Hybride Arbeitsformate weiter gefragt

Fast zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiteten 2024 in einem Hybriden Format. Zu diesem Ergebnis kommt jedenfalls eine Studie des Technologieunternehmens Owl Labs, dass dafür 2.000 Menschen befragte hat. Gegenüber 2023 ist dies ein anstieg um 13 Prozentpunkte. Die Anzahl der Arbeitnehmenden, die vollständig remote arbeiten, hat sich auf 6% sogar verdoppelt.

Allen anders lautenden Berichten zum Trotz, das Homeoffice scheint zumindest als Teilarbeitsplatz das Medium der Zukunft zu sein, was nicht bedeutet, dass damit für die Menschen und auch für die Unternehmen keine Herausforderungen verbunden sind.

Die relative Mehrheit der Befragten (34%) spricht sich übrigens in dieser Studie für zwei Bürotage aus, dicht gefolgt von einer Gruppe (31%), die sich drei Bürotage wünscht.

Teamaspekte, die besser an einem gemeinsamen Arbeitsort verfolgt werden können, scheinen den Menschen also nach wie vor sehr wichtig zu sein. Ich finde, das ist auch gut so. Alle zurück ins Büro – das wird es aber wohl in absehbarer Zeit nicht mehr geben.

#homeoffice

#newwork

#zufriedenheit

Smartphonekonsum

Dass wir heute oftmals zu viel Medien- und insbesondere Smartphone-Nutzung haben, kann man inzwischen wohl als gesicherte Erkenntnis ansehen. Entsprechend ist immer wieder interessant, wie sich eine Reduzierung diese Konsums auswirkt. Das Deutsche Zentrum für psychische Gesundheit legt zusammen mit der Ruhr Universität in Bochum eine aktuelle Studie zur Smartphone Nutzung am Arbeitsplatz vor.

Eine Gruppe von Probanden verringerte die Smartphone Nutzung um eine Stunde pro Tag und eine zweite Gruppe erhöhte ihre körperliche Aktivität um 30 Minuten pro Tag. Eine dritte Gruppe befolgte beide Anweisungen, während die vierte Gruppe, die Kontrollgruppe keine Verhaltensänderung vornahm.

Positive Ergebnisse zeigten sich besonders in der Gruppe mit reduzierter Smartphonenutzung und der Kombinationsgruppe. Dabei nahmen depressive Symptome ab, während sich Arbeitszufriedenheit, Motivation und Work-Life-Balance signifikant verbesserten. Auch das Gefühl von Arbeitsüberlastung ging in diesen beiden Gruppen deutlich zurück.

Entsprechend ihrem Untersuchungsfokus kommen die Forscher daher auch zu einem eindeutigen – wenig überraschenden – Ergebnis: „Eine bewusste und kontrollierte Reduktion der nicht arbeitsbezogenen Smartphone-Nutzungszeit könnte in Kombination mit mehr körperlicher Aktivität die Arbeitszufriedenheit und die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden verbessern.“

Auch wenn die Ergebnisse nicht überraschen, ist es in unserer heutigen Zeit sicher gut, die Zusammenhänge immer wieder auch wissenschaftlich transparent zu machen. Allerdings werfe ich abschließend mal die Frage in den Raum, was eine „nicht arbeitsbezogene Smartphonenutzung“ überhaupt am Arbeitsplatz und in der Arbeitszeit zu suchen hat? Na ja, ich weiß: Theorie und Praxis.

#arbeitszufriedenheit

#psychische gesundheit

#coaching

Drei Blitzlichter zu aktuellen Umfragen

Zum Start in das neue Jahr 2025 drei kleine Blitzlichter zu aktuellen Umfrageergebnissen:

Blitzlicht 1: Wegfall des Homeoffice für Frauen kaum noch vorstellbar: In einer Befragung des Karrierenetzwerks Xing gaben 47% der weiblichen Befragten an, dass sie von ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit erwarten, im Homeoffice arbeiten zu können. 52% der Damen gaben an, sich im Homeoffice produktiver zu fühlen.

Blitzlicht 2: Führungskräfte besser als ihr Ruf: In einer Studie des Marktforschungsunternehmens Bilendi im Auftrag der Königssteiner Gruppe zeigten sich 69% der Befragten zufrieden mit ihren aktuellen Führungskräften. 52% pflegten sogar ein freundschaftliches Verhältnis zu ihren Vorgesetzten. Besonders schätzten Mitarbeitende eine solide Vertrauensbasis sowie regemäßige Kommunikation. 59% gaben an, dass ihre Führungskräfte ihnen viele Freiräume ließen, was ebenfalls positive Wirkung hat.

