Kategorie: Aktuelle Fakten und Umfragen

ZOOM-Fatigue – neue Zeiten, neue Krankheiten

Früher hetzten viele Führungskräfte von einem Meeting ins andere. Na ja, immerhin zwischen den Sitzungen gab es so ein wenig Bewegung könnte man sarkastisch sagen. Durch die Corona – Pandemie gibt es zwar viel weniger Meetings, aber offensichtlich nicht weniger gesundheitliche Probleme.

Das jedenfalls könnte man aus einer Studie des Instituts für Beschäftigung und Embloyability IBE herauslesen, die managerseminare in seiner aktuellen Dezemberausgabe zitiert. Demnach wurden 422 Führungskräfte befragt, von denen 60% angaben unter Zoom-Fatigue, frei übersetzt etwa Müdigkeit durch online-Meetings, zu leiden.

Zwar tritt diese Müdigkeit bei den meisten eher selten auf, aber immerhin bereits 15% nennen sie als permanenten Belastungsfaktor. Die aktuelle Entwicklung der Pandemie lässt befürchten, dass diese Zahl eher noch steigen wird, denn eine Rückkehr zur weitgehend online-freien Arbeit ist aktuell kaum zu denken.

Tritt Zoom-Fatigue auf, dann empfinden 64% der Befragten die daraus resultierenden Belastungen als stark oder sehr stark. Als Symptome zeigen sich etwa Konzentrationsprobleme, schnelle Ungeduld, schnelles genervt sein, Kopf- oder Rückenschmerzen und Sehstörungen.

Eine Ursache, warum online-Arbeiten als ermüdend empfunden wird, liegt sicher am fehlenden direkten zwischenmenschlichen Kontakt. So gaben 70% der Zoom-Müden an, dass ihnen die nonverbale Kommunikation fehlt. Die Hälfte beklagte außerdem das Fehlen von Small-Talk oder lockerem Netzwerken.

Es steht ausser Frage, dass uns der aktuelle Status noch lange – vielleicht sogar sehr lange – erhalten bleiben wird. Da lohnt natürlich der Blick auf die Verbesserungsmöglichkeiten: 75% der Befragten halten insbesondere eine Begrenzung der Zeit für online-Meetings für hilfreich.


Der Blick auf die weiteren Verbesserungsmöglichkeiten offenbart auch neue Anforderungen an Führungskräfte. So wird z.B. auch eine humorvolle Moderation als hilfreich empfunden. Dem ist bestimmt so, nur ist nicht jede Führungskraft humorvoll und viele Führungskräfte definieren Humor auch nicht als Bestandteil ihres Werkzeugkastens oder gar Ihrer Rolle. Führung befindet sich also einmal mehr im Wandel, neue Skills und neue Typen sind gefragt.

So sehr wir alle in den letzten Monaten das virtuelle Arbeiten als hilfreich empfunden und viele Vorteile (eigesparte Reisezeiten und -kosten etwa) erlebt haben, glorifizieren sollte man es nicht. Die vorliegende Studie zeigt deutlich, dass es auch neue Risiken gibt. Im Wandel zur online arbeitenden Gesellschaft stehen wir erst am Anfang.

Blitzlicht: Corona ändert die Karrierepläne

Mehr als 3000 Menschen zwischen 16 und 25 Jahren hat das Meinungsforschungsinstitut YouGov befragt. Im Ergebnis gaben 33% der jungen Menschen an, dass der Corona-Ausbruch ihre Karrierepläne geändert habe.

25% gaben sogar an, ihr eigenes Unternehmen gründen zu wollen, wobei 6% dies bereits getan haben. Corona hat die jungen Menschen entweder an ein Problem geführt, dessen Lösung sie zur Unternehmensgründung motiviert hat oder aber sie haben im Lockdown außergewöhnliche Ideen entwickelt, mit denen sie sich selbständig machen wollen.

Großartig möchte man ausrufen, neue Unternehmer braucht das Land! Aber für die bestehenden Unternehmen sollte das auch ein Alarmsignal sein – legt euch ins Zeug und seid offen für Neues, sonst droht ein erheblicher Verlust an Qualität bei jungen Talenten!

