Manchmal wundere ich mich ja schon, wenn Fachmagazine so ganz ohne Kommentar und auch noch auf der gleichen Seite Umfrageergebnisse veröffentlichen, die sich deutlich widersprechen.
Zum einen liegt eine Studie des Karriereportals linkedin vor, bei der 2.000 Beschäftigte in Deutschland befragt wurden. 60% der Befragten empfinden ihren Job als langweilig oder unterfordernd und 30% machen im Alltag nur das Nötigste. Die unsichere Wirtschaftslage hält aktuell allerdings 58% der Umfrageteilnehmer davon ab, sich nach einem neuen Job umzusehen.
Die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu legt eine Studie vor, für die 1.024 Mitarbeitende befragt wurden und in der u.a. nach Sinnhaftigkeit, emotionalem Wohlbefinden und Autonomie gefragt wurde. Die Studie kommt sogar zu dem Ergebnis, dass die Befragten nicht nur zufrieden, sondern sogar „sehr glücklich“ sind. Nur 10% seien regelmäßig von ihrer Arbeit frustriert. 63% der Befragten sahen ihren Job als förderlich für die eigene Entwicklung und 60% sahen die Möglichkeit, ihre Talente im Job voll auszuschöpfen. Gar 69% waren der Meinung, dass ihr Job einen positiven Beitrag zum Funktionieren der Gesellschaft leistet. 55% sahen sich sogar ihrer Leidenschaft nähergebracht.
Und nun? Klare Widersprüche, oder?
Hier würde uns wohl nur ein tiefer Blick in die konkreten Fragen und die konkrete Auswahl der Befragten weiterbringen. Dazu habe ich weder Lust noch Zeit und so bleiben für heute die Widersprüche bestehen. Schade, dass auch ein Fachmagazin wie managerseminare hier nicht mehr tut, als die Widersprüche unkommentiert nebeneinander abzudrucken.
Wie schon häufig, so liegen auch in diesem Sommer weniger Studienergebnisse vor als dies in anderen Jahreszeiten der Fall ist. Daher belasse ich es in diesem Monat bei diesem kurzen Blogartikel, der nicht als Podcast erscheint.
Die Karriereplattform Jobteaser kommt in einer Befragung mit 3.200 Teilnehmenden in Deutschland und Österreich zu dem Ergebnis, dass sich aktuell offenbar viele junge Menschen Sorgen um ihre berufliche Zukunft machen. Die befragten jungen Talente sorgen sich vor allem um die Zukunft ihrer Karriere, was 78% der Studierenden und gar 87% der Absolventinnen und Absolventen auf Jobsuche angaben. Die Hälfte der Befragten hat gar Angst, seinen Lebensunterhalt nicht finanzieren zu können und 48% haben Angst, dass gar nicht genug Jobs vorhanden sein könnten. Die aktuellen Entwicklungen auf der Welt, wie eine für viele Menschen erstmalig erlebbare Inflation oder ein Krieg in Europa gehen also alles andere als spurlos an jungen Menschen vorbei. Auch Corona hinterlässt Spuren: In Zeiten, in denen Onboarding vor allem virtuell stattfindet, haben 20% auch Angst im Unternehmen bzw. in ihrem Team gar nicht Fuß fassen zu können.
Das Trendence Institut hat sich in einer großen Befragung von 5.400 Teilnehmenden dem Thema Arbeitszufriedenheit zugewandt. Im Ergebnis zeigten sich 53% der befragten Führungskräfte aktuell im Job zufrieden, 26% sogar sehr zufrieden. Bei Mitarbeitenden ohne Führungsfunktion fielen diese Werte mit 48% bzw. 20% etwas niedriger aus. In jedem Fall sollten Arbeitgeber aus diesen Zahlen aber nicht den Schluss ziehen, dass ihre Mitarbeitenden nicht abwanderungsgefährdet sind, denn der Markt wird offenbar trotzdem gut sondiert. 35% der Befragten zeigten sich offen für Angebote und weitere 26% sondieren zumindest von Zeit zu Zeit regelmäßig den Arbeitsmarkt. 13% gaben an, aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung zu sein. Es wäre also fatal aus den aktuellen Zufriedenheitswerten zu schließen, dass kein Abwanderungspotential besteht. Nach wie vor zeigte sich in dieser Befragung übrigens das Gehalt als Hauptgrund, warum ein Stellenwechsel in Betracht gezogen würde: 67% würden für mehr Geld den Arbeitgeber wechseln.