Blitzlicht 3: Weiterbildung auf hohem Niveau: Dem „Nationalen Bildungsbericht“, der alle zwei Jahre erstellt wird, zufolge, bilden sich 83% der 18 bis 69-jährigen weiter. Die größte Gruppe (70%) gab dabei an, informell zu lernen, sich also selbst organisiert und in unterschiedlichster Form weiterzubilden. 55% gaben an, sich mittels meist berufsbegleitend stattfindender Kurse, Seminare oder Lehrgänge fortzubilden.

#homeoffice

#führungskräfte

#zufriedenheit

Podcast – Time to say goodbye…

Alles im Leben hat bekanntlich seine Zeit. Als im Jahre 2020 die Corona-Pandemie über die Welt hereinbrach und viele Monate unser aller Leben veränderte, habe ich begonnen Podcasts aufzunehmen. Sowohl meine Impulse zur Selbstreflexion als auch meine Blogbeiträge zu aktuellen Studien und Umfrageergebnissen habe ich neben den schriftlichen Versionen in meinem Blog auch als Podcast veröffentlicht. Das hat mir zum einen viel Spaß bereitet und war auch eine interessante neue Erfahrung, da ich mit dem Medium Podcast zuvor keine Erfahrungen hatte. Im Laufe der Zeit kam dann gemeinsam mit meiner Kollegin Kristin Scheerhorn auch noch der New Leaders Club Podcast, in dem wir uns über aktuelle Führungsthemen unterhalten haben, hinzu.

Mit Ablauf des Jahres 2024 werde ich die Erstellung von Podcasts einstellen. Zu viele andere Aufgaben füllen aktuell meinen Kalender vollständig aus und so fühlts es sich für mich richtig an, meine Zeit als Podcaster jetzt zu beenden.

Bis zum 30.06.2025 werden meine bereits erstellten Podcasts noch auf den verschiedenen Podcastportalen verfügbar sein, bevor ich meine Konten dort löschen werde.

Für alle, die noch einmal reinhören möchten, hier nochmal die beiden Links zu Spotify:

Meine Podcasts insb. die Selbstreflexionsimpulse

Der New Leaders Club Podcast

Ab dem 01.07.2025 sind meine Podcasts weiterhin auf meinem Youtube-Kanal verfügbar und auch im meinem Blog bleiben sie abrufbar, was dann allerdings mit entsprechendem Scrollaufwand verbunden ist.

Ich bedanke mich sehr herzlich bei allen Hörerinnen und Hörern und ganz besonders bei allen, die mir immer wieder auch ein aktives Feedback gegeben haben. Ich hoffe, Sie hatten genauso viel Freude beim Anhören, wie ich bei der Erstellung.

Impulse zur Selbstreflexion und auch kurze Beiträge zu aktuellen Umfragen und Studienergebnissen werde ich weiterhin in schriftlicher Form hier in meinem Blog veröffentlichen. Ich würde mich also sehr freuen, wenn Sie mir als Leserinnen und Leser gewogen blieben.

Ihnen allen ein schönes Weihnachtsfest und alles Gute, Gesundheit und Zufriedenheit für das Jahr 2025!

#selbstreflexion

#podcast

#newleadership

Me Economy

„Me Economy“ ist in!

Sie haben den Begriff noch nie gehört? Keine Zeit ohne neue Wortschöpfungen!

Der Begriff „Me Economy“ bezeichnet die Erwartungshaltung von Arbeitnehmenden, dass ihre Arbeitsrealität möglichst passgenau auf ihre individuellen Bedürfnisse ausgerichtet ist. Und laut einer aktuellen Studie des Personaldienstleisters Manpower-Group liegt „Me Economy“ gerade voll im Trend.

Dabei steht besonders die Work-Life-Balance mal wieder im Fokus. So wünschten sich 65% der über 5.000 Befragten eine 4-Tage-Woche. 45% der Befragten wünschten sich (zusätzlich) flexible Arbeitszeiten und 35% die Möglichkeit vom Homeoffice aus zu arbeiten.

Angesichts der aktuellen Kräfteverteilung auf dem Arbeitsmarkt kann man den Studienautoren wohl nur zustimmen, die dazu raten, mit der Zeit und damit auf die Wünsche der Arbeitnehmenden einzugehen. Schaffen Sie also eine positive Employee Experience. Na dann liebe Arbeitgeber, fangt schon mal damit an.

„Me Economy“ – man lernt nie aus…

#newwork

#zufriedenheit

#selbstreflexion

Gen Z im Fokus

Kaum eine Generation ist im Berufsleben aktuell so oft Gegenstand unterschiedlicher Wahrnehmungen wie die Generation Z. Immer wieder begegnen mir Menschen, die sehr fest gefasste Meinungen über diese Generation haben und sich oft nur schwer davon abbringen lassen.

