Monat: Januar 2022
als Podcast: Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 29.01.2022
Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 29.01.2022
Erst vor ein paar Tagen (10.01.2022) habe ich in meinem Blog einen Blick auf eine Studie zum Thema Depressionen geworfen. Rund 40% der Befragten in dieser Studie hatten schon einmal eine diagnostizierte Depression oder nahmen an, sie seien an einer Depression erkrankt, ohne dass sie diese von einem Arzt diagnostizieren ließen. Nun legt eine Befragung im Auftrag der Dekra den Schluss nahe, dass gerade psychische Erkrankungen von den Arbeitgebern oft ignoriert werden. Von den 1.014 befragten Beschäftigten gaben nämlich nur 31% an, dass es in ihrem Unternehmen eine psychische Gefährdungsbeurteilung gibt. Kein Wunder also, dass die Studienautoren an die Unternehmen appellieren, dieses Thema ernst zu nehmen. Seit Jahren nehmen in allen Veröffentlichungen der großen Krankenkassen die Fehlzeiten aufgrund von psychischen Erkrankungen kontinuierlich zu und sind vielfach bereits zur Hauptursache für Krankschreibungen geworden. Im Jahr 2020 wurde mit 265 Fehltagen aufgrund psychischer Erkrankungen pro 100 Beschäftigten ein neuer Höchstwert erreicht. Kaum verwunderlich angesichts der vielfältigen Herausforderungen, vor denen Menschen durch Corona plötzlich standen. Bei solchen Zahlen sollten die Unternehmen auch ein signifikantes Eigeninteresse haben, sich diesem Thema intensiver anzunehmen. 65% der Befragten hatten übrigens den Eindruck, dass sich ihr Arbeitgeber aktiv um das Wohlbefinden und die Gesundheit seiner Mitarbeitenden kümmert – insgesamt scheinen die Arbeitgeber also bereits auf einem guten Weg.
Dass gerade das Thema psychischer Erkrankungen noch Nachholpotential bei den Unternehmen hat, könnte auch mit dem Führungsverhalten der leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu tun haben. Das jedenfalls legt eine Befragung der Fa. Softgarden, Anbieter einer Recruitingsoftware, nahe, in der 3.500 Bewerberinnen und Bewerber sowie 250 HR-Verantwortliche zu den künftigen Herausforderungen im Führungsalltag befragt wurden. Gleichzeitig sollten die Studienteilnehmer auch einschätzen, wie gut die aktuellen Führungskräfte bereits heute auf diese Herausforderungen vorbereitet sind. Während 88% der Befragten es für wichtig hielten, auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu achten, glaubten nur 39%, dass die Führungskräfte dafür aktuell bereits die notwendigen Fähigkeiten haben. Eine größere Diskrepanz in den Einschätzungen ergab sich in keinem anderen Punkt!
Auffällig auch die Diskrepanz beim Thema Führung auf Distanz. Hier glaubten 80% der Befragten, dass dieses Thema künftig eine wichtige Führungsherausforderung ist. Nur 41% glaubten, dass die Führungskräfte dafür bereits heute gut aufgestellt seien. Hier muss man sicher die Entwicklung der letzten zwei Jahre berücksichtigen, in denen das Thema für viele Führungskräfte neu hinzugekommen ist. Die Diskrepanzen in diesem Bereich verwundern also nicht.
Angesichts der weiteren Differenzen, etwa bei den Themen „Mitarbeitende motivieren“ oder „Zusammenarbeit organisieren“, überrascht es nicht, dass etwa die Hälfte der Befragungsteilnehmer auch dafür plädierte, „ungeeignete“ Führungskräfte zu entlassen bzw. zu ersetzen. Aber selbst wenn Unternehmen dies wollten, dürften sie in ein Dilemma laufen, denn ich habe schon mehrfach auf Studien verwiesen, dass gar nicht genug Führungskräfte nachwachsen. Verantwortung in Form von Führung wird von vielen jungen Menschen heute gar nicht mehr angestrebt, also woher sollen neue Führungskräfte kommen? Vielleicht ist daher der zweite Lösungsansatz, der in dieser Befragung herausgearbeitet wurde, vielversprechender: Immerhin jeder dritte Bewerber und jeder vierte HR-Verantwortliche sprach sich dafür aus, Führungskräfte zu reduzieren und stärker auf Selbstorganisation der Teams zu setzen. Ein „Allheilmittel“ wird auch das in meinen Augen allerdings nicht sein.
