Kategorie: Aktuelle Fakten und Umfragen

Was ist einer der größten Erfolgsfaktoren für das Gelingen von Veränderungsprojekten? Diskutiert man diese Frage wird man schnell an den Punkt kommen, dass dazu eine optimistische Zukunftseinstellung der Mitarbeiter sehr wichtig ist, allen voran der Führungskräfte. Denn nur wenn die Menschen ihre Angst vor der Transformation überwinden, die darin liegenden  Chancen erkennen und die erkannten Chancen auch für ihr Unternehmen nutzen, wird der Change gelingen. Und Change ist in vielen Unternehmen heute quasi immer – aber das ist ein anderes Thema.

Das in diesem Prozess den Führungskräften mit ihrer Vorbild- und Multiplikatorenfunktion eine besonders entscheidende Rolle zukommt, muss kaum betont werden.

Leider ist es einer aktuellen Studie der Korn Ferry Hay Group zu Folge, die managerseminare in seiner Aprilausgabe veröffentlicht, mit der optimistischen Zukunftseinstellung der deutschen Führungskräfte nicht allzu weit her. Trotz deutlich schwierigerer wirtschaftlicher Rahmenbedingungen glauben z.B.  72% der spanischen Fach- und Führungskräfte an den Markterfolg ihres Unternehmens in den nächsten 2-3 Jahren. In Deutschland sind das gerade mal 63% oder anders ausgedrückt: Mehr als jede dritte Führungskraft in Deutschland glaubt nicht an den eigenen Markterfolg! Das sind verständlicher Weise keine guten Rahmenbedingungen, um die zahlreichen Changeprojekte, die überall im Gange sind, erfolgreich zu bestreiten.

Noch pessimistischer sind übrigens nur die Belgier, die Franzosen und die Österreicher.

Auf die Einstellung kommt es an! Also arbeiten wir – am besten gemeinsam – daran.

Einer aktuellen Studie der Studiengemeinschaft Darmstadt zu Folge, die managerseminare in seiner April Ausgabe veröffentlicht, scheint der Weiterbildungsbedarf in nahezu allen größeren Unternehmen durch die Digitalisierung deutlich anzusteigen.

Dabei sind gemäß den 300 befragten Personalverantwortlichen sowohl Sach- und Facharbeiter ebenso betroffen wie Führungskräfte und Spezialisten.  Die Studien betonen, dass die Unternehmen ihre Mitarbeiter gezielt fördern und auf die neuen digitalen Skills vorbereiten sollten. Aktuell werden vorrangig Softwareprogramme, Sicherheitsthemen sowie der Umgang mit Kommunikations- und Selbstorganisationstools geschult.

Besonders stark bewerten die großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern den Handlungsbedarf. Gleich 92% bejahen hier einen Weiterbildungsbedarf. Das deckt sich mit unseren aktuellen Erfahrungen z.B. in der Arbeit mit einem DAX-Unternehmen – Digitaliserung ist nicht nur in vollem Gange, sondern auch in unseren Veranstaltungen ein großes Thema, z.B. auch durch den Einsatz neuer Tools im Changemanagement.

Fazit: Es gibt viel zu tun in den nächsten Jahren, denn die Digitalisierung hat gerade erst begonnen.

 

Fachkräftemangel – ja, dieses Thema ist bekannt. Doch vermehrt kommen weitere Aspekte hinzu, wie zuletzt die Problematik, dass junge Menschen offenbar immer weniger Führungsaufgaben übernehmen wollen.

Nun berichtet managerseminare in seiner aktuellen Februar-Ausgabe von einer Umfrage der AGENTUR ohne NAMEN. Demnach berichten 61% der befragten Unternehmen, dass sie aktuell keine geeigneten Bewerber finden, weil es den Kandidaten an entsprechenden Soft-Skills mangele. Dabei scheint es besonders Hochschulabsolventen immer häufiger an Sozialkompetenz, Veränderungsbereitschaft und Kooperationsvermögen zu fehlen.

Genau diese Zukunftskompetenzen sind es aber, die gleichzeitig als die wichtigsten herausgearbeitet wurden:

Es wird also Zeit, darüber nachzudenken, wie dem akademischen Nachwuchs neben allen fachlichen Weiterentwicklungen im Studium auch die notwendigen Soft-Skills vermittelt werden können. Das wäre mit geeigneten Kooperationspartnern und einem erweiterten Seminarangebot speziell zu diesen Themen nicht so schwer.

Man darf gespannt sein!