Eine aktuelle Studie der Employer Branding Beratung Universum mit mehr als 30.000 Teilenehmenden bietet mal wieder die Möglichkeit, die ein oder andere These auf den Prüfstand zu stellen.

„Die wollen doch alle nur noch im Homeoffice arbeiten.“, lautet oft eine Behauptung. Und tatsächlich hat sich in der aktuellen Studie gezeigt, dass die Gen Z im Schnitt gerne 2,5 Homeofficetage pro Woche hätte. Sie liegt damit jedoch nicht an der Spitze der Wünsche, denn die Generation der 30-55-jährigen gab an, sogar drei Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten zu wollen. Die Gen Z liegt also allenfalls im allgemeinen Trend.

„Die wollen doch alle gar nicht mehr arbeiten, Hauptsache die „Work-Life-Balance“ ist ok.“ Das ist auch so ein Satz, der mir häufig im Brustton der Überzeugung vorgetragen wird. Die Studienergebnisse zeigen hier allerdings ebenfalls ein differenziertes Bild. Für die 16-21-jährigen lag das Thema WLB nur auf Platz 14 der Bedeutungsskala, allerdings stieg die Bedeutung von WLB mit zunehmendem Alter immer weiter an (22-25 Rang 7, 26-29 schon Rang 4). In der Altersgruppe 30-39 war die Bedeutung dieses Themas schließlich am höchsten, was angesichts der klassischen Familienphase auch nicht verwundert. Aber auch hier sehen wir, dass die Fakten nur schwer mit den oft so vehement vorgetragenen Thesen vereinbar sind.

„Die haben doch alle keine Ambitionen mehr.“ So klingt oft die dritte These, die mir in Diskussionen immer wieder begegnet. Auch hier sprechen die Zahlen eher eine andere Sprache, denn bei den 16-25-jährigen lagen vielfältige berufliche Aufgaben in ihrer Bedeutung gar auf Rang 3 und bei den 22-25-jährigen auf Rang 4 und damit ebenfalls sehr weit oben.

Es ist insgesamt sicher zu attestieren, dass aktuell insgesamt ein Wertewandel in unserer Gesellschaft stattfindet. Die Generation Z ist dabei in unterschiedlicher Weise herausfordernd und stellt viele etablierte Führungskräfte vor Probleme. In den meisten Fällen dürfte dies aber schlicht daran liegen, dass alte „Führungsschablonen“ einfach nicht mehr passen und Führungskräfte heute mehr denn je gefordert sind, sich selbst zu reflektieren. Die jungen Menschen sind anders als man selbst, das macht vielen Führungskräften Angst, was durchaus nachvollziehbar ist. Ich finde, die Generation Z ist eine wunderbare Möglichkeit, auch sich selbst nochmals neu zu hinterfragen und die eigenen Denk- und Verhaltensweisen kritisch auf einen zukunftsausgerichteten Prüfstand zu stellen. Na klar steht Führung mit der Gen Z vor Herausforderungen, aber um ehrlich zu sein, ist das nichts Neues – die jungen Menschen treten nur deutlich energischer als früher für Ihre Werte ein.

Und schließlich bleibt zum Abschluss nochmal der Blick auf die Fakten und da lässt sich wie folgt zusammenfassen: Viele stramm vorgetragene Thesen sind im Praxischeck schlicht falsch.

Quelle der Studie: managerseminare 11/2024

#newwork

#generationz

#selbstreflexion

In dieser Woche teilte mir ein langjähriger Coachingnehmer freudig mit, dass er zum Jahreswechsel eine neue Führungsaufgabe bei einem anderen Arbeitgeber übernehme und vorher nochmal einen Coachingtermin benötige. Er wolle sein Führungsverhalten insb. im Hinblick auf seine Kontrollintensitäten nochmal feinjustieren. Am nächsten Morgen las ich dann in einem Spiegel-Interview das Zitat von Herr Thielemann, dass diesem Impuls voransteht und musste schmunzeln. Dirigent, noch dazu eines Weltklasseorchesters, das ist ohne Zweifel eine sehr anspruchsvolle Führungsaufgabe, die natürlich die gesamte Bandbreite des Führungsinstrumentariums erfordert. Es ist schon spannend, wie sich die Ereignisse manchmal zusammenfügen.

Seit über 25 Jahren bilde ich nun Führungskräfte aus und die Frage nach dem optimalen Führungsstil wurde mir oft gestellt. Nach so vielen Jahren als Führungskräftetrainer und auch noch 15 Jahren eigener Führungserfahrung musst Du, lieber Mario, doch nun wirklich wissen, wie es geht und was der beste Führungsstil ist. Nein, ich bedaure, ich weiß es nicht oder sagen wir lieber, ich behaupte, dass es den besten Führungsstil einfach nicht gibt.