Mit einer weiteren wichtigen Führungsaufgabe, nämlich dem Feedback, haben sich Forscherinnen in zwei weiteren Experimenten mit insgesamt 250 Teilnehmenden befasst. Einigkeit herrscht sicher schnell darin, dass Feedback eine wichtige Voraussetzung für die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden ist. Es ist umso nützlicher, je ehrlicher und qualifizierter es gegeben wird. Vermuten könnte man eigentlich, dass sich bei einer solchen Untersuchung keine geschlechtsspezifischen Unterschiede feststellen lassen, also Männer und Frauen gleichermaßen ein qualifiziertes Feedback erhalten. Doch die Studie kommt zu anderen Ergebnissen. Frauen erhalten ganz offenbar ein weniger akkurates Feedback als Männer und außerdem eines, das deutlich ins Positive verzerrt ist. Im Experiment wurde Frauen gegenüber deutliche Kritik vermieden und die den Probandinnen kommunizierte Bewertung wich um eine volle Note nach oben ab. Damit wurden Frauen viel stärker in ihren Entwicklungsmöglichkeiten eingeschränkt als Männer, denn wie soll jemand sein Verhalten ändern, wenn ihm die Notwendigkeit dazu gar nicht vermittelt wird? Im Ergebnis kommen die beiden Forscherinnen dazu, dass Frauen in ihren Möglichkeiten, die eigenen Leistungen aufgrund des erhaltenen Feedbacks adäquat einzuschätzen, deutlich eingeschränkt sind. Wenig verwunderlich appellieren sie daher an die Führungskräfte, Feedback möglichst wahrheitsgemäß zu geben und nicht zu verweichlichen – und dies bitte egal, ob gegenüber Männern oder Frauen. Ich fände es an dieser Stelle sehr interessant, in die Ursachenforschung einzusteigen. Warum wird Männern gegenüber Feedback, insbesondere kritisches Feedback, ehrlicher und offener gegeben als Frauen gegenüber? Die Studie sagt dazu nichts aus und spekulieren möchte ich wie immer nicht.
Ein qualitativ wertvolles Feedback zu bekommen und sich beruflich weiterentwickeln zu können – wie wichtig ist das in der heutigen Zeit überhaupt noch? Verstärkt lesen wir doch immer wieder, dass gerade viele junge Menschen, den Fokus nicht mehr primär auf den beruflichen Erfolg richten und Karriere zu machen, nicht mehr das Wichtigste ist.
Das Rheingold Institut, ein Anbieter für tiefenpsychologische Marktforschung, hat in einer online-Befragung 1.000 Deutsche ab 18 Jahren zu ihren Lebenszielen befragt. 25% der Teilnehmer rankten „sich beruflich verwirklichen, erfolgreich sein und sich stetig weiterentwickeln“ mit 1, also als sehr wichtiges Lebensziel (Skala von 1 bis 4). Weitere 27% vergaben eine 2 und 29% eine 3. Nun überlasse ich die Bewertung Ihnen: Nur 25% vergaben eine 1? Empfinden Sie das als wenig oder ist es weit mehr, als Sie erwartet hätten? Unter den 9 Themen, die in der Befragung gerankt werden sollten, wurden jedenfalls nur zwei Themen häufiger mit einer 1 gerankt: „Zurücklehnen und das Leben genießen“ rankten 34% der Teilnehmenden mit 1 und „eine Familie gründen und sich um diese kümmern“ rankten 32% als sehr wichtiges Lebensziel. Ich für mich komme jedenfalls zu folgendem Fazit: Als unwichtig kann man die berufliche Entwicklung für die allermeisten Menschen auf keinen Fall einstufen.