 

In einer Meta-Studie, in der 30 Studien der Jahre 2012 bis 2016 untersucht wurden, hat das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) herausgearbeitet, welche Führungskompetenzen im Zeitalter der Digitalisierung besonders wichtig sind.

Dabei kommt das IFIDZ zu eher “traditionellen” Ergebnissen, denn auch im digitalen Zeitalter bleiben ganz klassische Führungskompetenzen wichtig. Das beruhigt vielleicht auch die ein oder andere Führungskraft, die schon mit der Digitalisierung allein genug gefordert ist.

Gleichzeitig sollten die Ergebnisse auch eine Mahnung sein, an den eigenen Kompetenzen kontinuierlich zu arbeiten, denn die Studie belegt auch, dass zu den analogen Kompetenzen neue hinzukommen und an Bedeutung gewinnen. Hier sind u.a. Networking, transparentes Handeln und Medienkompetenz zu nennen. Nur wer seine analogen Kompetenzen regelmäßig trainiert, wird diese so sicher abrufen können, dass Zeit genug zum Erwerb der neuen Kompetenzfelder ausreichend vorhanden ist. Nur zur Erinnerung: Führung ist eine Aufgabe, in der man nie auslernen kann.

Doch hier nur die Highlights der nach wie vor wichtigen analogen Kompetenzen:

Auf Platz 1 liegen die kommunikativen Fähigkeiten, gefolgt von den Sozialkompetenzen auf Platz 2.

Auch im digitalen Zeitalter bleiben damit die “Dauerbrenner” einer verständlichen Kommunikation, eines respektvollen Umgangs mit den Mitarbeitern, eines wertschätzenden Arbeitsklimas und des gut Zuhören könnens die Erfolgsfaktoren guter Führung!

Auch in Zukunft lohnt es sich also, an diesen Fähigkeiten kontinuierlich zu arbeiten.

(Quelle: managerseminare 2/2017)

Auch dies ist ein bekanntes Thema: Mit der Mitarbeiterbindung in Deutschland ist es nicht weit her. Die konkreten Zahlen, die in aktuellen Umfragen zu Tage gefördert werden, erschrecken trotzdem immer wieder:

Nicht mal jeder fünfte Arbeitnehmer hat in einer Umfrage des Beratungsunternehmens forum! erklärt, er sei bei seinem Arbeitgeber zufrieden und emotional gebunden. 58% der Befragten würden ihren aktuellen Arbeitgeber nicht uneingeschränkt wieder wählen.

Welch ein gigantisches Unternehmensrisiko in Zeiten des demographischen Wandels!

Das dabei fehlende Wertschätzung der erbrachten Leistungen und mangelnde Anerkennung durch die Führungskräfte ebenso eine Rolle spielen, wie fehlende ausreichende Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven, ist fast schon überflüssig zu erwähnen.

(Quelle: managerseminare 2/2017)

 

 

Wieder einmal veröffentlich managerseminare in seiner aktuellen Ausgabe 1/2017 eine interessante Studie der Manpower Group. Demnach streben nur 13% der befragten 20-34jährigen eine Führungsposition an. Offenbar ist der Status Führungskraft für junge Menschen heute bei weitem nicht mehr so wichtig.

Das wirft allerdings die Frage auf, ob uns neben dem schon in weiten Teilen Realität gewordenen Fachkräftemangel nun bald auch noch ein Mangel an Führungskräften droht? Oder brauchen wir vielleicht gar nicht mehr so viele Führungskräfte, weil moderne Organisationsformen mit deutlich weniger oder gar ohne Führungskräfte auskommen? Da vermag ich keine sichere Prognose aufzustellen und überlasse das lieber den  Zukunftsforschern.

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Quelle: managerseminare 1/2017

Noch interessanter erscheint mir die Frage, warum die Generation Y nicht mehr führen will? Offenbar haben andere Prioritäten noch deutlicher Platz gegriffen als ohnehin schon. Die Zusammenarbeit mit tollen Menschen liegt in der Umfrage klar vorn. Dazu aber gibt es heute viele virtuelle Formen der Zusammenarbeit und auch Projektarbeit dominiert immer mehr. Matrixorganisationen (mit all ihren Nachteilen!) lösen die klassischen Führungshierarchien immer mehr ab. Das bietet viele neue und interessante Jobs auf Zeit und wechselnde interessante Herausforderungen. Und wenn viel Geld verdienen auch so prominent vertreten ist, dann kann das einerseits bei jungen Menschen ja nicht verwundern, andererseits legt es aber auch den Trend zu mehr Fokus auf das eigene Wohlergehen nahe. Das ist nicht verwerflich, aber auch ein Indikator des aktuellen Wandels.

