Autor: admin

“Achtsamkeit erhöhen” – emotionale Lage erkennen

Profifußballer sind auch nur Mitarbeiter – und deshalb kann – wie schon so oft – auch aktuell der Spitzensport einen Impuls für Führung und Management in den Unternehmen liefern.

Per Mertesacker hat mit seinem Interview eine beachtenswerte Debatte zur psychischen Verfassung im Profifußball angestoßen.

Einen wertvollen und selbstkritischen Beitrag liefert nun Ewald Lienen in einem Interview im Spiegel (12/2018), aus dem das folgende Zitat stammt:

Ich finde, man bracht eigentlich gar nicht viele weitere Ausführungen zu machen, um die Relevanz für den Führungsalltag in den Unternehmen zu thematisieren.

Auch in den Unternehmen herrscht Erfolgsdruck und frisst das Tagesgeschäft alle Zeit im Allgemeinen auf. Erfolgreich führen bedeutet aber, möglichst viel über seine Mitarbeiter zu wissen und individuell auf sie einzugehen.

Es reicht deshalb, ein paar kritische Fragen aufzuwerfen, die Führungskräfte sich stellen sollten:

Was wissen Sie wirklich über Ihre Mitarbeiter? Ihre wahren Motivatoren, ihre Träume und Ziele, ihr privates Umfeld, ihre aktuellen Probleme und Sorgen?

Ewald Lienen beschreibt das mit “Achtsamkeit erhöhen” und hat Recht damit. Für viele Führungskräfte bedeutet das aber weit mehr, nämlich zunächst einmal ihren aktuellen Führungsstil kritisch zu hinterfragen und im zweiten Schritt auch zu verändern.

Und das ist zweifelsfrei eine große Herausforderung!

 

(Das lesenswerte vollständige Interview mit Ewald Lienen findet sich in:
Der Spiegel 12/2018, S. 97ff)

 

Gastbeitrag: Du bist nicht Dein Job!

von Kristin Scheerhorn

Das autonome Fahren macht weltweit Millionen LKW- und Taxifahrer arbeitslos. Schon in den nächsten Jahren. Was ist mit deinem Job?

Die digitale Transformation ist eine Bitch. Sie bedroht unsere Jobs. Sie bedroht unsere Existenz. Sie bedroht unsere Zukunft. Sie macht miese Laune, indem sie eine nie dagewesene Unsicherheit schürt. Das, was wir heute alles machen, machen morgen schon Supercomputer, Künstliche Intelligenzen, Algorithmen, Social Bots, autonome Autos, biosynthetisches Leben (Artificial Life), Gehirnsimulatoren, hybride Menschen, Machine Learning-Algorithmen, DAC’s (Decentralized Autonomous Corporations) und COG’s (Cognitive Computers). Die alle wollen unsere Jobs! Und die kriegen sie, über kurz oder lang.

Deshalb ist die Frage nicht: Kommt die Zukunft? Sondern: Wie gehe ich mit dieser galoppierenden Unsicherheit um? Viele denken, das sei eine philosophische Frage. Das ist sie nicht. Es ist eine handwerkliche Frage. Wenn du Menschen beobachtest, die sich von den Bedrohungen der Zukunft nicht bedroht fühlen, sondern cool und souverän, ja sogar zuversichtlich bis begeistert bleiben, fällt dir einiges Handwerkliche auf.

Zum Beispiel: Während die Verunsicherten fünf Minuten am Stück über die Bedrohungen der Zukunft reden können, können das die souveränen Typen nur zehn Sekunden. Die restlichen vier Minuten und 50 Sekunden reden sie nicht über die zahlreichen Bedrohungen, sondern über die zahlreichen Optionen, Chancen und Möglichkeiten der digitalen Transformation. Zehn Sekunden „Oje, mein Job bricht weg!“ und vier Minuten 50 „Was könnte ich sonst noch machen? Was liegt mir? Was wollte ich sowieso schon lange mal machen? Und welche neuen Möglichkeiten bietet mir die digitale Transformation, die natürlich Bitch und Fortuna mit Füllhorn in einem ist?“