Ein interessantes Nebenergebnis dieser Umfrage ist , wie zufrieden die Menschen eigentlich mit ihrer aktuellen Lebensphase sind. In der öffentlichen Berichterstattung dominieren nach meiner Wahrnehmung deutlich die Stimmen der Unzufriedenen, die sich mit den aktuellen Gegebenheiten und Einschränkungen schwertun. Die Befragungsergebnisse sind sehr geteilt: 30% empfinden das Leben aktuell als schwierig und herausfordernd, während 31% gerade ihren Lebensstandard genießen und froh sind, „einen Gang runterschalten“ zu können. Wie so oft sehen wir, dass die öffentliche Wahrnehmung, die die Medien vermitteln, keinesfalls die ganze Wahrheit ist. Ihre persönliche Bewertung der aktuellen Situation können Sie ohnehin nur selbst vornehmen.
Ein ganz anderes Befragungsthema begegnete mir auch in den letzten Tagen und wenn man wie ich mit Star Wars aufgewachsen ist, dann hat man von der „dunklen Seite der Macht“ ja sofort eine gewisse Vorstellung. Konkret setzte sich die Forschung mit dem Thema auseinander, inwieweit die Persönlichkeitseigenschaften Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie bei Führungskräften ausgeprägt sind. Diese drei Eigenschaften werden gern als die „Dunkle Triade“ bezeichnet. Wenig überraschend sind diese drei Persönlichkeitsmerkmale bei Führungskräften häufiger anzutreffen als bei Mitarbeitenden ohne Führungsaufgaben. Aber gibt es auch eine Korrelation zwischen Hierarchie und Ausprägung, also sind diese Persönlichkeitseigenschaften im TOP-Management tatsächlich häufiger und stärker ausgeprägt? Was meinen Sie? Darüber spekuliert haben wir doch sicher alle schon einmal, weil fast jeder den ein oder anderen kennt, auf den das eine oder andere Persönlichkeitsmerkmal zutrifft. Tatsächlich stellten die Forscher eine positive Korrelation fest:
Je höher die Führungsebene, desto stärker und häufiger ausgeprägt waren die Persönlichkeitseigenschaften Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie.
Bei der Suche nach Erklärungen konnte gezeigt werden, dass solche Menschen oft sehr charismatisch sind. Sie sind auch gut darin, die Gedanken ihrer Mitmenschen zu verstehen und diese entsprechend zu lenken. Sie haben außerdem eine große Motivation an die Spitze zu gelangen, Macht auszuüben und bewundert zu werden. Alles Eigenschaften, die für Karrieren in Unternehmen durchaus hilfreich sind.
Die Befragungsergebnisse sind brisant, denn dieser Typus Mensch kann auch großen Schaden anrichten. Umso wichtiger ist es gerade auf den oberen Hierarchieebenen sich regelmäßig selbst zu reflektieren und sich mit „Sparringspartnern“ zu umgeben, die den Spiegel vorhalten und helfen, sich selbst, die Unternehmen und die Mitarbeitenden vor möglichen negativen Auswirkungen dieser Persönlichkeitseigenschaften zu schützen.
Zum Schluss dieses aktuellen Überblicks noch drei kurze Blitzlichter, ohne dass ich die Ergebnisse vertiefen möchte:
In einer Befragung der IU Internationale Hochschule unter 3.500 Menschen zwischen 26 und 55 Jahren sahen 65% der Befragten regelmäßige Weiterbildung als wichtig an. Nur 48% waren allerdings an einer privaten Weiterbildung mit beruflichem Fokus interessiert. Das liegt möglicherweise auch daran, dass sie gar nicht wissen, worin sie sich weiterbilden sollen. 29% waren nämlich unsicher und 27% wussten überhaupt nicht, welche Qualifikationen von ihnen verlangt werden. Auch die Kosten spielen eine Rolle, denn 35% war eine private Weiterbildung schlicht zu teuer.
Das Umweltbewusstsein der Unternehmen wird offenbar immer wichtiger. In einer Befragung der HR-Beratung Königssteiner Gruppe gaben 60% der Befragten an, dass ihnen das Umweltbewusstsein des Arbeitgebers wichtig sei.