Zahllose Menschen haben Bücher über Führung geschrieben, der Seminarmarkt ist voll von Weiterbildungsangeboten, so viele Führungsstile werden propagiert, sogar neue Begriffe werden immer wieder erfunden und ohne Frage steckt in allen Konzepten ein guter und erfolgsversprechender Kern. Nur ist eben kein Konzept für sich allein und für jede Führungskraft das „Allheilmittel“. Da nützt es auch nichts, dass einige Buchautoren mit großem Nachdruck Anderes behaupten.

Aus meiner Sicht ist das auch vollkommen logisch und ich stelle in Diskussionen zum Thema Führungsstil u.a. immer gerne folgende Fragen:

Sind alle Menschen gleich, z.B. gleich schnell in ihrer Auffassungsgabe oder in ihren Lernfähigkeiten? Sind alle Menschen gleich intelligent?

Sind alle Führungskräfte gleich, z.B. gleich impulsiv, risikofreudig oder erfahren? Haben alle Führungskräfte den gleichen Ausbildungsstand?

Sind alle Aufgaben gleich, z.B. gleich komplex oder gleich zeitkritisch?

Sind alle Rahmenbedingungen gleich, z.B. haben alle die gleichen Budgets und Ressourcen?

Es gäbe noch viel mehr Fragen, doch ich höre auf, denn ich will mit diesem kurzen Impuls ja nicht langweilen. Die Antworten lauten immer „NEIN“ und damit wird doch sofort klar, dass es keinesfalls mit dem einen und einzigen Führungsstil möglich ist, erfolgreich Menschen zu lenken, anzuleiten, zu entwickeln, zu motivieren und mit ihnen gemeinsam die notwendigen unternehmerischen Ergebnisse in einer vorgegebenen Zeit zu erreichen und dabei nach Möglichkeit noch Spaß und eine gute Stimmung im Team zu haben. Entschuldigung für diesen langen Satz – ein kleiner Versuch Führung als Aufgabe kurz zu beschreiben.

Deswegen bringt das Zitat von Christian Thielemann es auf den Punkt: Es geht darum ein großes Führungsinstrumentarium zu haben aus diesem Werkzeugkasten zielgerichtet die Werkzeuge zu verwenden, die gerade erforderlich sind: für meine aktuellen Mitarbeitenden, in der aktuellen Situation, für die gerade anliegende Aufgabe unter den gerade herrschenden Rahmenbedingungen. Gute Führungskräfte können genau das: Aus einem großen intuitiv abrufbaren Instrumentarium die richtigen Führungsinstrumente auswählen und sach- und personengerecht einsetzen. Und da sich die Welt immer weiterentwickelt, kann man als Führungskraft auch nicht auslernen. Führung bedeutet lebenslanges Lernen.

So wird es auch für meinen Coachingnehmer sein, denn die Frage wird nicht lauten, wie mache ich es richtig. Die Frage wird lauten, wann mache ich was und welche Form meines Handelns verspricht unter welchen Rahmenbedingungen die größte Wahrscheinlichkeit auf Erfolg – Garantien für Erfolg gibt es in der Führung nämlich nie. Ich freue mich schon darauf!

Welche Führungssituationen – egal ob als Führungskraft oder MitarbeiterIn – haben Sie in Ihrem Leben schon einmal als besonders anspruchsvoll erlebt?

Welches Führungsinstrument hat sich besonders bewährt und wann genau?

Welche Führungsaufgabe hat sich schon mal als Dilemma herausgestellt und warum?

#coaching

#führung

#selbstreflexion

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 07.10.2024

Schon seit längerem habe ich in meinem Blog immer wieder die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt skizziert. Er ist aktuell sehr arbeitnehmerfreundlich. In einer Forsa-Umfrage im Auftrag von Xing gaben 37% der 4.700 Befragten an, sie seien bereit, ihren Job zu wechseln, obwohl sie aktuell zufrieden seien. Diesen Trend beobachten wir ebenfalls seit längerem: Jobwechsel setzen häufig keine Unzufriedenheit mehr voraus. Es wundert nicht, dass besonders die Altersgruppe der 18 bis 29jährigen wechselbereit ist (49%). 14% suchen in dieser Altersgruppe bereits aktiv nach einer neuen Stelle und das, obwohl zwei Drittel der wechselbereiten Mitarbeitenden angaben, aktuell zufrieden oder gar sehr zufrieden bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu sein. Die Hauptgründe für einen Wechsel kennen wir ebenfalls seit längerem: Ein besseres Gehalt (73%), ein attraktiverer Standort (65%), flexiblere Arbeitszeiten (64%) sowie ein langfristig sichererer Job und besseres Führungsverhalten (je 62%). Nichts Neues könnte man also sagen, eine Herausforderung für die Unternehmen und Institutionen bleibt diese Situation aber allemal.

