Kategorie: Aktuelle Fakten und Umfragen

Es ist keine Frage – das wesentliche Wissen in vielen Unternehmen haben ältere Mitarbeiter, die naturgemäß auch über die meiste Berufserfahrung verfügen. In einer Studie des Beratungsunternehmens Human und des Dachverbandes United Leaders Association, die managerseminare in seiner Oktober-Ausgabe zitiert und für die mehr als 500 Fach- und Führungskräfte befragt wurden, beklagen gerade ältere Mitarbeiter (>45) fehlende Entwicklungsperspektiven.

60% bemängeln demnach fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten und sind zugleich der Meinung, dass ihre Potentiale für das Unternehmen nicht optimal genutzt werden.

Das schluckt man schon etwas, denn gleichzeitig würden 90% (!) der Befragten gerne ihr Wissen stärker mit Kollegen und Kolleginnen teilen, als das bisher der Fall ist. 80% der Mitarbeiter älter als 45 würden sich im Unternehmen gerne stärker vernetzen, würden mehr kollaborieren und neue Kontakte aufbauen.

Gerade in den so oft zitierten Handlungsfeldern von Work 4.0 zeigen der Studie zu Folge Mitarbeiter jenseits der 45 eine besonders große Entwicklungsbereitschaft.

Jetzt, liebe Chefs, müssen Sie sie nur noch lassen!

Was tun Sie für eine optimale Vernetzung von “Jung und Alt”, für eine optimale Nutzung des Potentials aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für eine Sicherung des Wissenstransfers zum Wohle Ihres Unternehmens?

Wieder einmal gibt eine aktuelle Studie Hoffnung für viele Mittelständler, die nicht mit den finanziellen Möglichkeiten der großen Konzerne mithalten können.

Der Relocation Anbieter Suite&Co hat nämlich 800 Fachkräfte und 50 Personaler befragt, was einen Arbeitgeber attraktiv macht.

Ergebnis: Es ist weder der Dienstwagen, noch der bekannte Markenname oder gar die Größe des Unternehmens. Es vielmehr die Wertschätzung der unmittelbaren Führungskraft, anerkennende Worte bzw. ein ehrliches “Danke”.

Damit wird wieder einmal belegt: Den Schlüssel zum Erfolg halten allem voran die Führungskräfte in der Hand und das heißt, sich bei deren Auswahl und ihrer permanenten Fortentwicklung besondere Mühe zu geben lohnt sich besonders!

Nein – eine neue Erkenntnis ist das natürlich nicht. Ein Blitzlicht, es mal wieder in Erinnerung zu rufen, ist es schon!

Übrigens, der nächst wichtigste Aspekt eines attraktiven Arbeitgebers waren kurze Anfahrtswege bzw. eine gute Verkehrsanbindung.

“Servicewüste Deutschland” – dieses plakative Schlagwort ist Ihnen sicher auch schon mal begegnet. Doch ist das was dran?

Scheint so, denn die neue Studie “Management Tools & Trends” der Unternehmensberatung Bain & Company, die managerseminare in seiner Septemberausgabe 2018 zitiert, gibt deutliche Indizien in diese Richtung.

Demnach war Kundenmanagement international die in 2017 am häufigsten eingesetzte Managementtechnik (48%). In Deutschland allerdings landet Kundenmanagement nur auf dem vierten Platz (42%).

Es dominierten in Deutschland Benchmarking (54%), strategische Planung (44%) und Change-Management (44%). Zwar wird erwartet, dass Kundenmanagement in 2018 an Bedeutung gewinnen und auf den dritten Platz vorrücken wird, dennoch wird deutlich, dass die 1000 befragten Führungskräfte international den Kunden offenbar intensiver im Blick haben, als wir in Deutschland. Überraschend? Nein, eigentlich nicht.