Als letztes noch ein Blick in Richtung Homeoffice, dem aktuellen Dauerthema. Viele Beschäftigte haben das Homeoffice schätzen gelernt, so ermittelte die Uni Konstanz. In ihrer Studie, für die in regelmäßigen Abständen immer wieder über 700 Beschäftigte befragt wurden, möchten Arbeitnehmende seit Frühjahr 2020 durchschnittlich 2,9 Tage pro Woche im Homeoffice arbeiten. Auffällig: Besonders Jüngere präferieren das Homeoffice und würden dafür sogar Gehaltseinbußen akzeptieren.
Viele spannende Themen, die uns aktuell begleiten. Auch in meiner Arbeit mit Führungskräften sind die Themen vielfältig und herausfordernd. Keine Frage, die aktuelle Zeit ist spannend und wird es bleiben. Also, bis zum nächsten Mal und sollten Sie ein Thema mit mir vertiefen wollen, dann freue ich mich darüber natürlich.
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New Leaders Club Podcast Folge 6
Die aktuelle Entwicklung der Corona-Pandemie hat in vielen Bereichen wieder zur Anordnung der Homeoffice-Pflicht geführt. In der neuen Folge unseres New Leaders Club Podcast befassen sich Kristin und ich daher wieder mit dem Thema Remote Leadership – Tipps für Führungskräfte, wie sie sich und ihre Mitarbeitenden auch auf Entfernung erfolgreich führen können!
Wir freuen uns auf Euer Feed-Back – diskutiert mit uns!
#newleadersclub #theartofnewleadership #einfachmenschsein
Remote Leadership als Herausforderung?
Führung auf Distanz bringt Herausforderungen mit sich und viele Führungskräfte müssen sich aktuell diesen Herausforderungen stellen, denn die Pandemie hat Remote Leadership sehr schnell erforderlich gemacht. Für Vorbereitung, Ausbildung und Üben blieb vielen Führungskräften wenig Zeit.
Der aktuelle Hernstein Management Report legt allerdings nahe, dass diese Herausforderungen möglicherweise auch überschätzt werden. Führungskräfte, die noch nicht remote führen, schätzen nämlich die Herausforderungen grundsätzlich als stärker ein denn ihre Kolleginnen und Kollegen, die bereits remote führten.
So schätzten 80% der Führungskräfte ohne Erfahrung im Remote Leadership dieses als herausfordernd ein, während nur 74% der erfahrenen Führungskräfte dies taten. Die Kommunikation und der spontane Kontakt zu den mitarbeitenden wird dabei als die größte Herausforderung gesehen. Während 37% der unerfahrenen Führungskräfte dies so einschätzen, taten dies nur noch 27% der Führungskräfte, die bereits Erfahrungen mit remote Leadership hatten.
Ähnliche Ergebnisse zeigten sich auch bei anderen Einzelaspekten, etwa einer aufwendigeren Planung oder Kontrolle bzw. einer schwierigeren Koordination der Tätigkeiten.
Eigentlich müssen uns diese Ergebnisse auch nicht verwundern, denn die Probleme werden meist überschätzt, wenn man noch keine Erfahrungswerte hat. Erstmal begonnen, stellen sich die Tätigkeit in der Praxis oft einfacher dar als zuvor angenommen.
An einer Erkenntnis kommt man allerdings angesichts der Befragungsergebnisse nicht vorbei: Führung auf Distanz ist eine Herausforderung und erfordert von Führungskräften andere Fähigkeiten und einen anderen Führungsstil als viele dies bislang in der Führung vor Ort gewohnt waren. Aber Veränderungen gab es im Führungsalltag schon immer und das wird sich wohl auch nicht ändern. So ist auf Remote Leadership letztlich nur eine Herausforderung, der es sich zu stellen gilt, die anzupacken ist und die man sehr gut erlernen. Es ist halt gerade die aktuelle Herausforderung und als solche in der Pandemie besonders im Fokus.
