Kategorie: Aktuelle Fakten und Umfragen

Schon mehrfach haben wir in unserem Blog auf die nachdenklich machende Entwicklung hingewiesen, dass immer weniger (junge) Menschen Führungsaufgaben in Unternehmen anstreben.  Allen aktuellen vor allem durch die Digitalisierung getriebenen Entwicklungstendenzen zum Trotz wird es in den Unternehmen auch in Zukunft nicht ohne Führungskräfte gehen. Im Gegenteil, Führung ist nach wie vor einer der wesentlichen Schlüsselfaktoren für den Erfolg eines Unternehmens.

Ein neuerliches Alarmsignal sollte daher die aktuelle Studie des Marktforschungsunternehmens Toluna (durchgeführt für die Manpower Group Deutschland) sein.

Gerade noch 11% (im Vorjahr immerhin noch ebenfalls bereits enttäuschende 14%) der mehr als 1000 Befragten gaben für 2018 als Karriereziel an, Führungs- oder überhaupt mehr Verantwortung im Unternehmen übernehmen zu wollen!

Top Karriereziel ist schlicht mehr Geld zu verdienen (48%) – danach klafft bereits eine riesige Lücke, ehe mehr Wertschätzung (29%) bzw. mehr Selbständigkeit bei der Arbeitszeiteinteilung (20%) als nächste Ziele für 2018 folgen.

Quelle: managerseminare 3/2018

In der logischen Konsequenz dieser Ergebnisse verwundert es dann nicht mehr, dass viele Menschen für 2018 eher Vorsätze haben, die auf ihr Privatleben abzielen. So haben sich etwa 35% vorgenommen, nach Feierabend besser abzuschalten und 33% wollen die Arbeit lockerer sehen. 18% haben gar den konkreten Vorsatz gefasst, 2018 weniger zu arbeiten, um dadurch mehr Freizeit zu haben.

Für diesen Beitrag soll der Fokus auf den Mangel an Führungsnachwuchs gerichtet bleiben, denn der könnte für die Unternehmen schon bald gravierende Folgen haben.

Natürlich können wir an dieser Stelle über die Ursachen dieser Entwicklung nur mutmaßen. Aus unserer Sicht lässt sich jedoch feststellen, dass viele Führungskräfte immer schnelleren Veränderungszyklen ausgesetzt sind, die sie mehr und mehr als Veränderungsmanger fordern. Gleichzeitig fehlen oftmals die Budgets und auch die Zeit, diesen Aufgaben professionell gerecht werden zu können. Zahlendruck ist ein weiterer Aspekt, über den viele Führungskräfte klagen. Nicht zuletzt sind die Ansprüche der Geführten, insbesondere in der jüngeren Generation, erheblich gestiegen, was dazu führt, dass sich viele (ältere) Führungskräfte ihren Aufgaben nicht mehr gewachsen fühlen.

Unter diesen Rahmenbedingungen ist es natürlich schwer, sich auf eine Führungsaufgabe zu freuen – schon gar nicht im mittleren Management, das nicht umsonst als “Sandwichposition” mit Druck von oben und unten betrachtet wird.

Höchste Zeit also für die Unternehmen, Führungskräften wieder attraktivere Rahmenbedingungen zu bieten. Dazu gehören zum Beispiel eine bessere Vorbereitung auf die Führungsaufgabe, eine gute Ausbildung gerade auch in Führungstechniken, ein Mentor im Unternehmen und ein Coach als externer Sparringspartner für die Themen, die man gerade nicht mit dem Mentor besprechen möchte, die sinnvoller Weise aber kurzfristig bearbeitet werden sollten, damit sich die Führungskraft wieder voll auf ihre eigentliche Aufgabe fokussieren kann.  Führungskräfte fühlen sich heute oftmals allein gelassen, das ist sicher nicht der richtige Weg für die Zukunft. Andernfalls wird bald noch mehr gelten, was schon vor mehr als 20 Jahren eine ältere Führungskraft zu mir sagte: “Wenige Mitarbeiter, wenige Probleme, viele Mitarbeiter, viele Probleme”. Heute sind wir eher bereits an dem Punkt: “Lieber gar keine Mitarbeiterverantwortung, dann habe ich auch keine (fremden) Probleme.”