Ich glaube, ohne Führungskräfte wird es auch in Zukunft nicht gehen – egal, ob wir vielleicht ein paar weniger brauchen. Warum aber ist Führung offenbar für Generation Y keine reizvolle Aufgabe? Dazu ein paar Thesen über deren Diskussion ich mich freuen würde:

Es mangelt in vielen Institution und Unternehmen an einer strukturierten Führungskräfteausbildung. Fachliche Fertigkeiten kann ich erlernen, im Job vertiefen und mich durch Schulungen weiterbilden. Das schafft mir Sicherheit. Führung? Da werden die meisten Menschen immer noch “ins kalte Wasser geschmissen” und müssen sehen, wie sie klar kommen. Erst kürzlich sagte in einem Teamworkshop eine langjährige Führungskraft einer Kommune, die mit Ihrem Team große Probleme in der Zusammenarbeit hatte: “Ich kann das auch nicht, woher denn? Dazu habe ich nichts gelernt, ich bin Juristin.” Dass diese Dame, über 50 und seit vielen Jahren in leitender Position, lieber Fachthemen bearbeitet und auch ihre jungen Nachwuchskräfte den Eindruck gewinnen, Führung, wie sie sie gerade erleben, kann keine reizvolle Aufgabe sein, das darf uns doch nicht wundern.

Geführt wird oft aus falschen Motiven – meist des Geldes wegen. Nach wie vor kenne ich viele Unternehmen und Institutionen, in denen gewisse Gehaltsklassen nur mit Führungsaufgaben zu erreichen sind. Dann aber wird aus den falschen Motiven heraus geführt, ohne inhaltliche Motivation und zumeist ohne Freude an der Arbeit mit Menschen mit all ihren Ecken und Kanten. Eine gute Analyse, wer wirklich führen will und dann auch Spaß daran hat, wäre hilfreich und würde wahrscheinlich dazu führen, dass wir alle viele bessere und engagierte Führungskräfte mit mehr Freude an der Arbeit erleben würden. Dann aber müssen hohe Gehälter eben auch in Spezialistenfunktionen zu erreichen sein, denn sonst zieht es weiterhin die falschen in die Führung.

Ich glaube außerdem, dass viele junge Menschen nicht führen wollen, weil sie Angst haben, mit den daraus resultierenden Problemen allein gelassen zu werden. In vielen Fällen erlebe ich in meiner Arbeit kein ausreichendes Engagement bei der Begleitung von jungen Führungskräften bei Führungsproblemen. Fachthemen, ja dafür finden diese immer einen Ansprechpartner. Aber Führungsthemen? An wen soll ich mich da wenden? An den eigenen Chef – keine Zeit, trau ich mich nicht, will ja keine Schwäche zeigen oder “ausgerechnet an den”? An Kollegen auf der gleichen Ebene? Oftmals besser nicht, wer Schwäche zeigt hat gleich verloren und besser können die es auch nicht. An einen Externen? Kein Budget! So fühlen sich viele allein gelassen und haben Angst an Ihren Problemen zu scheitern – und bevor sie dieses Risiko eingehen, führen sie lieber nicht.

Schließlich glaube ich, es fehlt vielen jungen Menschen gerade in der Führungsaufgabe an Anerkennung. Das fängt schon bei Zeit für Führung an. Noch immer (obwohl es einen klaren Trend zur Besserung gibt) erlebe ich viele Institutionen, in denen Führung quasi nebenbei zu erledigen ist. Es dominieren die Fachaufgaben – Zeit für Führung? Muss ich mir nehmen, oder auch nicht… . Führung als Beruf – ja, das gibt es inzwischen, aber noch lange nicht überall. Führungskräften die Zeit zuzugestehen, die gute Führung nun mal braucht, das hat was mit Anerkennung zu tun. Und wer ist “dran”, wenn die Ergebnisse nicht stimmen? Na klar, die Führungskräfte, so dass ich immer noch viel zu oft die Worte “Druck” und “Sandwichposition” höre. Solange das aber der Sprachgebrauch ist, was soll junge Menschen motivieren, sich – um im Bild zu bleiben – ausquetschen zu lassen? Anerkennung könnte natürlich auch von den geführten Mitarbeitern kommen, aber auch das passiert eher selten. Also warum führen? Ohne dass wir den Stellenwert unserer Führungskräfte erlebbar verändern, ist die Antwort schwer.