HR zweifelt an den eigenen Fähigkeiten
Die Boston Consulting Group hat in einer weltweiten Studie 6.600 Beschäftigte befragt, wovon 75% HR-Professionals waren. Sie wurden gebeten, 32 Themen hinsichtlich ihrer Zukunftsrelevanz einzuschätzen. Gleichzeitig sollten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer auch einschätzen, wie gut ihre aktuellen Fähigkeiten bzw. die Fähigkeiten ihres HR-Ressorts dazu geeignet sind, diese Themen zu bearbeiten.
Die Ergebnisse stimmen nachdenklich, denn in den wichtigsten Themen trauen si8ch die HR-Ressorts offenbar mehrheitlich nicht zu, die Zukunft erfolgreich zu gestalten.
Ich finde zum einen, dass hier Themen priorisiert wurden, die auch nach meiner Erfahrung aktuell sehr hoch im Kurz stehen. Als externer Coach könnte ich mich freuen, dass HR es sich alleine nicht zutraut, die Themen zu stemmen. Ein solches Gefühl hege ich aber nicht. Vielmehr macht mich diese Einschätzung sehr nachdenklich, denn wir stehen in Sachen Arbeitsmodelle und Zusammenarbeit noch vor großen Veränderungen. Diese werden vor allem die Führungskräfte immer weiter fordern und viele von ihnen erlebe ich jetzt schon als sehr stark gefordert und belastet.
Eine kritische Gesamtlage insgesamt, so empfinde ich das eher. Was denken Sie?
Podcast: Der MP Impuls zur Selbstreflexion vom 15.01.2022
Wochenendimpuls: Der MP Impuls zur Selbstreflexion vom 15.01.2022
Das neue Jahr ist inzwischen rund zwei Wochen alt, und ganz bewusst habe ich mit diesem Impuls, der sich mit dem Thema „Gute Vorsätze“ beschäftigen wird, zwei Wochen gewartet. Warum? Naja, zum Jahreswechsel waren gute Vorsätze sicher in aller Munde, auch bei Ihnen. Was waren denn Ihre guten Vorsätze für das neue Jahr? Sie kennen das vielleicht: Die Parks sind kurz nach Silvester voll von Joggern. Die Schwimmbäder sind voll von Menschen, die sich vorgenommen haben, wieder mehr Schwimmen zu gehen und die Fitnessstudios boomen. Doch schon im Februar lässt das Ganze nach. Sie haben sich vorgenommen, sich gesünder zu ernähren? Da wird doch in den ersten Januartagen tatsächlich mehr gekocht und weniger Fastfood konsumiert und im März? Naja, …
Die meisten guten Vorsätze werden leider nicht nachhaltig umgesetzt und deshalb habe ich gewartet, damit ich Ihnen die Chance geben kann, diesen Impuls zu nutzen, um sich zu fragen: Welche guten Vorsätze hatte ich und wie sieht es aus nach zwei Wochen? Wo stehe ich denn mit meinen guten Vorsätzen? Und, bin ich noch dabei? Wenn ich nicht mehr dabei bin, woran könnte denn das gelegen haben? Vielleicht können Sie sich dann ja noch einmal neue gute Vorsätze vornehmen, denn Sie können sich natürlich immer mit guten Vorsitzen ausstatten und brauchen dafür keinen Jahreswechsel. Das ist bei uns nur so zur Tradition geworden, dass wir uns für das neue Jahr etwas vornehmen.
Warum klappt es denn so häufig nicht mit dem, was wir uns vornehmen? Dazu habe ich auch im letzten Jahr schon ein paar Tipps veröffentlicht, damit es denn auch etwas wird mit dem, was Sie sich vorgenommen haben. Ich will meine Tipps nochmal kurz in Erinnerung rufen. Ein typischer Fehler, den wir Menschen oft machen, ist: Wir nehmen uns einfach zu viel vor. Ich sollte mehr spazieren gehen, ich sollte mich gesünder ernähren, ich sollte mehr Sport treiben, ich sollte mehr Zeit für die Familie haben und und und… . Wer sich so eine Liste schreibt, ist von vornherein zum Scheitern verurteilt. Kein Alltag der Welt bietet so viel Zeit, um all diese guten Vorsätze erfolgreich umzusetzen. Deshalb gilt: Weniger ist mehr! Nehmen Sie sich ein bis zwei Dinge vor, und die sind es dann.