Was ist Ihre Meinung?
Wie schätzen Sie die aktuellen Ursachen dieser Entwicklung ein und wie sehen Ihre Strategien dagegen aus?
Wir freuen uns auf Ihre Diskussionsbeiträge – hier oder gerne per Mail: Kontakt

Eine Strategie haben ist das eine, sie erfolgreich umzusetzen ist das andere. Für eine erfolgreiche Umsetzung braucht man nämlich seine Mitarbeiter, alleine kann kein Unternehmensleiter eine Strategie – und sei sie noch so gut –  umsetzen. Damit kommt der erfolgreichen Kommunikation der Strategie mindestens eine genauso große Bedeutung zu, wie ihrer Erarbeitung. Leider gelingt die Kommunikation offenbar eher nicht, obwohl gerade dafür professionelle Unterstützung auf dem Beratermarkt zur Verfügung stünde und auch die meisten (großen) Unternehmen professionelle Kommunikationsabteilungen mit vielen, gut bezahlten Kommunikationsprofis haben.

managerseminare veröffentlicht in seiner aktuellen März-Ausgabe eine Studie der Unternehmensberatung Kudernatsch, die unter 137 strategieverantwortlichen Topmanagern durchgeführt wurde. Die Ergebnisse sind ziemlich erschreckend:

Nur 20%, also jeder fünfte Manager, gaben an, ein klares Konzept zur Kommunikation der Strategie zu haben. Kleine Lücken sahen 15%, teilweise Lücken 22%, die relative Mehrheit von 33% sah große Lücken und 10%  sahen sogar sehr große Lücken im Kommunikationsprozess.

Wenn schon das Selbstbild der kommunizierenden Manager derart negativ ist, kann man sich vorstellen, wie katastrophal die Ergebnisse wohl ausgefallen wären, wenn man die Mitarbeiter – also die Kommunikationsempfänger – befragt hätte.

Bleibt im Fazit nur festzustellen: Selbst die beste Strategie nützt nichts, wenn sie nicht bekannt ist und verstanden wird. Ohne sinnvolle Kommunikation kann nur ein Ergebnis rauskommen: Jeder macht, was er will und kaum einer, was er soll. Es ist also mehr als nachdenkenswert, sich entweder professionelle Kommunikationsunterstützung zu suchen oder aber dem Kommunikationskonzept mindestens ebenso sorgfältig Aufmerksamkeit zu schenken, wie der Strategie selbst.

 

In 2017 hat die International Coach Federation (ICF), mit mehr als 25 000 Mitgliedern der weltweit größte Coaching-Verband, nach 2010 und 2014 erneut ihre Global Consumer Awareness Study durchgeführt, deren Ergebnisse jetzt vorliegen.  Insgesamt – aber auch gerade für Deutschland (905 Teilnehmer) – fördert die Studie interessante und sehr erfreuliche Ergebnisse zu Tage.

Weltweit ist inzwischen zwei von drei Befragten bewusst, dass es Coaching gibt und fast jeder dritte hat bereits an einem Coaching teilgenommen.  In Deutschland liegt diese Zahl mit 58% knapp unter dem weltweiten Durchschnitt, wobei jedoch vor allem der fast explosionsartige Anstieg des Bekanntheitsgrades erwähnenswert ist, denn in 2014 lag diese Zahl bei gerade mal 21%.

Inzwischen gibt jeder vierte der deutschen Befragten an, schon einmal gecoacht worden zu sein (2014: 26%, 2010: 31%). Auch die Verfügbarkeit des Angebots von Coaching hat in den Firmen zugenommen. 51% der deutschen Unternehmen bieten dies allen oder Teilen der Beschäftigten an. Damit ist Deutschland überdurchschnittlich, denn weltweit sind dies nur 46%.