Die Generation der 18-29jährigen zeigte sich auch in einer weiteren Forsa-Umfrage ebenfalls im Auftrag des Karrierenetzwerkes Xing besonders offen für einen Jobwechsel. In dieser Altersklasse gaben 50% der Befragten an, dafür empfänglich zu sein und 28% hatten bereits feste Planungen für einen Wechsel innerhalb von zwei Jahren. Die Angst, man könne den aktuellen Arbeitsplatz verlieren, spielte dabei offenbar keine Rolle, denn 93% der Befragten hielten ihren Arbeitsplatz für sicher. Die Gründe waren vielmehr sehr ähnlich zu denen, die wir bereits in der zuvor dargestellten Umfrage kennengelernt haben und müssen daher hier nicht wiederholt werden.

Auch die aktuellen weltweiten Krisen ändern offenbar nichts an der optimistischen Stimmung der meisten Jobsuchenden. In einer aktuellen Umfrage von Softgarden, einem Softwareanbieter, stimmten 60% der mehr als 4.000 Teilnehmenden der Aussage zu, dass sich die Unternehmen aktuell um die Bewerbenden bemühen müssten. 42% sehen kein Problem darin, einen passenden neuen Job zu finden. Interessant ist auch eine andere Zahl: 70% der Befragten gaben auch an, dass man für einen passenden Job dankbar sein müsse. Egal wie arbeitnehmerfreundlich der Markt sei, den wirklich passenden Job zu finden, sei dennoch nicht einfach. Das lasse ich mal so stehen.

Führungskräfte wünschen sich wieder mehr Präsenz ihrer Mitarbeitenden im Büro. Zu diesem Ergebnis kommt die Uni Konstanz in ihrer Studie, aus der auch hervorgeht, dass es dafür aber kaum Vorschriften gibt. Nur 22% der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber mehr Präsenz im Büro vorgeschrieben habe. Spannenderweise klagen diese Beschäftigten deutlich häufiger über gesundheitliche Beschwerden wie Belastungs- oder Erschöpfungssymptome als ihre Kolleginnen und Kollegen im Homeoffice. Die Studie ergab außerdem, dass die Präsenz im Büro kaum Einfluss auf eine (bessere) eigene Leistung hatte.

Ähnliche Tendenzen sehen wir auch in einer Befragung der Personalberatungsgruppe Pagegroup unter 2200 deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 35% der Befragten sind heute wieder mehr im Büro als noch vor einem Jahr. 20% dieser Beschäftigten gaben an, mit der Rückkehr ins Büro der Isolation im Homeoffice entfliehen zu wollen und 15% empfanden die Arbeit im Büro als angenehmer. Eine vollständige Rückkehr ins Büro wird jedoch von fast allen Befragten abgelehnt und auch die zunehmenden Vorschriften zum Thema Homeoffice, von denen immerhin 50% der Befragten betroffen waren, sorgen für Missmut. Daher suchten 53% der Beschäftigten, die sich in ihrer Flexibilität eingeschränkt fühlten, bereits nach einem neuen Job. Die Unternehmen sollten also sehr gut überlegen, welche Vorschriften zu einer Präsenzregelung es wirklich braucht und wo es vielleicht besser wäre, auf einen verantwortungsbewussten Umgang der Beschäftigten mit diesem Thema zu vertrauen. Dies umso mehr, als dass auch diese Studie wieder einmal belegt, dass die Corona-Pandemie offenbar bei vielen Menschen zu einem nachhaltigen Sinneswandel in Sachen Work-Life-Balance geführt hat. Fast zwei Drittel der Befragten waren bereit, auf eine Beförderung mit Gehaltserhöhung zu verzichten, wenn sie stattdessen ihre Work-Life-Balance besser aufrechterhalten können. Die Menschen verändern sich offenbar nachhaltig – die Arbeitswelt wird keine andere Wahl haben als darauf zu reagieren und mehr Vorschriften scheinen aktuell kaum der richtige Weg zu sein.