Quelle: managerseminare 9/2018

Bleibt zu hoffen, dass der durch die Digitalisierung getriebene Wandel vielleicht auch in Deutschland den Kunden wieder mehr in den Fokus rückt. Zahlreiche agile Führungs- und Projekttechniken tun dies bereits, etwa wenn wir z.B. an  Design Thinking denken, bei dem Prototypen möglichst früh mit dem Kunden diskutiert werden.

Klar ist aber auch – wir reden bei Kundenorientierung wieder mal über eine Verhaltensänderung und die braucht Zeit. Es wäre naiv zu glauben, man könnte einen Schlater umlegen. Vielmehr ist auch mehr Kundenorientierung ein langfristig angelegtes Change-Projekt, mit dem man nicht früh genug beginnen kann.

Noch ein Aspekt ist in diesem Zusammenhang bemerkenswert: Immer wieder erlebe ich aktuell Diskussionen über die Auswirkung von Digitalisierung und ob wir alle diesen gewachsen sind. Beim zweiten Hinsehen kann man sich da in Teilen entspannen, denn zumindest die mit der Digitalisierung verbundenen Änderungen in der Denkweise sind nicht technisch und wiederbeleben auch viele Aspekte, die immer schon wichtig waren, aus einem neuen Blickwinkel. Einer dieser Aspekte ist zweifelsohne Kundenorientierung – und das kann nur gut sein!

Im Global Leadership Forecast 2018 wurden mehr als 25000 Führungskräfte und 2500 Mitarbeiter von Personalabteilungen weltweit befragt. Die Ergebnisse dieser Studie, die managerseminare in seiner Ausgabe August 2918 vorstellt, sind eindeutig.

64% aller Befragten sehen die Entwicklung neuer Führungskräfte als die größte Herausforderung der Zukunft an. Die Rekrutierung neuer Talente und deren Bindung an das Unternehmen folgt mit 60% gleich danach.

Damit zeichnen sich – wenig überraschend – auch in dieser aktuellen Studie wieder die zwei schon mehrfach angesprochenen Trends deutlich ab.

Die aktuellen Entwicklungen von Digitalisierung und Wertewandel der jungen Generation erfordern ein grundlegendes Umdenken in der Führung. Die Weiterentwicklung der Führungskräfte sowohl hinsichtlich ihrer Grundeinstellung zu einem coachenden Führungsstil und einer flexiblen Grundhaltung und Denkweise  (agiles Mindset) als auch der Ausbau ihrer Kompetenzen in diese Richtung stellen aktuell eine große Herausforderung dar. Dies geht einher mit dem Trend, dass immer weniger junge Leute überhaupt in Führungsaufgaben streben und lieber weniger als mehr Verantwortung im Unternehmen und speziell in der Führung von Mitarbeitern übernehmen wollen.

Quelle: managerseminare 08/2018

Auch das Thema Talente beherrscht die Personalabteilungen seit geraumer Zeit. Viele Arbeitgeber haben große Schwierigkeiten überhaupt noch qualifizierte Mitarbeiter und Auszubildende für ihr Unternehmen zu gewinnen. Dabei zeigt sich speziell im Mittelstand, dass sowohl die gelebte Führung eher abschreckend auf mögliche Talente wirkt, aber auch die Gehaltsspielräume der Mittelständler häufig ein Hindernis darstellen.  Einige Großkonzerne zahlen aktuell zumindest gefühlt “jeden Preis”, um die Talente an sich zu binden. So streckt sich mancher Mittelständler oftmals vergeblich und kann Stellen trotzdem nicht oder nicht in der gewünschten Qualität besetzen.

Besonders fällt auch in dieser Studie wieder einmal auf, wie sehr doch Selbst- und Fremdbild der Führungskräfte offenbar auseinander gehen.

64% der befragten Führungskräfte halten sich selbst für sehr effizient darin, Potentiale zu erkennen und zu fördern. 65% der befragten Mitarbeiter von Personalabteilungen widersprechen dem energisch! Einig sind sich beide immerhin darin, dass das Erkennen und Fördern von Talenten die wichtigste Herausforderung der nächsten drei Jahre ist.