Noch wesentlich positiver fällt die Antwort auf die Frage aus, ob sich die Befragten vorstellen könnten, sich coachen zu lassen. Gleich 72% der Befragten in Deutschland bejahen dies, womit in Deutschland eine weit größere Coachingbereitschaft besteht als im Durchschnitt (48%).

Es ist anzunehmen, dass insbesondere die extrem große Zufriedenheit der Coachingnehmer zu dieser positiven Entwicklung beigetragen hat. Denn 86% der Befragten gaben an, sehr oder ziemlich zufrieden zu sein. Ähnlich gute Werte (88%) zeigten sich auch weltweit, so dass kaum noch in Zweifel zu ziehen ist, dass Coaching in den meisten Fällen zu positiven Ergebnissen für die Coachingnehmer führt.

Nur 7% der Befragten sahen keinen Erfolg in ihrem Coaching.

Die Erfolge hingegen liegen in zahlreichen Themenfeldern. Besonders häufig wurden Verbesserungen im Kommunikationsverhalten (44%) sowie der Arbeitsperformance (35%) erzielt.

Fazit:

Angesichts der großen Zufriedenheit zahlreicher Coachingnehmer ist die Bekanntheit von Coaching weiter gestiegen, in Deutschland sogar sprunghaft. Dies bedeutet für die Unternehmen allerdings auch, dass sie mit steigender Nachfrage nach Coaching zu rechnen haben. Zunehmend werden sie daher darüber nachdenken müssen, ob sie dieses Instrument ihren Mitarbeitern anbieten und die dafür anfallenden Kosten übernehmen wollen.

Ein weiterer Weg könnte auch sein, den eigenen Führungskräften Coachingkompetenzen zu vermitteln und so über ein verändertes Führungsverhalten bereits positive Effekte von Coaching in den Unternehmensalltag zu integrieren. Es spricht viel dafür, dass eine Führungskraft, die über Coachingkompetenzen verfügt und diese in ihrer Führung zielgerichtet einsetzt, positivere Ergebnisse bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit bessere Arbeitsergbnisse und eine höhere Arbeitnehmerloyalität zum Unternehmen erreicht. So können positive Effekte für alle entstehen, denn der ein oder andere Coachingbedarf mit den dafür entstehenden Kosten kann präventiv vermieden werden.

Wenn Sie bislang noch keine weiteren Berührungspunkte mit Coaching hatten und zusätzliche Informationen wünschen, nehmen Sie gerne unverbindlich mit uns Kontakt auf:Mail an MP oder besuchen  Sie unsere Internetseite bzw. lesen Sie unseren Coaching Flyer.

 

 

 

 

 

… das glauben einer aktuellen Umfrage des Digitalverbands Bitcom zufolge (Quelle: managerseminare 02/1018) 92% der Befragten. 90% glauben außerdem mit Weiterbildungen zu Digitalthemen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern zu können, weil entsprechende Kompetenzen wichtig sind, um im Beruf erfolgreich zu sein. Und mehr als zwei Drittel der Befragten glauben auch, dass in Zukunft digitale Kompetenz ebenso wichtig sein wird wie fachliche uns soziale Kompetenzen.

Man kann schon fast antizipieren – weil uns dieses Bild immer wieder bei Fragen der Weiterbildung in Deutschland begegnet – dass der Eindeutigkeit in der Bedeutungseinschätzung wohl ein gegenteiliges Bild der Weiterbildungsrealität gegenüber stehen wird. So ist es denn auch!

72% der Befragten bekunden nämlich, für Weiterbildungen in Sachen Digitalisierung keine Zeit zu haben und fast 6 von 10 Befragten erklären, ihr Arbeitgeber biete dazu gar keine Weiterbildungen an. Zwar könnte man sich dann privat weiterbilden, doch das lehnen viele Arbeitnehmer ab. Jeder fünfte beispielsweise erklärt klar, er wolle seine Freizeit nicht für Weiterbildungen nutzen. Immerhin 40% können sich vorstellen, dafür eine Stunde zu investieren.