Ich sollte mehr Sport treiben. Ist denn das ein guter Vorsatz? Ich glaube nein, weil er viel zu unkonkret ist. Welchen Sport möchten Sie den ausüben, wie oft und welches Ziel soll das Sporttreiben überhaupt haben? Ich möchte abnehmen. Ist das denn ein guter Vorsatz? Wieviel Kilo möchten Sie denn abnehmen und bis wann? Wie wollen Sie es denn machen? Alles viel zu unkonkret. Je unkonkreter wir bleiben in unseren Zielformulierungen desto schwieriger ist es, dass diese Ziele auch wirklich eine motivierende Wirkung entfalten und wir sie dann auch wirklich konkret angehen und in die Praxis umsetzen.
Nochmal zurück: Ich sollte mehr Sport treiben. Ich sollte abnehmen, was fehlt in diesen beiden Zielen noch? Genau: Es fehlt eine zeitliche Konkretisierung. Wir könnten ja Sport auch noch im März treiben oder gar im November. Dann habe ich das auch in 2022 getan, aber war das das Ziel? So reicht es also nicht. Wir wissen inzwischen, dass die Dinge, wenn wir sie erfolgreich umsetzen wollen, innerhalb von 72 Stunden begonnen sein sollten. Wenn wir etwas wirklich wollen, dann sollten wir innerhalb von 72 Stunden, also drei Tagen die ersten konkreten Schritte tun. Dann hat das Ganze eine viel höhere Wahrscheinlichkeit, erfolgreich umgesetzt zu werden. Zumindest aber sollten Sie konkrete Ziele formulieren. „Ich möchte bis Ende März 10 Kilo abnehmen.“ Das ist dann zumindest greifbar, konkret und auf einen klaren Zielpunkt ausgerichtet. Damit kann man etwas anfangen, alles andere ist viel zu unverbindlich.
Aber das sind nur so die drei üblichen Tipps, die Ihnen wahrscheinlich jeder Coach geben wird. Nach meinen Erfahrungen ist das alles richtig und alles hilfreich, aber den Kern, den wirklichen Kern, trifft das alles nicht. Gute Vorsätze werden in der Regel deshalb nicht eingehalten, weil die Menschen gar nicht wirklich wollen, was sie sich vornehmen. Das ist zumindest nach jahrelanger Arbeit als Coach meine Erkenntnis. Wenn ich eigentlich gar nicht abnehmen will, sondern nur abnehmen muss, weil die Kleidung vielleicht zwickt, der Anzug zu eng geworden ist oder mein Arzt gesagt hat: „Diabetesrisiko, 10 Kilo weniger könnten es schon sein.“, dann ist das gar nicht mein Wille. Es ist keine intrinsische Motivation, wie man es vielleicht mit einem Fachbegriff bezeichnen würde. Es kommt nur von außen, von Dritten, nicht aus einem selbst. Wenn Sie z.B. sagen: „Ich sollte mehr Sport treiben.“ Warum? Weil alle mehr Sport treiben? Weil das gerade in ist? Vielleicht sogar noch, weil sie geschäftlich beim Sport Kontakte knüpfen können, zum Beispiel auf dem Golfplatz? Sie aber haben überhaupt keine Ambitionen, Golf zu spielen. Da kommt nichts von innen, nichts von Ihnen selbst. Wie soll das denn dann gut gehen? Das wird von vorneherein zu einer Quälerei, zu einem MUSS.
Nach meiner Erfahrung, und ich bin inzwischen immerhin 12 Jahre als Coach tätig, ist die wichtigste Frage, die wir uns zuallererst fragen müssen: Was wollen wir denn wirklich?