Das Softwareunternehmen Capterra legt ergänzend eine Studie vor, die sich mit den Kosten der Rückkehr ins Büro beschäftigt. 64% der befragten Deutschen gaben unabhängig vom Arbeitsmodell an, dass ihre Kosten gestiegen sind. Mit 63% erklärten fast ebenso viele Befragte, dass ihr Einkommen allerdings nicht im gleichen Maße gestiegen sei. Die Frage, wer die Kosten der Rückkehr ins Büro zu tragen habe, gewinnt vor diesem Hintergrund an Bedeutung. In dieser weltweiten Studie gaben 62% der Befragten an, dass sie sich einen neuen Job suchen würden, wenn sie für die Rückkehr ins Büro mehr von ihrem Einkommen aufwenden müssten, als sie für vertretbar hielten. Zumindest die Kosten für Parkplätze, Dresscodes am Arbeitsplatz und öffentliche Verkehrsmittel sieht die Mehrheit der Befragten beim Arbeitgeber, wie die nachfolgende Grafik verdeutlicht.

Interessant ist auch ein Aspekt, den die Uni Konstanz in einer weiteren Studie herausgearbeitet hat. Von den 1023 Befragten gaben 38% der Befragten, die wieder in Präsenzpflicht arbeiten an, sich erschöpft zu fühlen. Im Bereich der im Homeoffice arbeitenden waren dies nur 21% und somit signifikant weniger. Die Studienautoren führen z.B. mehr Zeit fürs Pendeln oder eingeschränkte Flexibilität bei der Gestaltung von Privat- und Berufsleben als mögliche Gründe für diese Unterschiede an.

Mit der mentalen Gesundheit vieler Führungskräfte steht es aktuell offenbar auch nicht zum Besten. Die Beratungsagentur Auctority hat dazu 1.000 Führungskräfte befragt, von denen sich viele mental erschöpft fühlen. 65% der Frauen und gar 72% der jungen Führungskräfte zwischen 30 und 39 Jahren gaben an, mental „in den Seilen zu hängen“. Hintergrund ist offenbar der Mix aus zunehmenden Aufgaben, Erwartungen und Verantwortung, der als Zusatzbelastung zu allen anderen Belastungsfaktoren, die für alle Mitarbeitenden gelten, empfunden wird. Geteilte Führung könnte ein Ausweg sein, doch 40% der 30 bis 39jährigen lehnten solche Modelle ab. Nur die ganz jungen Führungskräfte unter 30 Jahren zeigten sich für die Delegation von Führungsaufgaben (60%) oder selbstorganisierte Teams (63%) deutlich offener. Wie auch immer, die Ergebnisse geben Anlass zur Sorge, denn eine mental müde Führungsmannschaft ist selten erfolgreich.

Ein verstärkender Aspekt könnte sein, dass sich viele Führungskräfte offenbar nicht fit für die Zukunft fühlen. Das Beratungsunternehmen Atreus hat dazu 1.166 Führungskräfte befragt, von denen 90% erklärten, dass sich ihrer Meinung nach die Anforderungen an die erfolgreiche Leitung der Organisationen in den letzten drei Jahren signifikant verändert haben. 67% der Befragten planen daher, die Managementstruktur ihres Unternehmens zu verändern, um die Effizienz und die Effektivität zu steigern, sich besser an die Marktveränderungen anzupassen und verstärkt neue Technologien zu nutzen.

Die unmittelbare Führungskraft ist nur allzu häufig auch der Grund, warum Mitarbeitende bei ihrem Arbeitgeber kündigen. Umgekehrt kann eine gute Führungskraft, bei der die Mitarbeitenden gerne arbeiten und sich gut aufgehoben und wertgeschätzt fühlen, auch ein Bindemittel an das jeweilige Unternehmen sein. In einer Umfrage der Hochschule Niederrhein zeigten sich die meisten Teilnehmenden mit Ihrer Führungskraft sehr zufrieden. 82% nahmen ihre Führungskraft als selbstbewusst war und 80% beschrieben sie als respektvoll, vertrauenswürdig und wertschätzend. Das sind aus meiner Sicht sehr gute Werte, die ich so eher nicht erwartet habe. Auch fanden 78%, dass  ihre Führungskraft gut mit Stress umgehen kann und 76% lobten den souveränen Umgang mit modernen digitalen Medien. 75% nahmen die Führungskräfte als agil und verantwortungsbewusst war. Eher etwas schwächere Werte gab es bei den Attributen inspirierend (60%), strategisch (58%) und visionär (56%).