Zum Schluss noch ein Studienergebnis, dass wir besonders gefällt, weil es auf einen Leitsatz, den ich immer wieder verwende, einzahlt: „Weniger ist mehr!“
Eine Professorin an der Darden School of Business in den USA hat Experimente durchgeführt und herausgefunden, dass Menschen das Potential der Subtraktion deutlich unterschätzen. Anders ausgedrückt, wir neigen viel mehr dazu, mehr zu tun bzw. etwas hinzuzufügen als etwas wegzulassen, obwohl das zum gleichen oder gar einem besseren bzw. effizienteren Ergebnis führen würde. In einem Experiment sollten die Probanden beispielsweise eine Legoplattform stabilisieren, was möglich war, indem man einen einzigen Baustein entfernte. 59% der Probanden fügten aber lieber mehrere Bausteine hinzu. Diverse weitere Experimente führten zu vergleichbaren Ergebnissen, so dass die Studienautorin zu dem Ergebnis kommt: „Menschen übersehen systematisch Möglichkeiten, die Welt durch Subtraktion zu verändern.“
“Wenn es besser werden soll, muss es leicht sein!” Thomas Baschab
Also: Wir alle sollten erstmal schauen, ob man nicht einfach etwas weglassen bzw. etwas nicht mehr tun könnte, bevor wir die Dinge immer komplexer und schwieriger gestalten.
Hurra, am besten wir fangen sofort damit an…!
Alle zitierten Studien wurden veröffentlich in der Juliausgabe von manangerseminare.
Auf dem Weg in das dritte Jahr der Corona Pandemie verwundert es nicht, dass diese Situation inzwischen auch Auswirkungen auf die Anforderungen junger Menschen an Ihren Arbeitsplatz hat. Das Unternehmen Universum hat dazu 16.500 Young Professionals, also Akademikerinnen und Akademiker unter 40 mit weniger als 8 Jahren Berufserfahrung, befragt.
Deutlich an Bedeutung gewonnen hat einerseits die Anerkennung der eigenen Leistung durch Dritte, insbesondere natürlich die Vorgesetzen. Hintergrund dürfte u.a. die Angst sein, in der neuen, viel stärker durch Homeoffice geprägten Arbeitswelt nicht mehr ausreichend wahrgenommen zu werden.
Anderseits hat die Sicherheit des Arbeitsplatzes deutlich an Bedeutung gewonnen, was in einem allgemeinen Umfeld, in dem die Unsicherheiten so stark zugenommen haben, nicht verwundert. Dies könnte Chancen für die Arbeitgeber bieten, die mit besonderer Arbeitsplatzsicherheit aufwarten können, wie dies beispielsweise im öffentlichen Dienst der Fall ist.
Insgesamt scheint die Krise den Studienautoren zu Folge auch das Bedürfnis nach einem respektvollen Umgang untereinander insgesamt gestärkt zu haben. Ein respektvoller Umgang sollte ohnehin selbstverständlich sein – ist es leider jedoch nach wie vor nicht immer. Führungskräfte aufgepasst – ihr seid (mal wieder) besonders gefordert.
Mit großer Entschlossenheit und teils nicht für möglich gehaltenem Tempo haben viele Firmen im Rahmen der Corona-Krise ihre Arbeitsplätze auf Home-Office oder Mobile-Office umgestellt. Die Geschwindigkeit, mit der dieser Change-Prozess vielerorts von Statten ging, beeindruckt.
Wie geht es nun den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der neuen Arbeitssituation?