Denn erst wenn wir es wirklich wollen, wenn wir gefunden haben, was sozusagen unser ist, was uns erfüllt, was uns ausmacht, was uns wirklich Spaß macht, was uns Freude bereitet, worauf wir wirklich Lust haben, erst dann ist genug Motivation vorhanden, das auch nachhaltig umzusetzen.
dazu vielleicht noch eine kleine Geschichte, die inzwischen wahrscheinlich schon ungefähr acht, vielleicht 10 Jahre, her ist, aus den Anfängen meiner Coachingzeit. Es geht nur bedingt um gute Vorsätze, aber es geht um die Frage des Wollens. Ich arbeitete mit einem selbstständigen Bauunternehmer, kleines Unternehmen, vielleicht 15 Angestellte, soweit ich erinnere. Der Unternehmer kam zu mir und stand sichtlich unter einem inneren Druck. Er war unheimlich angespannt. man merkte ihm an, es war viel zu tun, er arbeitete sehr viel. Er war stark unter dem Druck, erfolgreich sein zu müssen, Geld zu verdienen. Er hatte kaum Freizeit, war körperlich angeschlagen. Ich habe eine ganze Weile mit ihm gearbeitet und irgendwann standen wir gemeinsam am Flipchart und er sagte den Satz: „Ich muss etwas ändern. So kann es nicht weitergehen!“ Mir war sofort klar: Das ist vielleicht eine erste innere Einsicht, aber es wird nicht ausreichen, damit er wirklich etwas ändert. Also bat ich ihn, diesen Satz auf den Flipchart zu schreiben. „Ich muss etwas ändern.“ Dann bat ich ihn, er möge doch mal überlegen, wie er das noch formulieren könnte und ob es vielleicht Formulierungen gäbe, die ihm leichter fallen würden als „ich muss“. Denn immer, wenn wir etwas müssen, dann hat das von vornherein einen negativen Touch. Was wir müssen, tun wir nicht gerne. Er schrieb als nächstes: „Ich will etwas ändern.“ Das war dann schon besser. Ein erstes kurzes Lächeln huschte über sein Gesicht und ohne dass ich nochmal was sagen musste, schrieb er darunter: „Ich kann etwas ändern.“ Plötzlich war die Erkenntnis gereift, dass es in seiner Macht, etwas zu ändern. Es liegt an ihm. Er ganz allein kann bestimmen, was er ändern will! Dann fragte ich ihn, was noch besser wäre als ich kann. „Ich werde“, sagt er wie aus der Pistole geschossen. „Ich werde etwas ändern“ und wenig später stand die finale Formulierung auf dem Flipchart: „Ich ändere etwas!“ Damit ging es ihm gut, er strahlte. Der Druck war sichtlich gewichen. Er war jetzt an diesem Punkt, an dem er etwas ändern wollte und nicht mehr etwas ändern musste. Damit war es plötzlich so viel einfacher als 10 Minuten zuvor, als sein Satz noch lautete: „Ich muss etwas ändern.“
Zurück zu den guten Vorsätzen, zurück zu Ihren guten Vorsätzen.
Was müssen Sie? Mehr Sport machen, sich gesünder ernähren, mehr Zeit für die Familie haben? Alles gut und schön, aber nachhaltig werden Sie das nicht umsetzen, ist meine Prognose. Die richtige Frage lautet also: Was wollen Sie? Was werden Sie tun, weil Sie es wirklich wollen? Vielleicht haben Sie schon ein paar gute Vorsätze gehabt für das neue Jahr 2022. Das Jahr ist noch sehr jung und die ersten Vorsätze sind schon wieder über Bord geworfen worden oder sind nicht so umgesetzt worden, wie sie sich das eigentlich vorgenommen hatten? Dann ist dieser Impuls vielleicht die Chance, nochmal, die Reset-Taste zu drücken und nochmal neue gute Vorsätze für das Jahr 2022 zu formulieren. Dafür bitte erst noch einmal überlegen, was Sie denn wirklich wollen und dann garantiere ich Ihnen, wird es auch viel einfacher und die Umsetzung wird Ihnen gut gelingen. Dabei wünsche ich Ihnen viel Freude und Spaß, was auch immer Ihre guten Vorsätze für 2022 sind.
Ein schönes Wochenende wünscht herzlich
Ihr Mario Porten