Zu der vorgenannten Umfrage, die schon mal die Attribute auflistete, die für gute Führung und zufriedene Mitarbeitende wichtig sind, passt auch eine aktuelle Umfrage der HR-Beratung Königssteiner Gruppe, die sich mit Unterschieden zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften beschäftigt. Sind Frauen die besseren Führungskräfte? Das kann natürlich eine solche Umfrage nicht verbindlich beantworten, liefert dafür aber ein paar Indizien. 31% der Mitarbeitenden, deren Führungskraft männlich ist, gaben an, sehr zufrieden zu sein. Das waren bei einer weiblichen Führungskraft immerhin 39%. 65% der Befragten lobten die klare und direkte Kommunikation ihrer Chefin und 59% empfanden ihren Führungsstil als einfühlsam und unterstützend. In beiden Aspekten schnitten die Chefs schlechter ab, sie kamen nur auf 54% bzw. 50%. Direkt vergleichbar sind diese Zahlen nur bedingt, denn man muss auch die unterschiedlich große Befragungsgruppe berücksichtigten. Nur 35% der Befragten gaben an, aktuell eine weibliche Führungskraft zu haben. Wie wichtig die direkte Führungskraft für die Mitarbeiterbindung ist, habe ich weiter oben schon betont. 60% der Befragten gaben in dieser Studie an, dass fachliche oder menschliche Unstimmigkeiten mit der Führungskraft für sie ein valider Grund seien, den Arbeitgeber zu wechseln. 38% gaben an, dies auch schon einmal getan zu haben.

Zunehmend rückt auch die Generation 50+ immer wieder ins Betrachtungsfeld zahlreicher Umfragen. Die Techniker Krankenkasse hat 1.000 Versicherte befragt, von denen rund ein Drittel plant, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen. Nur 47% der Befragten gaben an, das gesetzliche Renteneintrittsalter abwarten zu wollen. Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels ist das für viele Unternehmen sicher eine Herausforderung. Neben zahlreichen Maßnahmen, die in der nachfolgenden Grafik dargestellt sind, arbeiten die Studienautoren vor allem Wertschätzung als zentrales Element der Mitarbeiterbindung heraus. Zitat: „Wer mehr Wertschätzung, Selbstbestimmung und Flexibilität erlebt, der arbeitet auch gerne länger.

Am Ende dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:

  • Glaubt man einer Studie der HR-Beratung Intoo, die dafür 800 HR-Verantwortliche und 800 Mitarbeitende befragt hat, dann fühlt sich die Generation Z in Sachen Karriereplanung von ihren Führungskräften weitgehend vernachlässigt. Knapp zwei Drittel der Befragten würde gerne häufiger über dieses Thema sprechen, wofür die Führungskräfte jedoch keine Zeit haben. Die Folgen sind erschreckend, so glauben nämlich 55% der Befragten, sie bekämen in den sozialen Medien bessere Karriere-ratschläge als von ihren Vorgesetzten! 47% glauben gleiches von der KI, z.B. ChatGPT.
  • Auch nach Corona arbeiten immer noch viele Menschen im Homeoffice. In einer Umfrage des Beratungsunternehmens virtuu, das 370 Führungskräfte befragt hat, bereitet das virtuelle Arbeiten Führungskräften offenbar erhebliches Kopfzerbrechen. 115 von ihnen fürchteten um den Teamzusammenhalt und das Gemeinschaftsgefühl, 114 sahen die Organisation der täglichen Arbeit beeinträchtigt und 107 sahen außerdem die menschliche Nähe gefährdet. Mit diesem Mindset wird es als Führungskraft schwierig, die Zukunft erfolgreich zu gestalten.
  • Der Talentemangel spitzt sich offenbar zu: In einer Studie des Projectmanagement Institute sahen 79% der 500 befragten Führungskräfte den Mangel an Talenten als Bedrohung für Ihr Unternehmen an.
  • Führung kann auch in Teilzeit funktionieren – das ist das Ergebnis einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Appinio. 83% der befragten Führungskräfte standen Führung in Teilzeit offen gegenüber und 35% gaben auch an, dass dies in ihren Unternehmen bereits erfolgreich funktioniert. Auch die Mitarbeitenden zeichneten ein positives Bild, denn zwei Drittel zeigten sich überzeugt, dass auch Führungskräfte in Teilzeit ihre Aufgaben effektiv erfüllen können.
  • Allerdings fühlen Teilzeitbeschäftigte bei der beruflichen Weiterbildung häufig benachteiligt. In einer Studie von Netigate gaben 53% der Vollzeitbeschäftigten an, in ihrem Unternehmen gute Karrierechancen zu haben. Bei den Teilzeitbeschäftigten waren dies nur 42%. Die Studienautoren weisen warnend darauf hin, dass fehlende
    Karrierechancen nach wie vor einer der wichtigsten Kündigungsgründe sind.
  • Vielleicht werden uns allerdings bald die Führungskräfte ausgehen, denn in einer Umfrage der Initiative Chef:innensache gaben nur 27% der mehr als 1000 Befragten an, im Laufe ihrer Karriere eine Führungsposition anzustreben. Das sind drei Prozentpunkte weniger als im Vorjahr und bedeutet zugleich den niedrigsten Wert seit 2018.
  • Das hat ja vielleicht auch mit den Anforderungen an Führungskräfte zu tun, die scheinbar immer weiter ansteigen. Gem. dem Management Report des Hernstein Instituts wünschen sich die Befragten eine Führung, die sich durch Empathie und Einfühlungsvermögen (54%), eine offene Haltung, Verlässlichkeit und Erreichbarkeit (alle je 53%) auszeichnet. Hohe Anforderungen sind das und in dieser Umfrage erfüllten Sie nur 32% der Führungskräfte.
  • 4-Tage-Woche – vielleicht erinnern Sie sich noch daran, dass es dazu vor nicht allzu langer Zeit in Großbritannien ein vielbeachtetes sehr positives Experiment gegeben hat. Forsa hat dazu in Deutschland eine Befragung im Auftrag des beruflichen Netzwerkes Xing durchgeführt, in der 66% der Umsetzbarkeit der 4-Tage-Woche kritisch gegenüberstanden. Nur 30% konnten sich vorstellen, dass sich die 4-Tage-Woche in den nächsten fünf Jahren durchsetzen wird. Die Vorbehalte sind vielfältig und reichen von Fachkräftemangel bis zur Angst vor Mehrarbeit an den vier Arbeitstagen oder Produktionseinbußen.