Die Einstellung der Arbeitnehmer mag bitte jeder für sich bewerten, ich möchte da eher an die Unternehmen appellieren:

Wenn sich alle einig sind, dass digitale Kompetenzen in Zukunft wichtig sind, dann stehen Sie als Unternehmer vor der Frage, ob Sie morgen noch ausreichend qualifizierte Mitarbeiter haben, um im Wettbewerb bestehen zu können oder nicht. Das macht dann allerdings aus meiner Sicht die Antwort auf die Frage, ob Sie Weiterbildungen in Sachen Digitalisierung aktiv anbieten und dafür auch Freiräume innerhalb der Arbeitszeiten einräumen, eindeutig. Natürlich – oder Sie gehen das Risiko nicht ausreichend qualifizierter Mitarbeiter bewusst ein, aber ob das unternehmerisch die richtige Entscheidung ist, darf bezweifelt werden.

Immer schwieriger wird gemäß einer aktuellen Umfrage des Beratungsunternehmens index HR-Marketing, die managerseminare in seiner Februar-Ausgabe veröffentlicht,  für viele Unternehmen die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern.

Knapp zwei Drittel der deutschen Unternehmen gaben an, dass sie nicht mehr genügend Bewerbungen von qualifizierten Kandidaten für Fach- und Führungspositionen erhalten.

Seit langer Zeit wird viel über die “irgendwann” kommende Situation gesprochen, dass Fachkräftemangel herrschen wird – spätestens jetzt ist es soweit.

Leider haben viele Unternehmen bislang zu wenig getan, um sich auf diese Situation vorzubreiten.

Die Grafik zeigt, dass inzwischen auf nahezu allen Ebenen – angefangen bei den Azubis – Bewerberknappheit herrscht.

 

Höchste Zeit also für jedes Unternehmen sich nicht nur mit den Fragen zeitgerechter Recruitierungswege, sondern vor allem mit den Fragen der eigenen Arbeitgeberattraktivität, einer zeitgerechten Führungskräfteausbildung und einer langfristigen Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen.

Themen, die eigentlich selbstverständlich sein sollten, es aber leider vielerorts immer noch nicht sind.

Immer wieder bestätigen aktuelle Umfragen die “TOP 3” der Arbeitszufriedenheit!

So auch die aktuelle Umfrage der online-Jobörse  Stepstone, die managerseminare in seiner Oktoberausgabe zitiert.

In der aktuellen Befragung legten 83% der Befragten Wert auf ein gutes Verhältnis zu den Kollegen. Aber natürlich war – für 80% der Befragten – auch ein gutes Verhältnis zur Führungskraft besonders wichtig. Dabei war es für 83% der Befragten wichtig, ausreichend Lob und Anerkennung für ihre Arbeit zu bekommen – weniger durch Gehaltserhöhungen als vielmehr durch Aufmerksamkeit und anerkennende Worte.

Es verwundert auch nicht, dass insbesondere Fachkräfte mit weniger als drei Jahren Berufserfahrung (Young Professionals) auch das Thema Work-Life-Balance mit besonderer Bedeutung aufrufen. Diesen Trend erleben wir seit Jahren mit wachsender Bedeutung bei jüngeren Arbeitnehmern. Ebenso sind dieser Gruppe naturgemäß die Aufstiegschancen besonders wichtig. 78% der Befragten in dieser Altersgruppe gaben an, bei entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten auf einen Arbeitgeberwechsel zu verzichten (Gesamtgruppe 68%).

weitere Infos unter: stepstone.de

Fazit:

Die Arbeitszufriedenheit – das zeigen Umfragen immer wieder – wird durch folgenden Faktoren posiitv beeinflusst:

• Ein gutes Verhältnis zur Führungskraft, welches besonders durch Aufmerksamkeit und Wertschätzung der erbrachten Leistung geprägt ist.
• Ein positives Verhältnis zu den Kollegen, also gute Teamarbeit.
• Und auch wenn dies in der aktuellen Umfrage nicht vorkam, eine interessante Aufgabe, die herausfordernd ist und in die Menschen ihre Fähigkeiten gut einbringen und in der sie mitgestalten können.