Und so scheint es auch diesmal – wie so oft- auf das Fazit hinauszulaufen: “Führungskräfte müssen sich ändern – alle außer mir, also fangt schon mal an.”   Das aber wird in Zukunft nicht reichen, will man die Herausforderungen, die der Global Leadership Forecast 2018 deutlich aufzeigt, erfolgreich bewältigen.

Dabei bietet eine veränderte Führung zahlreiche zusätzliche Chancen, z.B. das Potential der eigenen Angestellten deutlich besser zu nutzen, Optimierungen im eigenen Unternehmen zu forcieren, Innovationen voranzutreiben, den Kundenfokus zu stärken und die Mitarbeitermotivation zu steigern – um nur einige zu nennen.

Das Fazit kann also nur lauten: Führungskräfte arbeitet an Euch –  jetzt!

Den Link zur vollständigen Studie finden Sie hier: Global Leadership Forecast 2018

Ihre Meinung ist gefragt – diskutieren Sie mit!

Was muss ich tun, um als Unternehmen die guten Arbeitskräfte der Generation Y zu gewinnen und dauerhaft an mich zu binden? Eine aktuelle Studie der Berater Culen und Mayerhofer in Zusammenarbeit mit der Universität Wien deutet daraufhin, dass zumindest viele Unternehmen mit ihren diesbezüglichen Bemühungen die Erwartungen der Genration Y  nicht erfüllen.
Die in mangerseminare 5/2018 zitierte Studie ergab nämlich, dass die Bewerber vor allem auf eine gute Führung reflektieren, wobei sie darunter eine Führung verstehen, die sowohl fordert als auch  fördert und unterstützt.

Wieder einmal wird damit deutlich, was schon so viele Studien belegt haben. Den Schlüssel zum Erfolg im Sinne von Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterloyalität und optimaler Potentialentfaltung halten die Führungskräfte in der Hand. Dabei werden heute an die Führungskräfte deutlich höhere Erwartungen gestellt, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war. Motivation kann kaum noch über Geld oder Incentives hergestellt werden, gefordert werden vielmehr Entwicklungschancen, Gestaltungsmöglichkeiten, echtes Interesse in Form von Coaching oder Mentoring und herausfordernde Aufgaben, die eine entsprechende persönliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten, um nur einige zu nennen.

Interessanter Weise wollen die Befragten der Generation Y gleichzeitig weniger arbeiten, nur 42% der 350 Befragten streben einen Vollzeitjob an. Auch wollen sie lieber nicht allzu viel Verantwortung tragen, denn wichtiger ist Ihnen vielmehr, weniger Zeit im Job zu verbringen, 30-35 Stunden erscheinen attraktiv.

Die so oft als allzu wichtig angesehene Selbstbestimmtheit in der Arbeit war nur für 20% der Befragten von besonderer Bedeutung und liegt damit weit hinter  interessanten Weiterbildungsmöglichkeiten mit 60%. Ein attraktives Einstiegsgehalt wird ebenfalls hoch angesiedelt, was bei einem Altersdurchschnitt der Befragten von 25 Jahren nicht weiter verwundert.

Zurück nochmal zum Thema Führung:

Die Konflikte liegen auf der Hand, sind doch viele der heutigen Führungskräfte beruflich noch mit ganz anderen Werten aufgewachsen, als sie von den jungen Mitarbeitern heute gelebt werden. Hier wird der gesellschaftliche Wertewandel besonders deutlich.  Vorbei die Zeit der 60-70 Stundenwochen, vorbei die Zeit der uneingeschränkten Priorität auf die Karriere, vorbei die Zeit, in der Entbehrungen für den beruflichen Erfolg selbstverständlich waren. “Aber ich habe auch…”, höre ich viele Vorgesetzte sagen und natürlich haben sie damit Recht. Doch da tappen sie gleichzeitig in die Zeitfalle, denn die Vergangenheit ist vorbei. Sinnlos der Versuch das eigene Karriereschema an die heutigen Berufseinsteiger anzulegen.

