Ein neuer Klient und ich kenne das inzwischen schon. Ein wenig Small-Talk, dann die erste halbe Stunde Erzählung, worum es grob geht und schließlich stelle ich immer die gleiche Frage:
„Wofür arbeiten wir beide zusammen?“
Es ist die erste wichtige Intervention, denn mein Klient muss sein Coachingziel definieren und das ist häufig genug bereits für sich genommen eine sehr wichtige, manchmal gar die zentrale Erkenntnis. Den wenigsten meiner Klienten fällt es leicht, ihr Ziel mal eben so an den Flipchart zu schreiben. Manchen fällt es gar sehr schwer, sie müssen lange überlegen, brauchen viel Unterstützung und die wichtige innere Suche öffnet bereits zahlreiche neue Türen.
Diesem neuen Klienten viel es ganz besonders schwer.
„Ich weiß nicht, eigentlich ist ja alles gut in meiner neuen Firma, aber irgendwie auch nicht. Die Kolleginnen und Kollegen sind alle nett und doch fühle ich mich manchmal ausgeschlossen – sie sind anders. Mein Chef ist auch ein netter Mensch, aber ich werde nicht wirklich warm mit ihm. Ich kann es nicht besser beschreiben, aber irgendetwas passt nicht.“
„Also, wofür arbeiten wir beide zusammen, was ist Dein Ziel?“, wiederholte ich meine Frage, obwohl ich wusste, dass mein Klient sie nicht beantworten konnte. Im Moment gab es auch gar nichts zu ändern, es ging erst einmal darum, zu verstehen. Die Anderen konnte er nicht ändern, das war ihm klar. Sich selbst wollte er nicht ändern, er war mit sich „im Reinen“. Aber warum nur fühlte er sich unwohl unter lauter netten Menschen?
„Vielleicht musst Du ja als Erstes Erkenntnisse sammeln, bevor Du irgendetwas verändern kannst oder willst?“, versuchte ich ein wenig zu steuern. Das passte gut für ihn und er formulierte für unseren ersten Arbeitsschritt ein passendes Ziel, verkürzt: Erkenntnisse sammeln, was das Störgefühl bei ihm verursacht.
Vielleicht ist Ihnen das ja auch schon einmal so ergangen, „irgendetwas“ passt nicht, aber Sie konnten nicht beschreiben, was es war. Die Menschen sind alle nett, aber irgendwie sind sie anders, Sie fühlten sich unwohl. Das ist keinesfalls ungewöhnlich, denn oft kann man auf den ersten Blick die eigentliche Ursache nicht sehen. So ging es auch meinem Klienten, mit dem ich mich zunächst ein wenig in die Vergangenheit begab.
Er hatte die letzten Jahre in einem kleinen Start-up gearbeitet und viele Freiräume genossen. Er arbeitete selbständig und das gefiel ihm gut. Er konnte sich seine Ziele selbst setzen, er strebte voran, konnte seine Ideen ausleben. Die Entscheidungswege, wenn es sie denn überhaupt gab, waren kurz, meistes entschied er selbst. Er stand gerne im Mittelpunkt und heimste Lob für seine Leistungen ein. Irgendwann aber wurde ihm alles zu klein und er wollte etwas Größeres erreichen. Er wechselte in einen großen Konzern.
„Ok, nun bist Du also im Konzern, was ist anders?“, fragte ich ihn. Er schwieg eine Zeit, dann berichtete er von vielen Regeln und Vorschriften, von langen Entscheidungswegen. Er bekam die Themen, an denen er arbeiten sollte, vorgegeben, selbst aussuchen konnte er nur noch selten. Er hatte immer dafür gebrannt, seine Sache gut zu machen, die Idee musste überzeugen, der Rest war nicht so wichtig. An seinem neuen Arbeitsplatz war das anders: „Entspann Dich, Du musst nicht immer die besten Ideen haben, Du kommst auch mit Durchschnitt weiter, Hauptsache die Form stimmt.“ Diesen Satz einer erfahrenen Kollegin wiederholte er leise, zumindest die zweite Hälfte: „… Hauptsache die Form stimmt.“
So langsam kamen wir an den Kern der Sache und ich entschied mich, meinen Klienten mit dem Werte- und Organisationsmodell des Psychologen Graves bekannt zu machen. Der ehemalige US-Professor für Psychologie Clare Graves, der 1986 verstorben ist, hat ein Werte- und Entwicklungsmodell für Menschen und auch für Organisationen entwickelt. Dabei wechseln sich jeweils eine individuumsorientierte und eine gruppenorientierte Stufe ab. Sowohl Menschen als auch Organisationen entwickeln sich in diesen Stufen, können jedoch zwischendurch auch Rückschritte haben. Es geht nicht immer nur aufwärts. Das Modell von Graves ist im übrigen nach oben offen, weil er davon ausging, dass noch nicht alle zukünftigen Entwicklungstufen bekannt sind.