Einer Studie der Bewerbungsplattform Stepstone, die dafür 7000 Personen befragt hat, zufolge entsteht insb. durch die Kombination mit geschlossenen Schulen und Kitas sehr viel Stress, der vor allem die berufstätigen Mütter trifft. 67% von ihnen gaben, sich sehr gestresst zu fühlen. Die Väter kamen zwar etwas besser weg, aber auch hier gaben 50% an, sehr gestresst zu sein. Dies mag vielleicht auch daran liegen, dass 40% der Eltern erklärten, aktuell mehr zu arbeiten als sonst. Der Anteil der Mehrarbeiter lag bei den Eltern damit leicht höher als bei Mitarbeitenden ohne Kinder.
Die Stressfaktoren liegen ja auch auf der Hand, kamen doch mehrere gravierende Veränderungen gleichzeitig zum Tragen, für die in vielen Fällen kein Erfahrungswissen vorhanden war. Da ist es erfreulich zu sehen, wie viel Verständnis die Arbeitgeber offenbar für die aktuellen Probleme ihrer Mitarbeitenden aufbringen. 79% der befragten Mütter und gar 83% der Väter gaben nämlich an, dass ihre Arbeitgeber Verständnis für die Kinderbetreuungsaufgaben zeigen.
Bei soviel Verständnis sollte man meinen, dass die Unternehmen auch entsprechende Maßnahmen als Hilfestellungen für die schwierige Situation ihrer Mitarbeitenden eingeleitet haben. Damit befasst sich eine andere Studie, deren Ergebnisse ebenfalls von managerseminare in der aktuellen Juli-Ausgabe aufgegriffen werden.
Diese zweite Studie hat das Beratungsunternehmen KKAG unter 250 Führungskräften aus den Bereichen Personal und Organisation durchgeführt. In dieser Studie erklärten nur ca. 33% der Befragten, dass ihr Unternehmen die Arbeit im Home-Office mit gezielten Maßnahmen unterstützt. Das verwundert umso mehr, weil gleichzeitig 61% erklärten, dass 80% der Arbeit im Home-Office erledigt werde. Natürlich kann man nachvollziehen, dass viele Unternehmen mit technischen, organisatorischen und rechtlichen Fragen mehr als ausgelastet waren. Dennoch war es noch nie gut, seine Menschen bei gravierenden Veränderungsprozessen allein zu lassen, anstatt sie professionell zu begeliten. Warum sollte das also ausgerechnet bei dieser – für viele so drastischen – Veränderung erfolgsversprechend sein?
Eine Qualifizierung für mobiles Arbeiten etwa fand nur in ca. 33% der Unternehmen statt. Eine virtuelle Teamentwicklung führten gar nur 17% der Befragen durch. Dass die Unternehmen für solche Maßnahmen keine eigenen Kapazitäten haben, ist in der Krisensituation plausibel. Sie griffen aber überwiegend auch nicht auf verfügbares externes Know-How zurück, wofür möglicherweise Kostengründe eine Rolle gespielt haben könnten. 69% der Befragten Führungskräfte gaben an, sie schalteten lieber eigenständig auf Notbetrieb um.
Eine solche Einschätzung verwundert dann doch sehr, wenn man bedenkt, dass ja diese Führungskräfte selbst in der Regel kein oder nur wenig Erfahrungswissen mit vergleichbaren Situationen haben dürften. Viele nahmen dabei offenbar auch in Kauf, ihre eigentlichen Führungsaufgaben zu vernachlässigen. Nur 50% der Befragten gaben an, aktuell noch Mitarbeitergespräche zu führen.
Es liegt mir fern, als Besserwisser aufzutreten, aber das kann auf keinen Fall richtig sein. Wenn wir heute etwas gut ausgeforscht und untersucht haben, dann ist es der Ablauf von Veränderungsprozessen und ihren Anforderungen an die Führungskräfte, die ich hier nicht im Detail auflisten möchte. Die Anforderung an Präsenz der Führungskräfte gegenüber den Mitarbeitern/-innen und die Anforderungen an Kommunikation mit den Mitarbeitern/-innen steigen aber in jedem Fall.
Da wäre es sicher für das Management des ein oder anderen Unternehmens nochmals angezeigt, zu hinterfragen, ob es nicht sinnvoller wäre, die Führungskräfte in die Pflicht hinsichtlich ihrer Kernaufgaben zu nehmen und Unterstützung zu fachlichen Themen der virtuellen Zusammenarbeit bei erfahrenen Experten einzukaufen.
