Generation Z – Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte?

Sie ist in aller Munde – die Generation Z!

Zu Recht, müssten wir doch sagen, steht doch Z für Zukunft und was könnte schon wichtiger sein, als unser aller Zukunft? Es gibt ja auch viel Positives zu berichten, wenn wir z.B. an die Freitagsdemos denken und daran, wie sich plötzlich junge Menschen in einer lange nicht dagewesenen Form für die Umwelt und ihre Zukunft engagieren.

Ich aber erlebe auch viele kritische Kommentare, insbesondere von Führungskräften, die mit dieser Generation vor ganz neuen Herausforderungen stehen und sich zum Teil überfordert fühlen. Und ich kenne ein paar Menschen der Generation Z (einige sogar sehr gut), erlebe auch die andere Seite und die ist aktuell jedenfalls nicht durchgängig mit ihrer Situation zufrieden.

Ob wir nun alle wollen oder nicht – die Generation Z ist für viele Unternehmen und ihre Führungskräfte herausfordernd und gerade deshalb müssen wir uns mit ihr befassen, denn ohne jeden Zweifel stellt sie eines dar: den Mitarbeitertyp der Zukunft (und teilweise bereits der Gegenwart).

Wenn wir zunächst mal einen Blick auf die Jahreszahlen werfen, dann dürfte schnell klar sein, dass viele Führungspositionen heute noch von Babyboomern oder der Generation X besetzt sind. Und wenn man sich da vor Augen führt, wie so eine Kindheit aussah oder auch wie die ersten Berufsjahre wohl verlaufen sind, dann wird schnell klar: vollkommen anders sozialisiert!

aus: Wirtschaftswoche 16/2019, S. 92

Junge Leute sind unverzichtbar – erst recht die Guten! Diese Erkenntnis haben viele Unternehmen gewonnen, doch wie mit ihnen umgehen? Das ist oftmals noch schwierig, denn der Modus von früher, demnach junge Mitarbeiter sich gefälligst anzupassen haben, funktioniert auf jeden Fall nicht mehr. Die Macht auf dem Arbeitsmarkt hat längst gewechselt, die guten jungen Leute sind schnell wieder weg, wenn es ihnen nicht gefällt und finden anderswo einen guten Job. Die Frage kann also heute nur lauten: Wie können wir uns gegenseitig aufeinander einstellen, so dass alle davon gleichermaßen profitieren?

Schwierig wird die Situation heute vor allem auch dadurch, dass die Verschiebung der Marktmacht auf dem Arbeitsmarkt transparent und damit den jungen Mitarbeitern bewusst ist, so dass Forderungen offen gestellt werden.

Gefordert wird beispielsweise Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort oder auch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. Die Generation Z arbeitet gerne, aber nicht uneingeschränkt und zieht relativ klare Grenzen zum eigenen Privatleben, das mindestens gleichwertig priorisiert wird. Überstunden werden geleistet, allerdings nicht “umsonst”. Ganz oben auf der Forderungsliste aber steht vor allem Feed-Back und zwar möglichst nur positives, was natürlich nicht geht. Anerkennung und Wertschätzung, danach “giert” die Generation Z, die deshalb auch gerne die “Feed-Back-Junkies” genannt wird. Dabei konkurrieren Führungskräfte dann mit den Hunderten von “Likes”, die die jungen Menschen in sozialen Netzwerken erhalten. Hier mitzuhalten ist natürlich schwierig.

Überhaupt wird am Beispiel Feed-Back vielleicht am besten deutlich, warum die Generation Z für viele heutige Führungskräfte eine große Herausforderung ist. Positives Feed-Back, also Lob, ist in den meisten deutschen Unternehmen ohnehin nicht häufig anzutreffen. Meist stehen Fehler und Mängel im Vordergrund und kritisiert wird oft und gerne. Auch wenn 80% der Dinge in den Unternehmen gut laufen, werden diese eher hingenommen, gesprochen wird meist über die 20%, die besser laufen könnten. “Nicht kritisiert, ist genug gelobt.” Das ist natürlich aus Sicht eines Führungskräftetrainers nicht der richtige Ansatz, vorwerfen kann man es vielen Führungskräften jedoch nicht, denn sie haben es selbst meist nicht anders gelernt. In der Zeit als diese Berufseinsteiger waren, gab es noch weniger Lob, oft gar kein Feed-Back: “Gehe nicht zum Fürst, wenn Du nicht gerufen wirst.” Das ist im Übrigen für viele Führungskräfte im Mittelmanagement bis heute so – Druck und Kritik von oben gibt es viel – Anerkennung eher wenig. Und auch von der Mitarbeiterseite kommen meist nur Forderungen, wenig Anerkennung. Führungskraft ist kein angenehmer Beruf, das sage ich seit Jahrzehnten, aber alle, die es sind, sind es freiwillig und müssen die Anforderungen gegen sich gelten lassen. Auch die Forderungen der Generation Z und die fordert nun einmal massiv ein, was die meisten Führungskräfte selbst nicht haben: positives Feed-Back – die Konflikte sind vorprogrammiert.

Es ist keine Frage – die Generation Z ist eine Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte, aber sie ist vor allem auch eine Chance.