Die Bitch, die deinen Job killt, schafft dafür drei neue: Social Media Manager, Influencer, Cyber-Security Manager, Data Miner, Digital Data Officer, Data Analyst, Process Miner … Jeden Tag entstehen neue Berufe. Und, nein, liebe Pessimisten, für keinen braucht man ein Zweitstudium oder eine dreijährige Ausbildung. Hey, die ganzen Startups machen die neuen Jobs doch aus der Garage heraus. Das Wissen dazu findet sich größtenteils online. Und es gibt ja auch noch Bücher und Seminare, Praktika, Schnupperprojekte und Co-Working Spaces. Unsicherheit ist keine Frage der Bedrohung, sondern der inneren Einstellung. Viele verstehen das nicht.

Vor allem jene nicht, denen ihr Job ihr ein und alles ist. Die sich voll und ganz mit ihrem Beruf identifizieren. Das ist eine brandgefährliche Reduktion deiner Identität. Diese Überidentifikation macht zwar Spaß (weil sie Identität stiftet) – aber du bist mehr als bloß ein Job. Viel mehr. Jetzt schon, was ein zweites Handwerkszeug bei Unsicherheit ist: Aus neu mach alt.

Unsicher sind wir immer nur, wenn wir etwas für neu, also für unbekannt und damit überfordernd halten. Das ist es aber nicht. Dein alter Job hat dich schon perfekt auf deinen neuen vorbereitet! Du hast es bloß noch nicht bemerkt. Dazu ein aktuelles Beispiel.

170 Einkäufer eines Unternehmens verlieren ihren Job an Buyer Bots (Einkaufsroboter). Das Unternehmen bietet allen einen neuen Job an: Supplier Relationship Manager. 150 Einkäuferinnen und Einkäufer schieben Panik: „Das war nie unsere Kernaufgabe! Wir haben bis jetzt Orders geschrieben und jetzt sollen wir Lieferanten pflegen? Das ist was ganz anderes.“ Wenn es das wäre, wäre die Panik berechtigt – und akut unheilbar. Glücklicherweise denken nur 150 Einkäufer so.

20 denken und sagen es auch: „Was soll daran neu sein? Wir haben doch alle auch bisher schon immer mit Lieferanten geredet, auch oft auf gleicher Augenhöhe und von Mensch zu Mensch. Vielleicht nicht jeden Tag, weil wir jeden Tag 80 Bestellungen abwickeln mussten. Aber doch so oft, dass das nichts Neues mehr ist. Der einzige Unterschied ist: Jetzt haben wir viel mehr Zeit dafür. Ist doch schön!“

Es gibt innere Einstellungen, die aus einer Unsicherheit erst eine Bedrohung machen. Und es gibt Mindsets (so nennt man heute Einstellungen), die aus einer neuer Bedrohung etwas Altes machen und die Chancen aus der Bedrohung herauspicken. Welchen Mindset uns unsere Erziehung, die Sozialisation, unsere hysterischen Medien und das besorgte Umfeld aufschwatzen wollen, ist klar. Die Frage ist: Welche Einstellung wählst du? Und welche hältst du stabil auch unter dem Dauerbombardement der Negaholiker, Schwarzseher, Kassandras, Hysteriker und notorischen Pessimisten?

„This above all: To thine own self be true“, sagte Shakespeare. Eine konstruktive Einstellung stabil zu halten ist wie Joggen oder Mountain-Biken oder Spinning: Der Muskel macht’s. Eine untrainierte Einstellung ist futsch, sobald der nächste Blödmann uns dumm von der Seite anquatscht. Trainierte Muskeln sind stark, trainierte Einstellungen sind solide. Wir trainieren zwei, drei Mal die Woche Herz, Kreislauf, Muskeln und Faszien. Wie oft trainierst du deine Einstellung? Kratz dich nicht am Kopf, denk nicht drüber nach:

Just do it!

 

weitere Information zu Kristin und ihrem interessatnen Angebot finden Sie unter BE U Hambrug.

Gehen uns die Führungskräfte aus? JA!