Ansonsten könnte das aktuelle Vorgehen – angesichts der oben aus der anderen Studie zitierten Werte in Sachen Stressbelastung – für einige Unternehmen ein ziemlicher Drahtseilakt mit unangenehmen Langzeitfolgen werden.
Glaubt man einer aktuellen Umfrage des Dienstleisters berufundfamilie, für die 2500 Berufstätige befragt wurden, dann dürfte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aktuell das wichtigste Kriterium der Arbeitgeberwahl sein. Dies gilt erstaunlicher Weise offenbar in allen Altersgruppen und relativ unabhängig von den persönlichen Verhältnissen.
In keiner der befragen Gruppen, egal ob ledig, verheiratet, geschieden, egal ob jung oder alt, egal ob mit oder ohne Studien- bzw. Berufsabschluss lag die Zustimmung zu der Aussage, dass die Work-Life-Balance das entscheidende Auswahlkriterium bei der Wahl des Arbeitgebers ist, unter 70%! Solche Zustimmungswerte dürfen durch als außergewöhnlich bezeichnet werden.
In der Gruppe der Erwerbstätigen mit Kindern lag die Zustimmung gar bei 84%, was wenig verwundert. Wer nun jedoch glaubt, die Kinderlosen würden dieses Thema vollkommen anders sehen und vielleicht die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten höher priorisieren, werden eines Besseren belehrt. Auch in dieser Gruppe lag die Work-Life-Balance bei knapp 75%.
Stellt sich natürlich die Frage, mit welchen Konsequenzen die Unternehmen rechnen müssen, wenn sie den Vorstellungen ihrer Mitarbeitenden nicht gerecht werden. 77% der 18-29jährigen gaben an, in diesem Falle den Job wechseln zu wollen, womit gerade für die Nachwuchskräftegewinnung und -bindung diesem Thema offenbar mehr denn je Bedeutung zukommt. Ich kann das im übrigen aus meinen persönlichen Kontakten zur Generation Y und Z nur bestätigen. Interessant jedoch auch, dass ältere Arbeitnehmer nicht ganz so offensiv an das Thema Arbeitgeberwechsel herangehen, aber immerhin noch etwa, die Hälfte der Arbeitnehmer über 65 den Wechsel vornehmen würde.
Work-Life-Balance – diesen Begriff mag man so abgedroschen und veraltet finden, wie man will. Oft erlebe ich nämlich viel mehr Diskussion über die Begrifflichkeit als über die Inhalte, die sich dahinter verbergen. Die Inhalte aber, egal mit welchem Begriff Sie diese für sich benennen wollen, sind aktueller denn je. Und die Corona-Pandemie wird diesen Trend zusätzlich verstärken, aber das ist nur meine Meinung.
… ist für Arbeitgeber immer wieder eine wichtige Frage, wenn man davon ausgeht, dass Arbeitnehmer, die “happy” sind, auch motivierter arbeiten und damit bessere und effizientere Leistungen erbringen.
In seiner Januarausgabe 2020 geht managerseminare dazu auf zwei Studien ein, die aufzeigen, dass weder New Work noch die Schaffung einer “Wohlfühlatmosphäre” jeweils für sich alleine ausreichend sind, um auch tatsächlich bessere Leitungen der Arbeitnehmer zu erreichen.
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit aus dem Bundeswirtschaftsministerium hat über vier Jahre die Aussagen von etwa 7500 ArbeitnehmernInnen miteinander verknüpft.
76% der Befragten dieser Studien erklärten, sie fühlten sich gesund und wohl in ihren Unternehmen. Ein Drittel von Ihnen erbrachte deshalb aber kein höheres Engagement. Auf die Frage, wie man dieses steigern könnte, rückten – wenig überraschend -die Führungskräfte in den Vordergrund. Dabei wurden eine faire und direkte Kommunikation, das entgegengebrachte Vertrauen und ein klares Feedback als die wichtigsten Führungsaspekte genannt. Auch Kollegialität und die Möglichkeit zur eigenen Weiterentwicklung wurden als wichtige Aspekte, das eigene Engagement zu steigern, genannt.
