung und Flexibilität erlebt, der arbeitet auch gerne länger.
Am Ende dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:
Glaubt man einer Studie der HR-Beratung Intoo, die dafür 800 HR-Verantwortliche und 800 Mitarbeitende befragt hat, dann fühlt sich die Generation Z in Sachen Karriereplanung von ihren Führungskräften weitgehend vernachlässigt. Knapp zwei Drittel der Befragten würde gerne häufiger über dieses Thema sprechen, wofür die Führungskräfte jedoch keine Zeit haben. Die Folgen sind erschreckend, so glauben nämlich 55% der Befragten, sie bekämen in den sozialen Medien bessere Karriere-ratschläge als von ihren Vorgesetzten! 47% glauben gleiches von der KI, z.B. ChatGPT.
Auch nach Corona arbeiten immer noch viele Menschen im Homeoffice. In einer Umfrage des Beratungsunternehmens virtuu, das 370 Führungskräfte befragt hat, bereitet das virtuelle Arbeiten Führungskräften offenbar erhebliches Kopfzerbrechen. 115 von ihnen fürchteten um den Teamzusammenhalt und das Gemeinschaftsgefühl, 114 sahen die Organisation der täglichen Arbeit beeinträchtigt und 107 sahen außerdem die menschliche Nähe gefährdet. Mit diesem Mindset wird es als Führungskraft schwierig, die Zukunft erfolgreich zu gestalten.
Der Talentemangel spitzt sich offenbar zu: In einer Studie des Projectmanagement Institute sahen 79% der 500 befragten Führungskräfte den Mangel an Talenten als Bedrohung für Ihr Unternehmen an.
Führung kann auch in Teilzeit funktionieren – das ist das Ergebnis einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Appinio. 83% der befragten Führungskräfte standen Führung in Teilzeit offen gegenüber und 35% gaben auch an, dass dies in ihren Unternehmen bereits erfolgreich funktioniert. Auch die Mitarbeitenden zeichneten ein positives Bild, denn zwei Drittel zeigten sich überzeugt, dass auch Führungskräfte in Teilzeit ihre Aufgaben effektiv erfüllen können.
Allerdings fühlen Teilzeitbeschäftigte bei der beruflichen Weiterbildung häufig benachteiligt. In einer Studie von Netigate gaben 53% der Vollzeitbeschäftigten an, in ihrem Unternehmen gute Karrierechancen zu haben. Bei den Teilzeitbeschäftigten waren dies nur 42%. Die Studienautoren weisen warnend darauf hin, dass fehlende Karrierechancen nach wie vor einer der wichtigsten Kündigungsgründe sind.
Vielleicht werden uns allerdings bald die Führungskräfte ausgehen, denn in einer Umfrage der Initiative Chef:innensache gaben nur 27% der mehr als 1000 Befragten an, im Laufe ihrer Karriere eine Führungsposition anzustreben. Das sind drei Prozentpunkte weniger als im Vorjahr und bedeutet zugleich den niedrigsten Wert seit 2018.
Das hat ja vielleicht auch mit den Anforderungen an Führungskräfte zu tun, die scheinbar immer weiter ansteigen. Gem. dem Management Report des Hernstein Instituts wünschen sich die Befragten eine Führung, die sich durch Empathie und Einfühlungsvermögen (54%), eine offene Haltung, Verlässlichkeit und Erreichbarkeit (alle je 53%) auszeichnet. Hohe Anforderungen sind das und in dieser Umfrage erfüllten Sie nur 32% der Führungskräfte.
4-Tage-Woche – vielleicht erinnern Sie sich noch daran, dass es dazu vor nicht allzu langer Zeit in Großbritannien ein vielbeachtetes sehr positives Experiment gegeben hat. Forsa hat dazu in Deutschland eine Befragung im Auftrag des beruflichen Netzwerkes Xing durchgeführt, in der 66% der Umsetzbarkeit der 4-Tage-Woche kritisch gegenüberstanden. Nur 30% konnten sich vorstellen, dass sich die 4-Tage-Woche in den nächsten fünf Jahren durchsetzen wird. Die Vorbehalte sind vielfältig und reichen von Fachkräftemangel bis zur Angst vor Mehrarbeit an den vier Arbeitstagen oder Produktionseinbußen.
Ich würde mich freuen, wenn die vielfältigen Themen auch für Sie wieder den ein oder anderen interessante Aspekt bereithielten. Vielleicht möchten Sie ja für sich sogar ein Thema kurzfristig konkret aufgreifen und in Ihrer Organisation oder Ihrem Unternehmen vorantreiben. Ich bedanke mich auf jeden Fall für Ihr Interesse.
Im Jahr 2025 werde ich die Reihe zu aktuellen Studien und Umfragen in dieser Form nicht mehr fortführen. Neuigkeiten, die ich für besonders interessant halte, werde ich künftig als einzelne, kurze Blogbeiträge veröffentlichen, um diesen Themen mehr Prägnanz und Aufmerksamkeit zu geben, als dies in solch langen Beiträgen der Fall ist. Die Veröffentlichung als Podcast stelle ich zum Jahreswechsel daher vollständig ein.