Wer die guten Leute haben möchte, ist gefordert, anders vorzugehen. Nicht die Arbeitnehmer gilt es an die vorhandenen Führungskräfte anzupassen. Die Machtverhältnisse des heutigen Arbeitsmarktes erfordern längst, die vorhandenen Führungskräfte an die Mitarbeiter anzupassen. Damit ist klar, dass Führung sich nachhaltig verändern muss, was die aktuelle Studie wieder einmal eindrucksvoll belegt.

Also zögern Sie nicht – verändern Sie Führung in Ihrem Unternehmen hin zu modernen Netzwerkmangern mit einer coachenden Grundhaltung und einem echten Interesse an Menschen. Los geht´s!

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Immer deutlicher zeigen aktuelle Umfragen, wie Führungskräfte ihr Verhalten verändern müssen, wenn sie einen positiven Beitrag zur Mitarbeitermotivation leisten wollen. Auch Forsa hat im Auftrag der Unternehmensberatung Penning Consulting eine Befragung unter 90 HR-Führungskräften durchgeführt, deren Ergebnisse jetzt im zweiten Teil des “Führungsbarometers 2017” vorgelegt werden (Quelle: managerseminare 4/2018).

Wie schon andere Studien, so belegt auch diese, dass in Unternehmen, in denen die Mitarbeitermotivation als hoch eingestuft wird, vor allem ein respektvoller Umgang zwischen Mitarbeitern und Führungskräften herrscht, was allem voran das Vertrauen fördert. Fast in logischer Konsequent führen die Führungskräfte solcher Unternehmen mit einer coachenden Grundhaltung und somit mit ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe. Regelmäßiges Feed-Back und die Bereitschaft, Entscheidungskompetenzen auf die Mitarbeiter zu übertragen, gehören ebenfalls zum Alltag dieser Führungskräfte.

Inzwischen sind ähnliche Ergebnisse so oft vorgelegt worden, dass sie wohl als gesichert angesehen werden können. Dies umso mehr, als dass auch umgekehrt die Ergebnisse plausibel sind: In Unternehmen, in denen die Mitarbeiter als nicht so engagiert beschrieben werden, war nur etwa jede dritte Führungskraft in einer coachenden Grundhaltung unterwegs. Nur jede fünfte Führungskraft gab ihren Mitarbeitern regelmäßig Feed-Back.

Sie haben als Führungskraft den Schlüssel zum Erfolg also in der Hand – sorgen Sie mit Respekt und einem coachenden Führungsstil für eine positive Unternehmenskultur und damit für mehr Engagement ihrer Mitarbeiter.

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Wir freuen uns auf Sie!

Schon mehrfach haben wir in unserem Blog auf die nachdenklich machende Entwicklung hingewiesen, dass immer weniger (junge) Menschen Führungsaufgaben in Unternehmen anstreben.  Allen aktuellen vor allem durch die Digitalisierung getriebenen Entwicklungstendenzen zum Trotz wird es in den Unternehmen auch in Zukunft nicht ohne Führungskräfte gehen. Im Gegenteil, Führung ist nach wie vor einer der wesentlichen Schlüsselfaktoren für den Erfolg eines Unternehmens.

Ein neuerliches Alarmsignal sollte daher die aktuelle Studie des Marktforschungsunternehmens Toluna (durchgeführt für die Manpower Group Deutschland) sein.

Gerade noch 11% (im Vorjahr immerhin noch ebenfalls bereits enttäuschende 14%) der mehr als 1000 Befragten gaben für 2018 als Karriereziel an, Führungs- oder überhaupt mehr Verantwortung im Unternehmen übernehmen zu wollen!

Top Karriereziel ist schlicht mehr Geld zu verdienen (48%) – danach klafft bereits eine riesige Lücke, ehe mehr Wertschätzung (29%) bzw. mehr Selbständigkeit bei der Arbeitszeiteinteilung (20%) als nächste Ziele für 2018 folgen.