Ohne die Bemühungen zahlreicher Firmen, die sich mit vielfältigen Aktionen um positive, zum “Wohlfühlen” geeignete Arbeitsbedingungen, eigene Fitnessbereiche und vieles mehr bemühen, kritisieren zu wollen, zeigt uns auch diese Studie wieder einmal, dass der eigentliche Schlüssel zum Erfolg, in den Händen der Führungskräfte liegt. Deren Auswahl, Aus- und Fortbildung ist also der wahrscheinlich renditestärkste Investionsbereich im Unternehmen überhaupt. Vielleicht ist das zumindest mal eine kritische Selbstreflexion wert, ob Ihre Investitionen in diesem Bereich noch stimmig sind?!
In einer zweiten Studie haben Ingo Hamm und Wiebke Köhler rund 1100 Mitarbeiter und Führungskräfte in Deutschland nach den Zufriedenheitsfaktoren befragt. Die wesentlichen Elemente von “New Work” wurden dabei deutlich seltener genannt als einige “alte Klassiker”, was zeigt, dass mit “New Work” alleine noch nichts zum Besseren gewendet ist.
Offenheit und Toleranz sowie das Thema “Fehlerkultur” bekamen 16% Nennungen und lagen damit “nur” auf Platz 19, aber immer noch vor einem coachenden Führungsstil (14%, Platz 20). Überraschend?
Nein, würde ich sagen, denn auf den TOP-Platzierungen liegen wieder einmal zwei der “Allzeit-Favoriten” der letzten Jahr(zehnte). Eine erfüllende, ich füge hinzu sinnstiftende, Tätigkeit, also die Aufgabe selbst wird als wichtigster Aspekt für Mitarbeiterzufriedenheit erlebt. Danach folgen erneut die Führungskräfte, diesmal mit der Ausprägung auf Fürsorge und authentische Führung.
Auch diese Erkenntnisse sind also nicht neu, sondern nur eine Bestätigung zahlreicher Umfragen zuvor. Die Aufgabe selbst ist oftmals der größte Zufriedenheitsfaktor überhaupt und das ist auch kein Widerspruch zu “New Work”. Eine sinnlose, langweilige und perspektivlose Tätigkeit macht eben niemanden glücklich, egal in welcher Arbeitsform wir ihr nachgehen. Zum Thema Führungskräfte ist alles gesagt.
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Die betroffene Person legt gemäß Art. 21 Abs. 1 DS-GVO Widerspruch gegen die Verarbeitung ein, und esliegen keine vorrangigen berechtigten Gründe für die Verarbeitung vor, oder die betroffene Person legt gemäß Art. 21 Abs. 2 DS-GVO Widerspruch gegen die Verarbeitung ein.
Die personenbezogenen Daten wurden unrechtmäßig verarbeitet.
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Wurden die personenbezogenen Daten öffentlich gemacht und ist unser Unternehmen als Verantwortlicher gemäß Art. 17 Abs. 1 DS-GVO zur Löschung der personenbezogenen Daten verpflichtet, so trifft uns unter Berücksichtigung der verfügbaren Technologie und der Implementierungskosten angemessene Maßnahmen, auch technischer Art, um andere für die Datenverarbeitung Verantwortliche, welche die veröffentlichten personenbezogenen Daten verarbeiten, darüber in Kenntnis zu setzen, dass die betroffene Person von diesen anderen für die Datenverarbeitung Verantwortlichen die Löschung sämtlicherlinks zu diesen personenbezogenen Daten oder von Kopien oder Replikationen dieser personenbezogenen Daten verlangt hat, soweit die Verarbeitung nicht erforderlich ist. Der Mitarbeiter wird im Einzelfall das Notwendige veranlassen.
e) Recht auf Einschränkung der Verarbeitung
Jede von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffene Person hat das vom Europäischen Richtlinien- und Verordnungsgeber gewährte Recht, von dem Verantwortlichen die Einschränkung der Verarbeitung zu verlangen, wenn eine der folgenden Voraussetzungen gegeben ist:
Die Richtigkeit der personenbezogenen Daten wird von der betroffenen Person bestritten, und zwar für eine Dauer, die es dem Verantwortlichen ermöglicht, die Richtigkeit der personenbezogenen Daten zu überprüfen.