Die Young Professionals rufen zusätzlich deutlicher als frühere Generationen das Thema Work-Life-Balance auf und legen naturgemäß besonderen Wert auf Aufstiegsmöglichkeiten.

Klare Handlungsfelder für alle Unternehmer, denen die Zufriedenheit ihren Arbeitnehmer wichtig ist und das sind hoffentlich alle.

Immer wieder erschreckend sind die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen in Deutschland hinsichtlich des Themas Jobzufriedenheit. Doch so sehr – zumindest mich – die Zahlen erschrecken, so wenig scheinen viele Unternehmen umzudenken oder gar umzusteuern.

Aktuell schockt mal wieder die Zahl 9% – so viele Arbeitnehmer haben nämlich in einer Studie des Karrierenetwerks CareerBuilder, bei der über 1000 Personen befragt wurden und die managerseminare in seiner aktuellen Septemberausgabe zitiert, erklärt, im Job wirklich glücklich zu sein. Alle anderen sind das nicht!!

Gar 50% gaben an, aktuell sehr unglücklich zu sein und aktiv nach anderen Angeboten Ausschau zu halten! Alarmstufe rot!

Die Studie fragte auch danach, was den Mitarbeitern im Job wichtig ist, wobei einige Nuancen zu vielen anderen Befragungen ersichtlich wurden.

So rangiert mit 48% ein gutes Arbeitsklima und Wertschätzung auf Position eins. Ein gutes Gehalt und attraktive Aufstiegschancen waren für 25% wichtig, gefolgt von Familienfreundlichkeit und Home-Office-Möglichkeiten mit 13%. Weiterbildungsmöglichkeiten und Sozialleistungen gaben nur 5% eine besondere Wichtigkeit.

Die Differenzierung zu anderen Befragungen mag mit der Auswahl der Personen zusammenhängen (Nutzer der Online-Stellenbörse jobs.de).

Wie auch immer: Wenn mit der Digitalisierung in den nächsten Jahren der größte kulturelle Wandel der letzten Jahrzehnte auf die Unternehmen zukommt, wird es höchste Zeit, gute Leute zu binden bzw. für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dafür ist die Unternehmenskultur und die Qualität der Führung zweifelsohne von entscheidender Bedeutung. In beides sollten Unternehmen investieren:

Inzwischen nicht mehr verwunderlich und dennoch bemerkenswert sind die Ergebnisse des Odgers Berndtson Manager-Barometers 2016/2017, die managerseminare in seiner Augustausgabe publiziert. Demnach scheint es für die befragten Führungskräfte immer weniger ein Ziel, “um jeden Preis” Karriere zu machen.

Nur noch 47% der mehr als 2000 Befragten gaben an, stetig weiter in der Hierarchie aufsteigen zu wollen. Immerhin 11% Prozent beschäftigen sich gar mit einem Rückschritt und 42% sind damit beschäftigt, auf der erreichten Führungsebene zu bleiben.

Klare Aussagen finden sich auf die Frage, was Führungskräfte für ihren weiteren Berufsweg motiviert. Demnach haben “Workaholics” eindeutig ausgedient, was ich nur begrüßen kann. Der Studie zu Folge wünschen sich nämlich sowohl Männer als auch Frauen eine um 9-10 Stunden kürzere Wochenarbeitszeit und dies, obwohl die in der Studien genannten aktuellen Wochenarbeitszeiten von 52 (Frauen) bzw. 54 Wochenstunden (Männer) eigentlich gar nicht am oberen Rand der Wochenarbeitszeiten, die mir aus diversen Konzernen bekannt sind, liegen. Wie auch immer, der Trend zu mehr Work-Life-Balance anstatt Karriere um jeden Preis kommt erfreulich deutlich zum Ausdruck, denn die gewonnene Zeit würden die Befragten gerne für sich selbst, für die Familie oder Freunde und Bekannte einsetzen.