Umfrage: Weiterbildungsbedarf wird nicht gedeckt

Obwohl die meisten Mitarbeiter ihren Weiterbildungsbedarf erkannt haben, wird nur ein Teil davon auch wirklich abgedeckt. In einer Studie der Internationalen Hochschule (IUBH) unter mehr als 1200 ArbeitnehmenrInnen gaben zwei Drittel an, dass Sie sich gerne mit neuen Themen, vor allem mit fehlenden digitalen Skills, auseinandersetzen und sich kontinuierlich weiterbilden würden. Häufig kommt es dazu jedoch nicht, wobei ein Hauptgrund fehlende Zeit für Weiterbildung ist, wie 40% der Befragten angaben. Ein Drittel der befragten Führungskräfte gab an, dass im Unternehmen keine entsprechenden Weiterbildungsbudgets vorhanden seien. Auch fehlende Zeit, sich mit den Weiterbildungsangeboten auseinanderzusetzen wurde genannt. Schließlich beklagten die Befragten auch, dass gar keine geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung stehen würden.

Mitarbeiter und Führungskräfte waren sich einig, dass insbesondere im Bereich von IT und Technik ein Weiterbildungsbedarf besteht. 43% der Befragten gaben an, in diesen Bereichen persönlichen Weiterbildungsbedarf zu haben. Auch in den Bereichen Social-Media-Marketing, digitale Businessmodelle und Big Data wurde für die Zukunft eine deutlich steigende Bedeutung attestiert, ohne dass schon ausreichende Kompetenzen geschult seien.

In der Befragung wurde neben den digitalen Kompetenzen auch nach Soft Skills gefragt. In diesem Bereich wurden Konfliktmanagement, Problemlösung und Teamwork als die wichtigsten Bereiche mit Weiterbildungsbedarf genannt.

Spannend ist auch die Studienaussage, dass sich die befragten Führungskräfte gerne mehr Wissen aneignen würden, dass ihnen hilft

-> die eigenen Mitarbeiter weiterzuentwickeln,
-> Stress vorzubeugen,
-> Aufgaben zu delegieren und
-> loszulassen.

Als Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen finde ich es immer schwierig, solche Stufienergebnisse zu kommentieren, da die Gefahr der Eigenwerbung besteht. Deshalb meinerseits nur zwei Anmerkungen.

Zum einen der Hinweis, dass uns das Jahr 2020 sehr deutlich gezeigt hat, wie wichtig digitale Kompetenzen für die Zukunft sind. Die Geschwindigkeit der Ereignisse hat klargemacht, dass mit dem Aufbau nicht erst in der Krise begonnen werden kann. Insofern sollten Unternehmen gerade bei diesen Themen besonders gut überlegen, ob sie weiterbildungswilligen Mitarbeitern diese Weiterbildung nicht auch ermöglichen. Oftmals besteht ja der gegenteilige Effekt, nämlich dass Menschen sich mit Neuerungen, neuen Arbeitsweisen und neuer Technik gar nicht beschäftigen wollen und Schulungen eher “verordnet” werden müssen. Die bestehende Eigenmotivation sollte unbedingt genutzt werden.

Zum anderen ein Hinweis an die Führungskräfte, die sich beim Lesen der obigen blauen Zeilen angesprochen gefühlt haben, weil es ihnen genauso geht. Ihnen kann mit erprobten Mitteln geholfen werden:

“Erfolgreich führen mit Coaching-Kompetenz“

Sprechen Sie mich gerne an!

mporten@marioporten.de

Blitzlicht: Welche Zusatzleistungen für Arbeitnehmer wichtig sind

Kienbaum hat in mehr als 100 Unternehmen (D/A/CH) fast 5000 MitarbeiterInnen befragt, was Ihnen bei Zusatzleistungen und Benefits des Arbeitgebers wichtig ist.

Die Ergebnisse dürften viele Unternehmen, die in der nahen Vergangenheit viel Geld in große Baumaßnahmen und Standortaufwertungen gesteckt haben, nachdenklich werden lassen. Sie agierten am Trend vorbei.

Schon vor Corona und erst recht danach sind eindeutig am wichtigsten nämlich die flexible Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeit. Kienbaum stuft diese sogar als “unerlässlich” ein.

Als weitere wichtige Benefits werden Gesundheitsmaßnahmen und Firmen-Smartphones sowie die Möglichkeit von Sabbaticals genannt.

Die Trends liegen also ziemlich kalr auf der Hand und verwundern nicht. Dennoch ist schon der Abschied vom lokalen Büro, in dem ich jeden Tag Zugriff auf meine Mitarbeiter habe, für Führungskräfte mit großen Herausforderungen verbunden. Die Abkehr von geregelten Arbeitszeiten bedeutet des Fokuswechseln von Zeit abarbeiten zu Ergebnisse liefern. Das wird sowohl für die Führungskräfte als auch für viele Mitarbeitenden eine echte Herausforderung werden.

Spannende Zeiten!