Schon mehrfach haben wir in unserem Blog auf die nachdenklich machende Entwicklung hingewiesen, dass immer weniger (junge) Menschen Führungsaufgaben in Unternehmen anstreben.  Allen aktuellen vor allem durch die Digitalisierung getriebenen Entwicklungstendenzen zum Trotz wird es in den Unternehmen auch in Zukunft nicht ohne Führungskräfte gehen. Im Gegenteil, Führung ist nach wie vor einer der wesentlichen Schlüsselfaktoren für den Erfolg eines Unternehmens.

Ein neuerliches Alarmsignal sollte daher die aktuelle Studie des Marktforschungsunternehmens Toluna (durchgeführt für die Manpower Group Deutschland) sein.

Gerade noch 11% (im Vorjahr immerhin noch ebenfalls bereits enttäuschende 14%) der mehr als 1000 Befragten gaben für 2018 als Karriereziel an, Führungs- oder überhaupt mehr Verantwortung im Unternehmen übernehmen zu wollen!

Top Karriereziel ist schlicht mehr Geld zu verdienen (48%) – danach klafft bereits eine riesige Lücke, ehe mehr Wertschätzung (29%) bzw. mehr Selbständigkeit bei der Arbeitszeiteinteilung (20%) als nächste Ziele für 2018 folgen.

Quelle: managerseminare 3/2018

In der logischen Konsequenz dieser Ergebnisse verwundert es dann nicht mehr, dass viele Menschen für 2018 eher Vorsätze haben, die auf ihr Privatleben abzielen. So haben sich etwa 35% vorgenommen, nach Feierabend besser abzuschalten und 33% wollen die Arbeit lockerer sehen. 18% haben gar den konkreten Vorsatz gefasst, 2018 weniger zu arbeiten, um dadurch mehr Freizeit zu haben.

Für diesen Beitrag soll der Fokus auf den Mangel an Führungsnachwuchs gerichtet bleiben, denn der könnte für die Unternehmen schon bald gravierende Folgen haben.

Natürlich können wir an dieser Stelle über die Ursachen dieser Entwicklung nur mutmaßen. Aus unserer Sicht lässt sich jedoch feststellen, dass viele Führungskräfte immer schnelleren Veränderungszyklen ausgesetzt sind, die sie mehr und mehr als Veränderungsmanger fordern. Gleichzeitig fehlen oftmals die Budgets und auch die Zeit, diesen Aufgaben professionell gerecht werden zu können. Zahlendruck ist ein weiterer Aspekt, über den viele Führungskräfte klagen. Nicht zuletzt sind die Ansprüche der Geführten, insbesondere in der jüngeren Generation, erheblich gestiegen, was dazu führt, dass sich viele (ältere) Führungskräfte ihren Aufgaben nicht mehr gewachsen fühlen.

Unter diesen Rahmenbedingungen ist es natürlich schwer, sich auf eine Führungsaufgabe zu freuen – schon gar nicht im mittleren Management, das nicht umsonst als “Sandwichposition” mit Druck von oben und unten betrachtet wird.

Höchste Zeit also für die Unternehmen, Führungskräften wieder attraktivere Rahmenbedingungen zu bieten. Dazu gehören zum Beispiel eine bessere Vorbereitung auf die Führungsaufgabe, eine gute Ausbildung gerade auch in Führungstechniken, ein Mentor im Unternehmen und ein Coach als externer Sparringspartner für die Themen, die man gerade nicht mit dem Mentor besprechen möchte, die sinnvoller Weise aber kurzfristig bearbeitet werden sollten, damit sich die Führungskraft wieder voll auf ihre eigentliche Aufgabe fokussieren kann.  Führungskräfte fühlen sich heute oftmals allein gelassen, das ist sicher nicht der richtige Weg für die Zukunft. Andernfalls wird bald noch mehr gelten, was schon vor mehr als 20 Jahren eine ältere Führungskraft zu mir sagte: “Wenige Mitarbeiter, wenige Probleme, viele Mitarbeiter, viele Probleme”. Heute sind wir eher bereits an dem Punkt: “Lieber gar keine Mitarbeiterverantwortung, dann habe ich auch keine (fremden) Probleme.”

Was ist Ihre Meinung?
Wie schätzen Sie die aktuellen Ursachen dieser Entwicklung ein und wie sehen Ihre Strategien dagegen aus?
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