Denn eines sind die jungen Menschen heute vielleicht viel mehr als in früheren Generationen: Realisten. Sie sind gut informiert, gebildet und Argumenten zugänglich. Es kann durchaus gelingen, negatives Feed-Back wertschätzend zu vermitteln, denn perfekt ist niemand und fehlerfrei auch nicht. Die Frage des “Wie vermittle ich Kritik?” ist heute allerdings eine viel größere Herausforderung als noch vor einigen Jahren.

Ich jedenfalls erlebe die Generation Z auch als sehr engagiert und leistungsbereit, natürlich auch fordernd und herausfordernd. Leicht ist es nicht, mit ihr umzugehen.

Eines muss allen Führungskräften und Unternehmen jedoch bewusst sein: Die vermeindlich so anders “tickende” Generation Z ist auch unsere Chance, Dinge schneller zu verändern, neue Werte zu entwickeln und Fehltrends der vergangenen Jahre zu korrigieren. Und wenn wir alle ehrlich sind, haben wir auch gar keine Wahl, die Generation Z ist unsere einzige Chance.

Ziele gestalten. Chart mit Wörtern und gezeichneten Piktogrammen

Weiterbildung gewünscht

Immer schwieriger wird es aktuell für viele Unternehmen, qualifizierte Mitarbeiter/-innen zu gewinnen und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Eine Forsa Umfrage, die die Haufe Akademie in Auftrag gegeben hat (managerseminare 4/2019), belegt aktuell einmal mehr, eine schon sehr alte Erkenntnis. Die Möglichkeit sich persönlich weiterzuentwickeln und entfalten zu können, ist einer der wichtigsten Faktoren für Mitarbeitermotivation und Arbeitgeberauswahl.

So wundert es denn nicht, dass 60% der über 1000 Befragten deutschen Angestellten sich gerne weiterbilden würden. Dabei werden vor allem Seminare und Tagungen nachgefragt und selbst diese werden nur von 25% der Unternehmen angeboten.

Noch weit dramatischer ist die Kluft bei individuellem Coaching. 79% der Befragten wünschen sich das, aber nur 20% der Arbeitgeber bietet dieses an.

Banner coaching Koncept. Piktogramme mit Schlüsselwörtern

Ähnlich auch die Ergebnisse im Bereich von blended learning: Rund 67% der Befragten wünschen sich das, gar nur 13% der Unternehmen bieten es an.

Dabei haben die Befragten durchaus erkannt, dass Weiterbildung nicht nur mit “Nehmen”, sondern auch mit “Geben” zu tun hat. Immerhin 45% der Befragten würden Teile Ihrer Freizeit für die Weiterbildung opfern. Und auch im Bereich der finanziellen Beteiligung senden die Angestellten positive Signale: 33% würden sogar bis zu € 1.000 der Weiterbildungskosten übernehmen. Dafür sehen sie (natürlich) die Arbeitgeber in der Pflicht, eine entsprechende attraktive Lerninfrastruktur aufzubauen.

Wie oft lesen wir vom BATTLE OF TALENTS…, es wundert schon sehr, das viele Unternehmen zwar offenbar diese Erkenntnis gewonnen haben und die Folgen des Fachkräftemangels beklagen, mit der Umsetzung der teils offensichtlichen Gegenmaßnahmen aber bislang immer noch nicht begonnen haben.

Fangen Sie an:

Moderne Führungsmethoden…

… sind weiter im Kommen. Das besagt das aktuelle Führungsbarometer von Odgers Berndtson, das managerseminare in seiner aktuellen April Ausgabe zitiert.

73% der 2460 befragten Manager/-innen halten agile Methoden für sinnvoll und positiv. Gänzliche Ablehner gibt es so gut wie keine mehr.

Etwa 50% der Befragten setzen agile Methoden bereits in Teilen ihres Unternehmens ein, 8% bereits im gesamten Unternehmen.

Besonders aufschlussreich ist allerdings die Nennung der “agilen” Methoden, die dabei zum Einsatz kommen. Genannt werden nämlich vor allem

->Arbeiten in Teilprojektgruppen,

->kurze, informelle Projektmeetings, sog. “Stand-up Meetings”,

->regelmäßige Projektreviews und

->das Arbeiten in multifunktionalen Teams.

Alles Maßnahmen, die wir seit Jahren anwenden und empfehlen. Und so zeigt sich auch hier wieder, was uns aktuell leider ganz oft begegnet: AGILE ist einfach “hip” und plötzlich ist alles “AGILE”.

Richtig ist aus unserer Sicht aber vielmehr folgende Sichtweise:

Agile Methoden werden seit langem erfolgreich eingesetzt und sind nichts Neues. Sie gewinnen durch aktuelle Trends noch stärker an Bedeutung und es sind zahlreiche neue agile Methoden hinzugekommen. Ohne Zweifel sind agile Methoden gut und hilfreich, aber weder neu noch ein “Zaubermittel”, mit dem sich alle Probleme lösen lassen. Denn die besten agilen Methoden nützen zum Beispiel nichts, wenn die Köpfe aller Beteiligten in starren Denkstrukturen verharren.