Quelle: managerseminare 11/2020

Blitzlicht: Positives Feed-Back wirkungsvoller

Über ein interessantes Experiment der University of Chicago berichtet managerseminare in seiner aktuellen Novemberausgabe. Die WissenschaftlerInnen haben die Wirkung von positivem bzw. negativem Feed-Back auf den Lernerfolg untersucht.

Im Experiment wurden mehr als 1.700 Probanden Fragen gestellt. Während eine Gruppe bei jeder richtigen Antwort eine Rückmeldung bekam (positives Feed-Back), erhielt die andere Gruppe bei jeder falschen Antwort eine Rückmeldung (negatives Feed-Back). Im Anschluss wurden beiden Gruppen die gleichen Fragen nochmals gestellt.

Beide Gruppen konnten im zweiten Durchlauf die Anzahl der richtigen Antworten verbessern. Die Gruppe, die zuvor positives Feed-Back bekommen hatte, verbesserte das Ergebnis jedoch deutlich mehr.

Die Studienverfasser schließen daraus, dass direktes negatives Feed-Back den Selbstwert einer Person bedroht und so ihre gesamte Aufmerksamkeit vereinnahmt, was in logischer Konsequenz den Lernerfolg blockiert.

Für Unternehmen leiten die WissenschaftlerInnen aus der Studie die Empfehlung ab, positives Feed-Back besonders in den Fokus zu nehmen. Außerdem sollte in den Unternehmen verdeutlicht werden, dass ein negatives Feed-Back nach Fehlern keine Bedrohung der Person sondern eine Chance zur Verbesserung darstellt.

Die Ergebnisse sind durchaus interessant, weil sie ein weiteres Mal verdeutlichen, wie wichtig eine auf Anerkennung und Lob basierende Führung ist. Wir sind in Deutschland typischer Weise eher im Modus “nicht kritisiert ist genug gelobt” unterwegs. Hier besteht immer noch erhebliches Potential. Über die Notwendigkeit einer positiven Fehlerkultur insb. auch im Zusammenhang mit den aktuellen Trends des Wertewandels und von New Work habe ich an dieser Stelle schon oft geschrieben. Auch diese Untersuchung belegt wieder einmal, nur wenn es gelingt eine Kultur zu etablieren, in der Fehler erlaubt sind, als positive Lernchance erkannt werden und die Betroffenen nicht mit persönlichen Sanktionen rechnen müssen, werden wir das Potential der Menschen optimal entfalten. Fehler als Chance, das klingt inzwischen schon fast abgedroschen. Überall angekommen ist es trotzdem noch lange nicht.

Zukunftsfähigkeit ist wesentlicher Erfolgsfaktor für die Bindung von Führungskräften

Führungskräfte sind grundsätzliche eine eher wechselbereite Gruppe der Mitarbeiterschaft, das ist nicht neu. Das war auch in einer Befragung der Personalberatung Odgers Berndtson unter 2344 Führungskräften nicht anders. Mehr als 40% zeigten sich bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. So weit, so zu erwarten.

Neu war hingegen die Erkenntnis, wie stark mittlerweile die Einschätzung einer mangelnden Zukunftsfähigkeit des Unternehmens als Wechselgrund ins Gewicht fällt. 43% der Befragten nannten eine solche Einschätzung als Grund für ihre Wechselbereitschaft, wobei hier vor allem der deutliche Anstieg um 5%-Punkte auffällt. Zwar ist nach wie vor die eigene Perspektivlosigkeit das stärkste Wechselmotiv, aber die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens rollt sozusagen das Feld mit großen Schritten von hinten auf. (Quelle: managerseminare 10/2020)

So bringt es denn Markus Trost als Studienleiter auf den Punkt:
“Unternehmen müssen verstehen, dass ihre Arbeitgeberattraktivität heute eins zu eins mit der Konsequenz korreliert, mit der die digitale Transformation intern umgesetzt wird.”

Blitzlicht 2: Home Office wird auch nicht als “Allheilmittel” erlebt

Die Dänisch Technische Universität in in Lyngby hat in einer online-Befragung festgestellt, dass 74% der Personen, die seit Corona im Home Office arbeiten, den Kontakt zu anderen Kollegen und Personen vermissen.

In Deutschland koordiniert die TU Berlin diese Befragung und hat mehr als 1650 Datensätze ausgewertet. Besagte 74% der Befragten gaben an, dass sie ihre KollegenInnen nicht so häufig sehen, wie sie es sich wünschen würden und dennoch viel Zeit für Kommunikation aufwenden würden. Prof. Dr. Salomo, der Leiter der Forschungsgruppe, spricht denn auch von einem Kommunikationsparadox: die Nutzung der diversen Kommunikationsinstrumente – von email bis Groupware-Programmen – kostet viel Zeit, ersetzt aber nicht den persönlichen Kontakt.