Die Verarbeitung ist unrechtmäßig, die betroffene Person lehnt die Löschung der personenbezogenen Daten ab und verlangt stattdessen die Einschränkung der Nutzung der personenbezogenen Daten.
Der Verantwortliche benötigt die personenbezogenen Daten für die Zwecke der Verarbeitung nicht länger, die betroffene Person benötigt sie jedoch zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen.
Die betroffene Person hat Widerspruch gegen die Verarbeitung gem. Art. 21 Abs. 1 DS-GVO eingelegt und es steht noch nicht fest, ob die berechtigten Gründe des Verantwortlichen gegenüber denen der betroffenen Person überwiegen.
Sofern eine der oben genannten Voraussetzungen gegeben ist und eine betroffene Person die Einschränkung von personenbezogenen Daten, die gespeichert sind, verlangen möchte, kann sie sich hierzu jederzeit an einen Mitarbeiter des für die Verarbeitung Verantwortlichen wenden. Der Mitarbeiter wird die Einschränkung der Verarbeitung veranlassen.
f) Recht auf Datenübertragbarkeit
Jede von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffene Person hat das vom Europäischen Richtlinien- und Verordnungsgeber gewährte Recht, die sie betreffenden personenbezogenen Daten, welche durch die betroffene Person einem Verantwortlichen bereitgestellt wurden, in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Format zu erhalten. Sie hat außerdem das Recht, diese Daten einem anderen Verantwortlichen ohne Behinderung durch den Verantwortlichen, dem die personenbezogenen Daten bereitgestellt wurden, zu übermitteln, sofern die Verarbeitung auf der Einwilligung gemäß Art. 6 Abs. 1 Buchstabe a DS-GVO oder Art. 9 Abs. 2 Buchstabe a DS-GVO oder auf einem Vertrag gemäß Art. 6 Abs. 1 Buchstabe b DS-GVO beruht und die Verarbeitung mithilfe automatisierter Verfahren erfolgt, sofern die Verarbeitung nicht für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesseliegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, welche dem Verantwortlichen übertragen wurde.
Ferner hat die betroffene Person bei der Ausübung ihres Rechts auf Datenübertragbarkeit gemäß Art. 20 Abs. 1 DS-GVO das Recht, zu erwirken, dass die personenbezogenen Daten direkt von einem Verantwortlichen an einen anderen Verantwortlichen übermittelt werden, soweit dies technisch machbar ist und sofern hiervon nicht die Rechte und Freiheiten anderer Personen beeinträchtigt werden.
Zur Geltendmachung des Rechts auf Datenübertragbarkeit kann sich die betroffene Person jederzeit an uns wenden.
g) Recht auf Widerspruch
Jede von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffene Person hat das vom Europäischen Richtlinien- und Verordnungsgeber gewährte Recht, aus Gründen, die sich aus ihrer besonderen Situation ergeben, jederzeit gegen die Verarbeitung sie betreffender personenbezogener Daten, die aufgrund von Art. 6 Abs. 1 Buchstaben e oder f DS-GVO erfolgt, Widerspruch einzulegen. Dies gilt auch für ein auf diese Bestimmungen gestütztes Profiling.
Wir verarbeiten die personenbezogenen Daten im Falle des Widerspruchs nicht mehr, es sei denn, wir können zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung nachweisen, die den Interessen, Rechten und Freiheiten der betroffenen Person überwiegen, oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen.
Verarbeiten wir personenbezogene Daten, um Direktwerbung zu betreiben, so hat die betroffene Person das Recht, jederzeit Widerspruch gegen die Verarbeitung der personenbezogenen Daten zum Zwecke derartiger Werbung einzulegen. Dies gilt auch für das Profiling, soweit es mit solcher Direktwerbung in Verbindung steht. Widerspricht die betroffene Person gegenüber der Verarbeitung für Zwecke der Direktwerbung, so werden wir die personenbezogenen Daten nicht mehr für diese Zwecke verarbeiten.