Ich erläuterte meinem Klienten die Stufen und bat ihn, sich auf einer Stufe einzuordnen. Er ordnete sich auf der Stufe Leistung & Gewinn ein. Ihm ging es darum, Ziele zu erreichen. Er wollte gute Ergebnisse erzielen und Erfolg haben. Er dachte unternehmerisch und er wollte der Beste sein. Und dann sagte er den Satz, der für sein Thema unseren Durchbruch darstellte: „… so waren wir alle bei meinem früheren Arbeitgeber, die ganze Firma war so, dass war unsere DNA!“
Seine Augen waren weit offen, er starrte mich geradezu an, ich lächelte und fragte: „Und der Konzern, ist der nicht so? Und wenn nicht, auf welcher Stufe ist der Konzern?“
„Eine Stufe darunter“, sagte mein Coachingnehmer sofort. Es dominieren die Regeln, die Organisation ist wichtiger als der Einzelne und wichtiger als das Ergebnis. Es muss nicht super sein, aber die Spielregeln müssen eigehalten werden.“
Wir gingen seine Kolleginnen und Kollegen durch, die er ja alle als nett beschrieben hatte und das waren sie auch. Aber sie vertraten andere Werte, sie lebten die Strukturen, sie waren diszipliniert und zuverlässig. Aber irgendwie war halt alles starr und unbeweglich, es fehlte – salopp gesagt – der Pepp.
Plötzlich war ganz klar, was vor zwei Stunden noch ein Koffer voller Fragezeichen war. Sein aktueller Arbeitgeber und er lagen nicht mehr auf der gleichen Werteebene, der Wohlfühlfaktor aus Start up Zeiten war dahin.
Ich kürze ab: Diese Erkenntnis war großartig für meinen Klienten. Er dachte einige Wochen darüber nach, ob er eine Werteebene zurück gehen wollte und sich in das Konzerngefüge einordnen konnte – wollte und konnte er nicht. Er dachte darüber nach, ob sich der Konzern auf seine Wertebene fortentwickeln würde – würde er wohl nicht. Er überlegte auch, ob er in Kenntnis dieser Differenzen sich mit dem täglichen Erleben arrangieren könnte – nein, auch nicht. Inzwischen hat er sein eigenes Start up gegründet.
Das Werteebenen-Modell von Graves liefert uns wertvolle Hinweise, wenn wir uns bewusst werden, wo wir gerade stehen – das ist immer der erste Schritt. Befindet sich unser Umfeld dauerhaft auf einer anderen Ebene, dann passt etwas nicht zusammen, das wir manchmal gar nicht so einfach in Worte fassen können. Es ist häufig eher so ein latentes Unwohlsein, kein klares Wissen. Ein kurzfristiges Auseinanderfallen der Ebenen, ist meist auszuhalten. Ein dauerhaftes Auseinanderklaffen ist es hingegen in der Regel nicht.
Auf welcher Wertebene von Graves würden Sie sich aktuell einordnen?
Wo steht die Organisation, für die Sie arbeiten?
Wo stehen die Menschen, die Ihr unmittelbares Umfeld bilden?
Welche Harmonien oder Disharmonien werden gerade besser nachvollziehbar?
Was müssen Sie vielleicht verändern?
Viele weitere Informationen zum Wertemodell von Graves finden Sie im Internet, es lohnt sich.