Auch eine klare Botschaft senden die befragten Führungskräfte hinsichtlich ihrer Bereitschaft, für den nächsten Karriereschritt größere Anstrengungen, wie etwa einen Branchenwechsel oder das Erlernen einer neuen Sprache, auf sich zu nehmen. Die Bereitschaft dazu ist weiter gesunken. Nur jüngere Führungskräfte signalisieren noch die Bereitschaft für derartige Investitionen in die eigene Karriere.

Quelle: managerseminare 08/2017

Keine Überraschungen liefert denn auch das Ergebnis, was die Führungskräfte motiviert. Die ist vor allem die Freude an der Aufgabe und die Möglichkeit, die eigenen Stärken einsetzen zu können. Das die Aufgabe selbst stets einer der wichtigsten Motivatoren ist, das ist aber bei Leibe ein “alter Hut”.

Ich finde diese Zahlen wenig verwunderlich, wenn ich mir meine aktuelle Arbeit mit vielen Führungskräften in deutschen Konzernen vor Augen führe. Von ungezählten Autobahnkilometern mit 100% Telefonquote, von Telkos von morgens um acht bis abends um acht, von permanentem Druck und ständiger Reorganisation, von totaler Zielkonfusion und eigener Orientierungslosigkeit ist da oft die Rede. Wo soll da der Anreiz herkommen, immer weiter aufsteigen zu wollen?

Gleichzeitig sind die Zahlen doch auch ein positives Signal an den Führungsnachwuchs, der sich mit persönlichem Engagement profilieren kann, wenn die anderen nicht mehr bereit sind, für die Karriere bestimmte Opfer zu bringen. Mein Wunsch wäre jedoch, das notwendige Engagement für den persönlichen beruflichen Erfolg von Beginn an mit dem richtigen Augenmaß für die persönliche Einsatzbereitschaft zu versehen, damit erst gar kein Defizit hinsichtlich der Zeit für soziale Kontakte oder sich selbst entsteht.

Die Frage “Was machen Sie denn in Ihrer Ich-Zeit?” lässt immer noch viele meiner Coachingnehmer eher mit einem ratlosen Gesicht zurück, so dass ich erstmal erklären muss, was Ich-Zeit ist. Es wäre schön, wenn diese Anzahl weniger würde.

Lust auf eine kompakte persönliche Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Situation? Mehr Infos zu meiner günstigen Möglichkeit dafür finden Sie hier: Work-Life-Balance kompakt

 

 

Viel diskutiert wird in diesen Tagen über die Frage, wie sich Führung und Führungskräfte angesichts der Digitalisierung verändern müssen. Was wird gleich bleiben, was wird sich ändern? Welche neuen Herausforderungen erwarten die Chefs?

Wie nicht anders zu erwarten, ist das Meinungsspektrum vielfältig und reicht von “Alles bleibt beim Alten” bis “Führungskräfte brauchen vollkommen neue Skills, um die Zukunft zu meistern”. Wie meist im Leben, wird am Ende die Wahrheit wohl in der Mitte liegen.

Aktuell liefert jedenfalls die Manpower Group mit ihrer Studie “Jobzufriedenheit 2017”, die managerseminare in seiner Ausgabe 7/2017 auszugsweise veröffentlicht, mal wieder eindeutige Ergebnisse, an denen Führungskräfte sich jedenfalls für den Status quo bestens orientieren können.

Satte 91% der befragten Mitarbeiter (zwischen 18 und 65 Jahren) wünschen sich ein regelmäßiges und ehrliches Feed-Back ihrer Vorgesetzten sowie deren Anerkennung und Wertschätzung. Das man sich auch für sie als Mensch interessiere, wünschten sich 88% der Befragten, ebenso viele wünschten sich ein gutes Vertrauensverhältnis. Schließlich hatten 78% der Befragten den Wunsch, dass sich ihre Chefs auch als Mentoren betätigen möchten. Für etwa genauso viele war es wichtig, dass die Vision des Unternehmens durch die Führungskräfte glaubwürdig vermittelt wird.