Ein Vorteil scheint dennoch klar hervorzutreten, denn 62% der Befragten gaben an, sich zu Hause besser auf ihre Arbeit konzentrieren zu können. Das hat seine Gründe vor allem wohl darin, dass viele Kommunikationstools einen aktiven Zutritt des Nutzers erfordern. Die spontanen Störungen, die man selbst nicht und nur sehr bedingt beeinflussen kann, fallen damit im Home Office deutlich geringer aus. (Quelle: managerseminare 10/2020)

Auch diese Studie macht wieder deutlich: Das Home Office ist eine sinnvolle Arbeitsform, aber kein Allheimittel !

Blitzlicht: Für Home-Office fehlt es an Vertrauen

In einer Studie der Universität zu Köln, in der 350 Beschäftigte im öffentlichen Dienst befragt wurden, wünschten sich diese von Vorgesetzten und Kollegen mehr Vertrauen, wenn sie von zu Hause aus arbeiten.

Als ein Grund für mangelndes Vertrauen wurde dabei vor allem eine Organisations- und Führungskultur ausgemacht, die ein negatives Bild von Arbeiten im Home Office vertritt. (Quelle: managerseminare 10/2020)

Das ist natürlich nur ein Blitzlicht, es zeigt aber, dass es viel zu früh ist, bereits davon auszugehen, dass neue Arbeitsmodelle flächendeckend implementiert und akzeptiert sind, was eigentlich wirklich niemanden verwundern sollte. Wir haben uns auf den Weg gemacht zu NEW WORK, mehr aber auch nicht.

Anzeichen dauerhafter Veränderungen durch Corona nehmen zu

Die Corona-Krise hat zu großen Veränderungen in der Zusammenarbeit geführt und in vielen Unternehmen und Institutionen einen Digitalisierungsschub ausgelöst. Doch wie nachhaltig sind diese oft in kurzer Zeit “aus dem Boden gestampften” Veränderungen? Kehren wir nach Corona zu alten Arbeitsweisen zurück, bleiben alle Neuerungen erhalten oder welche Neuerungen setzen sich dauerhaft durch? Diese Fragen bewegen aktuell die Arbeitswelt.

Das Strategieberatungsunternehmen The Nunatak Group hat dazu eine Umfrage unter 230 Topmanagern aus Unternehmen mit mehr als 30 Mio € Jahresumsatz durchgeführt, deren Ergebnisse managerseminare in seiner aktuellen September-Ausgabe veröffentlicht.

Demnach konnten 80% der befragten Manager in der Krise in ihren Unternehmen beobachten, dass neue Kollaborationstools genutzt, digitale Prozesse neu geschaffen und nachhaltige Digitalisierungsinitiativen ausgeweitet wurden. Dabei geht eine deutliche Mehrheit der Befragten davon aus, dass diese Neuerungen auch nach Corona beibehalten werden.

Auch werden weitere Verwerfungen im Wettbewerbsumfeld erwartet. So gehen 56% der Entscheider davon aus, dass es zu Insolvenzen von Wettbewerbern kommen wird. Allerdings erwarten auch ca. 33%, dass neue Wettbewerber am Markt auftreten werden. Neue Allianzen der Zusammenarbeit erwarten 53% der Befragten. Vieles deutet also auf nachhaltige Veränderungen weit über die Coronakrise hinaus hin.

Veränderungen erwarten die Manager auch auf der Kundenseite, etwa dass die Kunden zunehmend digitale Kanäle nutzen (75%), wobei die kritische Frage erlaubt sein muss, ob das wirklich eine Corona-bedingte Neuerung ist.

Um den Veränderungen der Kundenanforderungen und der Arbeitswelt gerecht zu werden, sehen die befragten Manager gem. der zitierten Studie zwei Prinzipien als besonders zukunftsweisend an: “Customer first” und “digital first”. Mehr als 75% der Befragten sind der Ansicht, dass Ihre Unternehmen zukünftig kundenzentriert und so digital wie möglich aufgestellt sein sollten.

Da kann ich mir allerdings zwei kritische Anmerkungen nicht verkneifen: Wenn es tatsächlich einer Krise wie Corona bedurfte, um die Erkenntnis (wieder) zu gewinnen, dass es tatsächlich in erster Linie auf den Kunden ankommt, dann kann man das wohl kaum als grandiose neue Erkenntnis der Krise verbuchen. Es zeigt viel mehr, wie weit sich viele Unternehmen vorher von ihren Kunden entfernt hatten und nur noch mit sich selbst beschäftigt waren. Auch “digital first” erscheint mir als einsame Postulierung nicht angemessen, denn in vielen Fällen entspricht das gerade nicht der usp der Unternehmen. Digital ist keinesfalls immer besser als analog – vielleicht sollte man doch erstmal schauen, was Kunden wirklich wollen anstatt jetzt einfach einen neuen Trend ins Leben zu rufen, wie wir schon so viele hatten. Lean muss es sein, agil muss es sein und jetzt digital muss es sein – ich habe da in dieser Absolutheit so meine Zweifel… .