Und zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 07 bis 10/2024 von managerseminare.
Vielleicht haben Sie schon mal von den Metaprogrammen gehört. Das sind Persönlichkeitseigenschaften, die sich bei uns Menschen gebildet haben und im Laufe des Lebens auch verändern können. Eines dieser Programme unterscheidet Navigatoren, Chiller und Surfer.
Navigatoren sind Menschen, die ihr Leben gerne planen und strukturieren. Sie haben beispielsweise einen klaren Plan, welches Studium oder welche Ausbildung sie nach der Schule machen wollen, wann sie die nächste Stufe der Karriereleiter erklimmen wollen und wissen schließlich ganz genau, wo sie im Leben einmal ankommen möchten. Chiller hingegen sind das genaue Gegenteil, leben in den Tag hinein, haben keine Pläne und lassen die Dinge gerne auf sich zukommen. Nach der Schule reisen sie z.B. erstmal zwei Jahre um die Welt und schauen danach mal, welcher berufliche Weg es vielleicht sein könnte. Surfer sind grundsätzlich auch Chiller, aber mit einem besonders geübten Blick für die Chancen im Leben. Im rechten Moment erkennen sie die Gelegenheit, greifen zu und gehen ab diesem Moment planvoll und zielstrebig die nächsten Schritte an.
Als Surfer muss man also sorgfältig auf die sich bieten Gelegenheiten achten, denn eine zweite Chance bietet sich manchmal nicht. Das setzt geschärfte Sinne voraus und erfordert eine hohe Flexibilität, denn wenn sich Chancen bieten, geht es i.d.R. auch kurzfristig los.
Surfer führen häufig ein angenehmes Leben, denn sie verbinden die entspannte Haltung der Chiller, mit der man viel Kraft sammeln kann, mit der Zielstrebigkeit und Strukturiertheit der Navigatoren, die für den Erfolg im rechten Moment auch erforderlich sind.
Nur verpassen sollten sie die Gelegenheiten halt nicht.
Wo würden Sie sich einsortieren? Navigator, Surfer oder Chiller?
Wie gut ist Ihr Gespür für Gelegenheiten, erkennen Sie diese, wenn sie sich bieten?
Wie entscheidungsfreudig sind Sie? Greifen Sie entschlossen zu, wenn Sie eine Gelegenheit erkannt haben?
Ich wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche!
#zufriedenheit
#erfolg
#coaching
Vor ein paar Tagen führte ich ein interessantes Gespräch mit einem Freund, der deutlich jünger ist als ich. Er hat Kinder, die in die Schule gehen und sich – so seine Beschreibung – gerade in einer „anstrengenden“ Phase befänden.
„Aber weißt Du Mario“, sagte er, „ was ich noch viel schwieriger finde als den Umgang mit den Kindern?“ Na, nun war ich natürlich gespannt. „Am schwierigsten finde ich, dass man all die Regeln, die man für die Kinder aufstellt, ja auch selbst einhalten muss.“
Das Thema „Vorbild sein“ lag plötzlich auf dem Tisch. Meinem Freund war offenbar klar geworden, wie sehr er vorleben musste, was er von seinen Kindern erwartete. Das war nicht einfach, denn er fühlte sich beobachtet und hatte offenbar das Gefühl, sich selbst ständig kontrollieren und beherrschen zu müssen.
„Übrigens ist es im Job genauso“, fuhr mein Freund, der ein Team von 10 Leuten in einem großen Konzern leitet, fort. „Alles, was ich von meinen Mitarbeitenden erwarte, muss ich vorleben, ständig werde ich beobachtet, ich fühle mich, als stünde ich dauerhaft im Scheinwerferlicht. Du, Mario, das ist mir viel zu warm!“ Da mussten wir beide lachen – zum Glück.
Mein Freund hatte seinen Humor noch und das ist gut so. Ich konnte ihm ein paar Denkanstöße mitgeben, wie und wo er Auszeiten und unbeobachtete Momente finden kann. Wir entwickelten so eine Art „On/Off-Modell – auf der Bühne und dahinter“. Das gefiel meinem Freund und er nahm sich vor, dieses für sich weiterzuentwickeln.
Der Kern dieser kleinen Geschichte aber bleibt: Vater und Führungskraft, das sind zwei Rollen, in denen er eine Vorbildfunktion hat, ob er will oder nicht. Daran führt kein Weg vorbei!
Ist Ihnen bewusst, in welchen Rollen Ihres Lebens, Sie eine Vorbildfunktion haben?
Wie geht es Ihnen damit – ist es eine tolle Chance, so ein Vorbild zu sein oder ist es eher eine Last?
Wo sind Ihre Nischen, in die Sie sich zurückziehen können, wenn Sie mal eine Auszeit von Ihrer Vorbildfunktion benötigen?