Zum wiederholten Male belegt damit eine Studie, wie wichtig das Verhältnis zum unmittelbaren Vorgesetzten für die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter ist. Viel wichtiger als die Reputation des Unternehmens sind die zwischenmenschlichen Faktoren wie Vertrauen, Ehrlichkeit und Wertschätzung. Für nicht einmal zwei Drittel der Befragten war die Reputation des Unternehmens insgesamt ein relevanter Faktor.

Schließlich lässt sich auch diesmal als weiterer relevanter Zufriedensheitfaktor neben der direkten Führungskraft das Team ausmachen. Zwei Drittel wünschten sich regelmäßige Teamevents, weil es ihnen wichtig ist, den Kontakt zu den Kollegen zu vertiefen.

Als Fazit lässt sich völlig unabhängig aller Diskussionen über die Notwendigkeit des Wandels von Führung im Rahmen der Digitalisierung ein klares Anforderungsprofil an die Führungskräfte ableiten. Dieses steht im Einklang mit diversen anderen Studien, so dass zumindest jeder der will, sofort beginnen kann, seine eigenen Kompetenzen zu überprüfen und auszubauen. Denn denken sie daran: 8 von 10 Arbeitnehmern, die gekündigt haben, kündigten einer Befragung zu Folge nicht dem Unternehmen, sondern ihrem unmittelbaren Chef.

Wie gut sind deutsche Führungskräfte auf die nicht aufzuhaltende Digitalisierung vorbereitet? Nicht gut offenbar, denn mehr als vier von fünf (81%) der befragten Führungskräfte haben in einer aktuellen Studie der Personalberatung Boyden in Zusammenarbeit mit der EBS Business School (veröffentlich in managerseminare 6/2017) ihre eigene Vorbereitung auf das Thema ebenso wie die ihrer Kollegen als nicht gut eingeschätzt. Von den befragten 186 Führungskräften haben nur 16% ihre Vorbereitung als gut oder sehr gut eingeschätzt.

Weitere wichtige Eigenschaften der Führungskräfte im Rahmen der Digitalisierung sind der Studie zu Folge u.a.:

Transformationserfahrung                                      46%
Impulsgeber für neue Wege                                     34%
Strategien mit Weitblick und Vision                        27%

Interessant ist, dass fast zwei Drittel (62%) der Befragten davon ausgehen, dass sich die Führungsmannschaften in Zukunft rasch verjüngen werden. Junge Führungskräfte gelten offenbar als offener und experimentierfreudiger, so dass ihnen der digitale Wandel eher zugetraut wird. Bleibt zu hoffen, dass dies viele junge Leute auch motiviert, sich der Führungsverantwortung zu stellen. Die zuletzt veröffentlichten Umfrageergebnisse deuteten darauf allerdings nicht unbedingt hin. Die Karrierechancen zeichnen sich jedenfalls ab.

Wie auch immer es wirklich sein wird, ist eines klar: Führung wird sich erheblich verändern. Neue Herausforderungen werden an die Führungskräfte gestellt, die so oder so intensiv an sich selbst und mit ihren Teams arbeiten müssen.

Da kann ja vielleicht auch der ein oder andere externe Unterstützer nicht schaden. Eine hohe Expertise im Thema Digitalisierung speziell mit dem Fokus auf die daraus resultierenden Veränderungen für die Unternehmenskultur und die Führung in Unternehmen haben sich meine Hamburger Kolleginnen und Kollegen der HR- und Strategieberatung Baumgartner & Co  angeeignet. Hier stehen spezielle umfangreiche Unterstützungen, etwa die digitale Transformations-Werkstatt ebenso zur Verfügung wie auch Einstiegsseminare mit erfahrenen Experten, wie z.B. “Digital Leadership” an der B&C Akademie.  Es lohnt sich auf jeden Fall, weitere Informationen einzuholen, zumal die ersten Veranstaltungen bereits in Juni starten und gut gebucht sind.

Meine Kollegen freuen sich über Ihren virtuellen Besuch auf Ihrer Website: http://neu.baumgartnerco.de/de

Führen heißt lebenslanges lernen – die Digitalisierung beschleunigt dies zweifelsohne und stellt uns alle vor neue Herausforderungen. Viel Erfolg!