Es gibt sicher viele weitere Thesen, die man aufstellen könnte, doch dabei möchte ich es belassen. Ich freue mich auf ein Diskussion, denn diese spannende Thema ist eine der vielen Herausforderungen der nächsten Jahre.

 

Auch für das Jahr 2017 legt die DAK in Zusammenarbeit mit Forsa wieder die Umfrage zu den “Guten Vorsätzen” für das neue Jahr 2017 vor. Wenig überraschend sind hingegen die Ergebnisse – the same procedure as every year!

Auf den Plätzen eins bis sieben (!) hat sich nichts getan, die Klassiker belegen wie alle Jahre die Spitzenplätze: Weniger Stress, mehr Zeit für die Familie, mehr Zeit für mich selbst, mehr Sport, gesünder ernähren, abnehmen…

Erst auf Platz 8 folgt mit weniger Online-Zeit mal ein “Neuling”, Repräsentant einer stark wachsenden Beschäftigung. Dass dieser Vorsatz bei den 14 bis 29jährigen besonders ausgeprägt (38%) und gegenüber vor zwei Jahren (29%) auch deutlich gestiegen ist, vermag angesichts der täglich erlebten online Realität ja auch kaum zu verwundern.

Wenn man sich die Befragungsergebnisse anschaut, stellt sich die Frage, warum es offenbar nicht gelingt, die guten Vorsätze erfolgreich in die Praxis umzusetzen? Darauf lässt sich sicher keine einzeilige Antwort geben.

Einerseits arbeitet unsere Umwelt unablässig dagegen an, z.B. durch permanente Neuorganisationen in den Unternehmen – Change ist eigentlich immer. Das Gefühl den Anforderungen nicht gewachsen zu sein, ist weit verbreitet. Es allen recht machen zu wollen, ist für viele Menschen heute ein beherrschendes Gefühl – damit das gelingt, verzichten sie oft darauf, es dem wichtigsten aller Menschen recht zu machen: sich selbst!

Das geht jedoch nur einige Zeit, früher oder später, stellt der Körper auf “Rebellion”, wie auch immer die sich äußert – dieser Katalog ist vielfältig.

Anfangs mag es noch möglich sein, aus dem Glück derer, denen man es recht gemacht hat, das eigene Glück abzuleiten. Doch irgendwann ist das Mangelerleben unvermeidlich und das Schmerzzentrum in unserem Gehirn wird aktiviert. Das aber führt immer mehr zu einer Reduzierung unseres Immunsystems, irgendwann machen Körper und Geist schlapp.

Erkannt haben wir das alle – schließlich nehmen wir uns ja jedes Jahr wieder diese tollen Vorsätze vor, die uns auf den rechten Weg bringen sollen. Nur die notwendige Nachhaltigkeit wird nicht erreicht. Dazu bräuchte es eine Veränderung der inneren Einstellung und der persönlichen Prioritäten. Auch eine Konsequenz in der Gestaltung der eigenen Zeitabläufe und ein Helfer, der sich frühzeitig meldet, wenn wir vom Alltag wieder übermannt werden und in alte Gewohnheiten zurückfallen, wäre sehr hilfreich. Positive Glaubenssätze verankern und limitierende Aufheben, einmal die Perspektive wechseln und ganz anders auf mich selber schauen – ja all das wäre gut. Was fehlt diese Nachhaltigkeit zu erreichen ist Zeit…wirklich?

Ich glaube das nicht!

“Neue Wege beginnen immer mit dem ersten Schritt!”

So lautet ein Sprichwort, an dem viel wahres dran ist. Auf den richtigen ersten Schritt kommt es an, denn sonst bleiben auch die guten Vorsätze 2017 wieder nur ein Alibibekenntnis.

Und wäre es nicht viel einfacher, genau diesen ersten Schritt nicht alleine tun zu müssen?

Als Coach habe ich mir vorgenommen auch in 2017 dem ein oder anderen auf seinem nachhaltigen Weg zu mehr Zufriedenheit und Erfolg behilflich zu sein – das aktiviert mein Belohnungszentrum im Gehirn und lässt mich Glück empfinden!

Ihr erster Schritt mit mir muss dabei weder teuer noch zeitintensiv sein, es sei denn sechs Stunden wären Ihnen als Einstiegsinvestition in Ihre eigene Zufriedenheit zu viel – aber entscheiden Sie das bitte selbst.

Mehr Informationen finden Sie hier: Work Life Balance kompakt

Was auch immer Ihre guten Vorsätze für 2017 sind und wie auch immer Sie sich vorgenommen haben, sie zu erreichen:

Mein Team und ich wünsche Ihnen ein glückliches 2017  – mögen Ihre Wünsche in Erfüllung gehen!