Ich würde mich freuen, wenn die vielfältigen Themen auch für Sie wieder den ein oder anderen interessante Aspekt bereithielten. Vielleicht möchten Sie ja für sich sogar ein Thema kurzfristig konkret aufgreifen und in Ihrer Organisation oder Ihrem  Unternehmen vorantreiben. Ich bedanke mich auf jeden Fall für Ihr Interesse.

Im Jahr 2025 werde ich die Reihe zu aktuellen Studien und Umfragen in dieser Form nicht mehr fortführen. Neuigkeiten, die ich für besonders interessant halte, werde ich künftig als einzelne, kurze Blogbeiträge veröffentlichen, um diesen Themen mehr Prägnanz und Aufmerksamkeit zu geben, als dies in solch langen Beiträgen der Fall ist. Die Veröffentlichung als Podcast stelle ich zum Jahreswechsel daher vollständig ein.

Und zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 07 bis 10/2024 von managerseminare.

Vor ein paar Tagen führte ich ein interessantes Gespräch mit einem Freund, der deutlich jünger ist als ich. Er hat Kinder, die in die Schule gehen und sich – so seine Beschreibung – gerade in einer „anstrengenden“ Phase befänden.

„Aber weißt Du Mario“, sagte er, „ was ich noch viel schwieriger finde als den Umgang mit den Kindern?“ Na, nun war ich natürlich gespannt. „Am schwierigsten finde ich, dass man all die Regeln, die man für die Kinder aufstellt, ja auch selbst einhalten muss.“

Das Thema „Vorbild sein“ lag plötzlich auf dem Tisch. Meinem Freund war offenbar klar geworden, wie sehr er vorleben musste, was er von seinen Kindern erwartete. Das war nicht einfach, denn er fühlte sich beobachtet und hatte offenbar das Gefühl, sich selbst ständig kontrollieren und beherrschen zu müssen.

„Übrigens ist es im Job genauso“, fuhr mein Freund, der ein Team von 10 Leuten in einem großen Konzern leitet, fort. „Alles, was ich von meinen Mitarbeitenden erwarte, muss ich vorleben, ständig werde ich beobachtet, ich fühle mich, als stünde ich dauerhaft im Scheinwerferlicht. Du, Mario, das ist mir viel zu warm!“ Da mussten wir beide lachen – zum Glück.

Mein Freund hatte seinen Humor noch und das ist gut so. Ich konnte ihm ein paar Denkanstöße mitgeben, wie und wo er Auszeiten und unbeobachtete Momente finden kann. Wir entwickelten so eine Art „On/Off-Modell – auf der Bühne und dahinter“. Das gefiel meinem Freund und er nahm sich vor, dieses für sich weiterzuentwickeln.

Der Kern dieser kleinen Geschichte aber bleibt: Vater und Führungskraft, das sind zwei Rollen, in denen er eine Vorbildfunktion hat, ob er will oder nicht. Daran führt kein Weg vorbei!

Ist Ihnen bewusst, in welchen Rollen Ihres Lebens, Sie eine Vorbildfunktion haben?

Wie geht es Ihnen damit – ist es eine tolle Chance, so ein Vorbild zu sein oder ist es eher eine Last?

Wo sind Ihre Nischen, in die Sie sich zurückziehen können, wenn Sie mal eine Auszeit von Ihrer Vorbildfunktion benötigen?

Ich wünsche Ihnen eine schöne Woche!

#coaching

#selbstreflexion

#zufriedenheit