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Schon in meiner Zeit als Bankvorstand hat es mich immer fasziniert, wie scheinbar einfach doch Entscheidungen über Sachinvestitionen waren. Da konnte man meistens die Amortisationsdauer oder die Investitionsrendite perfekt berechnen und so ging es oft ganz schnell – Daumen hoch oder Daumen runter. Ein simples Beispiel eines Geldautomaten (um ein typisches Bankerbeispiel zu bemühen): rentiert sich ab xx Verfügungen, ist das realistisch? Ja, also machen wir den. Entscheidungsdauer? Seien wir großzügig – fünf Minuten.

Ganz anders die Entscheidungen über Investitionen in Menschen, also z.B. Fortbildungsmaßnahmen. Lohnt sich das wirklich? Wie kann man das messen? Wird überhaupt etwas von dem Gelernten umgesetzt? Das kennen wir doch, kurzer Impulseffekt, dann kehrt nach jeder Schulung die alte Gewohnheit wieder ein. Also, soll man tatsächlich in Menschen investieren?

Ich habe da eine klare Antwort: JA!

Das war schon als Bankvorstand mein wichtigstes Betätigungsfeld und ist es bis heute. Nun fragen Sie sicher warum bin ich da so sicher?

Dazu nur wenige Aspekte und eine kurze – ganz einfache – mathematische Betrachtung:

Erstens sind es am Ende immer die Menschen, die den Unterschied machen – nie etwas anderes. Oder gehen Sie in irgendein Geschäft, weil das Gebäude so schön ist, wenn die Mitarbeiter dort unfreundlich und inkompetent oder die Waren schlecht sind? Das gilt noch viel mehr im Dienstleitungsbereich – es sind immer die Menschen, die den Erfolg ausmachen, alles andere ist vielleicht notwendige, aber niemals hinreichende Bedingung.

Nun wissen wir aus unzähligen Forschungen zur Arbeitsmotivation ziemlich gut, was Menschen auf Arbeit zufrieden macht und zufriedene Menschen arbeiten besser. Auf die Einzelheiten will ich hier nicht weiter eingehen, nur soviel: ganz vorne steht u.a. immer wieder der Sinn der Aufgabe, ausreichende Gestaltungsspielräume  und das gute Verhältnis zum Chef und zu den Kollegen.

Alles Faktoren, die wesentlich von Führungskräften beeinflusst werden können, was zu der – keineswegs neuen, aber immer wieder verkannten – Erkenntnis führt, das insbesondere Führungskräfte über den Hebel zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und damit mehr Mitarbeiterproduktivität verfügen. In einer Studie haben 80% der befragten Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen gekündigt hatten, ausgeführt, sie verließen eigentlich gar nicht das Unternehmen, sondern nur ihren direkten Chef.

Studien belegen – zum Teil schon seit Jahrzehnten – auch ziemlich zuverlässig, dass letztlich die Führungskultur nachweislich einen signifikanten Einfluss auf die – in Deutschland übrigens extrem schlechte (z.B. Gallup 2013 nur 15% haben eine starke Bindung, 24% gar keine) – Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen hat. Denn mehr Identifikation erzeugt mehr Engagement sowie weniger Krankheitstage und damit mehr Produktivität und mehr Kundenzufriedenheit mit allen positiven Nebenaspekten wie Folgegeschäfte oder Empfehlungsbereitschaft. Immer wieder wurde in Studien dieses mehr an Produktivität in besseren Ergebnissen von ca. 30% nachgewiesen – jedes Jahr.

Wenn dem so ist, wird zumindest eine Investition in Führungskräfte dem Grunde nach rechenbar. Nehmen wir simpel an, der der Output liege bei 100 Einheiten p.a., so dass nach 10 Jahren 1000 Einheiten erzielt sind.  30% mehr jedes Jahr: 1378 nach 10 Jahren – lohnt sich? Na klar!

Fazit: Investitionen in gute Führung lohnen sich nahezu immer und auch das ist inzwischen vielfach und von diversen Studienquellen belegt.

Auch die moderne Hirnforschung belegt diesen Aspekt nochmals deutlich. Für die Frage, wie schnell und erfolgreich neue Verhaltensmuster gelernt und (erfolgreich) umgesetzt werden können, ein immer wichtigerer Faktor in unserer modernen Arbeitswelt, kommt es besonders auf das emotionale Engagement an (Drath, 2015). Wer aber schafft das emotionale Engagement der Menschen? Na klar, das wissen Sie jetzt sofort – die Führungskräfte.

Zum Abschluss noch eine kurze Betrachtung dazu, in was man denn investieren soll, schließlich gibt es doch viele Führungskonzepte und noch dazu immer neue und vor allem immer komplexere. Mir steht nicht zu sagen, was gut ist und was schlecht. Mir fallen nur immer wieder zwei Aspekte besonders auf:

Zum einen kommt oft der freudige Moment: “Hurra, ab morgen bin ich Chef!” Das Handwerkszeug wurde aber leider nicht vermittelt und ist – gerade im Mittelstand – auch nicht vorhanden. Woher auch, wenn bisher nicht geführt wurde? “Learning by doing” reicht dann schlicht nicht aus – experimentieren an Menschen gestattet nur sehr begrenzt Fehler und Misserfolge. Ohne Frage kann man Führung lernen, gerade im Grundlagenbereich von Motivation und Kommunikation. Die Investition in neue Führungskräfte ist Pflicht.

Für den zweiten Aspekt, den ich immer wieder als nahezu den größten aller Hebel erlebt habe, möchte ich es mit einem Zitat des von mir sehr geschätzten Alfred Herrhausen belassen, weil damit eigentlich alles gesagt ist:

Wo auch immer Sie für sich anfangen wollen – viel Erfolg!