Link zur Quelle: DAK Studie

 

Wieder einmal findet sich in der aktuellen Ausgabe von managerseminare eine interessante Umfrage, die das Beratungsunternehmen Mercer unter 100 Führungskräften, Personal- und Organisationsentwicklern durchgeführt hat. Demnach hängen 52% der Produktivität eines Unternehmens (und bei starkem HR-Bereich noch mehr) von der Führung ab. Das macht deutlich, wie wichtig “gute” Führungskräfte sind, ohne dass ich diese hier definieren möchte. In erster Linie entscheiden natürlich die Mitarbeiter, wer eine gute Führungskraft ist, denn nur einer solchen werden sie folgen und damit das Team erfolgreich machen. Da mutet es bedenklich an, dass in der gleichen Studie nur 39% der Führungskräfte eine gute Führungsarbeit zugebilligt wurde. Ein Wert, den ich erschreckend finde!

Die Handlungsnotwendigkeit ist jedenfalls eindeutig – als Führungskraft lernt man nie aus, weshalb es immer gilt, an sich zu arbeiten. Das kann jeder für sich täglich in der Praxis, was allerdings nicht reichen wird. Eine systematische Weiterbildung, das Arbeiten an den persönlichen Skills und die kritische Reflektion mit anderen – sei es mit Kollegen oder externen Trainern oder Coachs – ist ebenfalls unabdingbar.

Denn wie sagte einst Philip Rosenthal:

“Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein!“

Die aktuelle Ausgabe der managerseminare präsentiert eine interessante Erkenntnis: Jeder zweite deutsche Betrieb hat gem. einer Umfrage schon die Erfahrung gemacht, dass der Wunschkandidat während des Auswahlverfahrens abgesprungen ist, weil ein anderer Arbeitgeber schneller war. Dabei gaben in dieser Umfrage sogar 54 % der befragten Personaler an, dass sich ihr Recruiting Verfahren in den letzten drei Jahren sogar verlängert hat.

Schnelligkeit im Verfahren ist also ein wichtiger Faktor, wenn es um die Gewinnung der guten Leute geht, denn die haben meist mehrere Möglichkeiten. Dabei setzt sich Schnelligkeit nach unseren Erfahrungen aus mehreren Teilaspekten zusammen. Einerseits die Schnelligkeit der Antwort nach einer ersten Interessenbekundung. Bin ich als Bewerber erst mal neugierig geworden, möchte ich nicht lange auf die nächsten Infos warten. Wichtig ist auch eine schnelle und verbindliche Aussage, wie und wann es weitergeht. Klarheit im Prozess schafft Sicherheit. Schließlich ist natürlich auch die Schnelligkeit in der Entscheidung und vor allem der Rückmeldung der Entscheidung ein wichtiger Aspekt, denn wer möchte schon nach dem Vorstellungstermin lange im Ungewissen bleiben?

Dieser Trend zur Schnelligkeit wird durch die heute immer mehr verbreiteten online-basierten Bewerbungsverfahren natürlich verstärkt. Wenn meine Daten in Sekundenschnelle übermittelt werden, dann ist auch die Erwartung bezüglich der Antwortzeit kurz, i.d.R. dürfte eine erste Antwort taggleich erwartet werden. Und wer Erwartungen hat, kann enttäuscht werden; enttäuschte Bewerber wenden sich leichter ab.

Gerade viele Mittelständler, die oftmals nicht über große Personalabteilungen verfügen, kommen damit in eine Zwickmühle, weil bei wenigen Mitarbeitern das Tagesgeschäft und die Bewerbungen auf einem Tisch zusammenkommen. Eine erste Sichtung aber kostet Zeit und so vergehen oftmals einige Tage bis zur Rückmeldung.

Wir haben in den letzten Jahren diversen Kunden durch die gezielte Mitarbeitersuche über soziale Netzwerke, insb. über XING helfen können. Dabei haben unsere Kunden insb. die ersten Bewerberkontakte und -rückfragen, die Sichtung und Vervollständigung der Unterlagen und die  Aufbereitung in kompakter Form auf uns ausgelagert und stiegen selbst erst zu einem späteren Zeitpunkt und damit sehr viel konkreter in den Auswahlprozess ein. Damit war beiden geholfen – weniger Zeitaufwand für unsere Kunden, schnelle Kommunikation und Klarheit für die Bewerber.

Vielleicht ist das auch eine interessante Hilfe für Sie?

weitere Informationen finden Sie hier: Personalsuche über XING