Zudem hat die betroffene Person das Recht, aus Gründen, die sich aus ihrer besonderen Situation ergeben, gegen die sie betreffende Verarbeitung personenbezogener Daten, die zu wissenschaftlichen oder historischen Forschungszwecken oder zu statistischen Zwecken gemäß Art. 89 Abs. 1 DS-GVO erfolgen, Widerspruch einzulegen, es sei denn, eine solche Verarbeitung ist zur Erfüllung einer im öffentlichen Interesseliegenden Aufgabe erforderlich.
Zur Ausübung des Rechts auf Widerspruch kann sich die betroffene Person direkt an jeden Mitarbeiter wenden. Der betroffenen Person steht es ferner frei, im Zusammenhang mit der Nutzung von Diensten der Informationsgesellschaft, ungeachtet der Richtlinie 2002/58/EG, ihr Widerspruchsrecht mittels automatisierter Verfahren auszuüben, bei denen technische Spezifikationen verwendet werden.
h) Automatisierte Entscheidungen im Einzelfall einschließlich Profiling
Jede von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffene Person hat das vom Europäischen Richtlinien- und Verordnungsgeber gewährte Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung — einschließlich Profiling — beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt, sofern die Entscheidung (1) nicht für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags zwischen der betroffenen Person und dem Verantwortlichen erforderlich ist, oder (2) aufgrund von Rechtsvorschriften der Union oder der Mitgliedstaaten, denen der Verantwortliche unterliegt, zulässig ist und diese Rechtsvorschriften angemessene Maßnahmen zur Wahrung der Rechte und Freiheiten sowie der berechtigten Interessen der betroffenen Person enthalten oder (3) mit ausdrücklicher Einwilligung der betroffenen Person erfolgt.
Ist die Entscheidung (1) für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags zwischen der betroffenen Person und dem Verantwortlichen erforderlich oder (2) erfolgt sie mit ausdrücklicher Einwilligung der betroffenen Person, triffen wir die angemessene Maßnahmen, um die Rechte und Freiheiten sowie die berechtigten Interessen der betroffenen Person zu wahren, wozu mindestens das Recht auf Erwirkung des Eingreifens einer Person seitens des Verantwortlichen, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung gehört.
Möchte die betroffene Person Rechte mit Bezug auf automatisierte Entscheidungen geltend machen, kann sie sich hierzu jederzeit an einen Mitarbeiter des für die Verarbeitung Verantwortlichen wenden.
i) Recht auf Widerruf einer datenschutzrechtlichen Einwilligung
Jede von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffene Person hat das vom Europäischen Richtlinien- und Verordnungsgeber gewährte Recht, eine Einwilligung zur Verarbeitung personenbezogener Daten jederzeit zu widerrufen.
Möchte die betroffene Person ihr Recht auf Widerruf einer Einwilligung geltend machen, kann sie sich hierzu jederzeit an einen Mitarbeiter des für die Verarbeitung Verantwortlichen wenden.
Rechtsgrundlage der Verarbeitung
Art. 6 Ilit. a DS-GVO dient unserem Unternehmen als Rechtsgrundlage für Verarbeitungsvorgänge, bei denen wir eine Einwilligung für einen bestimmten Verarbeitungszweck einholen. Ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zur Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, erforderlich, wie dies beispielsweise bei Verarbeitungsvorgängen der Fall ist, die für einelieferung von Waren oder die Erbringung einer sonstigen Leistung oder Gegenleistung notwendig sind, so beruht die Verarbeitung auf Art. 6 Ilit. b DS-GVO. Gleiches gilt für solche Verarbeitungsvorgänge die zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich sind, etwa in Fällen von Anfragen zur unseren Produkten oder Leistungen. Unterliegt unser Unternehmen einer rechtlichen Verpflichtung durch welche eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten erforderlich wird, wie beispielsweise zur Erfüllung steuerlicher Pflichten, so basiert die Verarbeitung auf Art. 6 Ilit. c DS-GVO. In seltenen Fällen könnte die Verarbeitung von personenbezogenen Daten erforderlich werden, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person zu schützen. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Besucher in unserem Betrieb verletzt werden würde und daraufhin sein Name, sein Alter, seine Krankenkassendaten oder sonstige lebenswichtige Informationen an einen Arzt, ein Krankenhaus oder sonstige Dritte weitergegeben werden müssten. Dann würde die Verarbeitung auf Art. 6 Ilit. d DS-GVO beruhen.