Ziele gestalten. Chart mit Wörtern und gezeichneten Piktogrammen

Homeoffice – Frust oder Freude?

Mehr als 2200 Xing-Mitglieder aus der DACH-Region wurden im Rahmen des ersten Corona-Barometers der New Work SE befragt. Die Ergebnisse veröffentlich managerseminare jetzt auszugsweise in seiner aktuellen Ausgust-Ausgabe.

Demnach haben Anfang Mai 72% der Befragten ganz oder teilweise zu Hause gearbeitet. Das verwundert nicht, denn in vielen Unternehmen und Institutionen wurden Heimarbeitsplätze in Rekordzeiten eingerichtet, teilweise nachdem jahrelang darüber kontrovers und ohne Ergebnis diskutiert worden war. In dieser Hinsicht war Corona ein echter Umsetzungsbeschleuniger.

Teilweise gilt aber auch in Sachen Homeoffice wie in so vielen anderen Bereichen, es ist nicht einfach alles nur besser als vorherige Arbeitsmodell, auch nicht, wenn ich es unbedingt haben wollte. Denn auch das Homeoffice bringt Herausforderungen mit sich und da diese bisher kaum bewusst waren und der Umgang mit Ihnen nicht geübt war, sammelten einige MitarbeiterInnen auch Frusterlebnisse ein.

Insgesamt aber hält sich die Begeisterung über ein Ende der Homeofficephase deutlich in Grenzen, denn nur 50% der Befragten gaben an, sich auf eine Rückkehr ins Büro zu freuen. Die Gründe, die die Hälfte, die sich auf eine Rückkehr ins Büro freut angab, zeigen auch die Handlungsfelder im Homeoffice deutlich auf.

So gaben 90% an, sich auf die sozialen Kontakte mit den KollegenInnen zu freuen – Vereinsamung ist ein großes Thema im Homeoffice. 62% gaben an, im Büro eine bessere Trennung von Beruflichem und Privatem realisieren zu können. Die Gefahr “immer” zu arbeiten, ist ein großes Risiko im Homeoffice. Beiden Aspekten kann man durch eine gute Selbstorganisation vorbeugen, doch das haben viele ArbeitnehmerInnen nicht gelernt – es gab ja bislang keine Gelegenheit dazu.

Nur 28% glauben übrigens, dass sie im Büro wieder produktiver arbeiten können als zu Hause. Ein so niedriger Wert sollte nachdenklich machen und den ein oder anderen Arbeitgeber vielleicht veranlassen, seine Arbeitsumgebungen auf den Prüfstand zu stellen.

Die MitarbeiterInnen, die sich nicht so recht auf eine Rückkehr ins Büro freuen, wurden ebenfalls nach Gründen dafür gefragt. 39% nannten die flexibleren Arbeitszeiten als Grund und 28% eine bessere Work Life Balance. Das sind nun wahrlich keine neuen Themen, aber offenbar hat die Arbeit im Homeoffice bei einigen das Bewusstsein dafür nochmals geschärft. Im Homeoffice waren viele Menschen nämlich offenbar auch kreativ und haben in ihren Home-Mittagspausen neue Dinge ausprobiert (71%), die so in den Mittagspausen im Unternehmen nicht möglich sind. 35% der Befragten bewegten sich im Freien, 31% erledigten Hausarbeiten und 27% kochten oder backten. Wie auch immer – Flexibilität ist noch mehr zu einem eigenständigen Wert geworden, den die Beschäftigten zu schätzen wissen.

Frust oder Freude? Die Frage in der Überschrift lässt sich nicht eindeutig beantworten, denn arbeiten im Homeoffice hat keineswegs nur Vorteile sondern bringt auch Herausforderungen mit sich. “Alle Mann zurück an die Schreibtische” wird aber auch nicht funktionieren, ohne bei vielen MitarbeiternInnen Frust zu erzeugen.
Die Zukunft liegt also wohl bei individuellen Möglichkeiten, eine Lösungsschablone gibt es nicht. Die Zeit der Standardlösungen in Bezug auf Arbeitszeiten und -formen ist endgültig vorbei.

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