Letztlich könnten Verarbeitungsvorgänge auf Art. 6 Ilit. f DS-GVO beruhen. Auf dieser Rechtsgrundlage basieren Verarbeitungsvorgänge, die von keiner der vorgenannten Rechtsgrundlagen erfasst werden, wenn die Verarbeitung zur Wahrung eines berechtigten Interesses unseres Unternehmens oder eines Dritten erforderlich ist, sofern die Interessen, Grundrechte und Grundfreiheiten des Betroffenen nicht überwiegen. Solche Verarbeitungsvorgänge sind uns insbesondere deshalb gestattet, weil sie durch den Europäischen Gesetzgeber besonders erwähnt wurden. Er vertrat insoweit die Auffassung, dass ein berechtigtes Interesse anzunehmen sein könnte, wenn die betroffene Person ein Kunde des Verantwortlichen ist (Erwägungsgrund 47 Satz 2 DS-GVO).
Berechtigte Interessen an der Verarbeitung, die von dem Verantwortlichen oder einem Dritten verfolgt werden
Basiert die Verarbeitung personenbezogener Daten auf Artikel 6 Ilit. f DS-GVO ist unser berechtigtes Interesse die Durchführung unserer Geschäftstätigkeit zugunsten des Wohlergehens all unserer Mitarbeiter und unserer Anteilseigner.
Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden
Das Kriterium für die Dauer der Speicherung von personenbezogenen Daten ist die jeweilige gesetzliche Aufbewahrungsfrist. Nach Ablauf der Frist werden die entsprechenden Daten routinemäßig gelöscht, sofern sie nicht mehr zur Vertragserfüllung oder Vertragsanbahnung erforderlich sind.
Gesetzliche oder vertragliche Vorschriften zur Bereitstellung der personenbezogenen Daten; Erforderlichkeit für den Vertragsabschluss; Verpflichtung der betroffenen Person, die personenbezogenen Daten bereitzustellen; mögliche Folgen der Nichtbereitstellung
Wir klären Sie darüber auf, dass die Bereitstellung personenbezogener Daten zum Teil gesetzlich vorgeschrieben ist (z.B. Steuervorschriften) oder sich auch aus vertraglichen Regelungen (z.B. Angaben zum Vertragspartner) ergeben kann.
Mitunter kann es zu einem Vertragsschluss erforderlich sein, dass eine betroffene Person uns personenbezogene Daten zur Verfügung stellt, die in der Folge durch uns verarbeitet werden müssen. Die betroffene Person ist beispielsweise verpflichtet uns personenbezogene Daten bereitzustellen, wenn unser Unternehmen mit ihr einen Vertrag abschließt. Eine Nichtbereitstellung der personenbezogenen Daten hätte zur Folge, dass der Vertrag mit dem Betroffenen nicht geschlossen werden könnte.
Vor einer Bereitstellung personenbezogener Daten durch den Betroffenen muss sich der Betroffene an einen unserer Mitarbeiter wenden. Unser Mitarbeiter klärt den Betroffenen einzelfallbezogen darüber auf, ob die Bereitstellung der personenbezogenen Daten gesetzlich oder vertraglich vorgeschrieben oder für den Vertragsabschluss erforderlich ist, ob eine Verpflichtung besteht, die personenbezogenen Daten bereitzustellen, und welche Folgen die Nichtbereitstellung der personenbezogenen Daten hätte.
Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung
Als verantwortungsbewusstes Unternehmen verzichten wir auf eine automatische Entscheidungsfindung oder ein Profiling.
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