Quelle: managerseminare 3/2018

In der logischen Konsequenz dieser Ergebnisse verwundert es dann nicht mehr, dass viele Menschen für 2018 eher Vorsätze haben, die auf ihr Privatleben abzielen. So haben sich etwa 35% vorgenommen, nach Feierabend besser abzuschalten und 33% wollen die Arbeit lockerer sehen. 18% haben gar den konkreten Vorsatz gefasst, 2018 weniger zu arbeiten, um dadurch mehr Freizeit zu haben.

Für diesen Beitrag soll der Fokus auf den Mangel an Führungsnachwuchs gerichtet bleiben, denn der könnte für die Unternehmen schon bald gravierende Folgen haben.

Natürlich können wir an dieser Stelle über die Ursachen dieser Entwicklung nur mutmaßen. Aus unserer Sicht lässt sich jedoch feststellen, dass viele Führungskräfte immer schnelleren Veränderungszyklen ausgesetzt sind, die sie mehr und mehr als Veränderungsmanger fordern. Gleichzeitig fehlen oftmals die Budgets und auch die Zeit, diesen Aufgaben professionell gerecht werden zu können. Zahlendruck ist ein weiterer Aspekt, über den viele Führungskräfte klagen. Nicht zuletzt sind die Ansprüche der Geführten, insbesondere in der jüngeren Generation, erheblich gestiegen, was dazu führt, dass sich viele (ältere) Führungskräfte ihren Aufgaben nicht mehr gewachsen fühlen.

Unter diesen Rahmenbedingungen ist es natürlich schwer, sich auf eine Führungsaufgabe zu freuen – schon gar nicht im mittleren Management, das nicht umsonst als “Sandwichposition” mit Druck von oben und unten betrachtet wird.

Höchste Zeit also für die Unternehmen, Führungskräften wieder attraktivere Rahmenbedingungen zu bieten. Dazu gehören zum Beispiel eine bessere Vorbereitung auf die Führungsaufgabe, eine gute Ausbildung gerade auch in Führungstechniken, ein Mentor im Unternehmen und ein Coach als externer Sparringspartner für die Themen, die man gerade nicht mit dem Mentor besprechen möchte, die sinnvoller Weise aber kurzfristig bearbeitet werden sollten, damit sich die Führungskraft wieder voll auf ihre eigentliche Aufgabe fokussieren kann.  Führungskräfte fühlen sich heute oftmals allein gelassen, das ist sicher nicht der richtige Weg für die Zukunft. Andernfalls wird bald noch mehr gelten, was schon vor mehr als 20 Jahren eine ältere Führungskraft zu mir sagte: “Wenige Mitarbeiter, wenige Probleme, viele Mitarbeiter, viele Probleme”. Heute sind wir eher bereits an dem Punkt: “Lieber gar keine Mitarbeiterverantwortung, dann habe ich auch keine (fremden) Probleme.”

Was ist Ihre Meinung?
Wie schätzen Sie die aktuellen Ursachen dieser Entwicklung ein und wie sehen Ihre Strategien dagegen aus?
Wir freuen uns auf Ihre Diskussionsbeiträge – hier oder gerne per Mail: Kontakt

Eine Strategie haben ist das eine, sie erfolgreich umzusetzen ist das andere. Für eine erfolgreiche Umsetzung braucht man nämlich seine Mitarbeiter, alleine kann kein Unternehmensleiter eine Strategie – und sei sie noch so gut –  umsetzen. Damit kommt der erfolgreichen Kommunikation der Strategie mindestens eine genauso große Bedeutung zu, wie ihrer Erarbeitung. Leider gelingt die Kommunikation offenbar eher nicht, obwohl gerade dafür professionelle Unterstützung auf dem Beratermarkt zur Verfügung stünde und auch die meisten (großen) Unternehmen professionelle Kommunikationsabteilungen mit vielen, gut bezahlten Kommunikationsprofis haben.

managerseminare veröffentlicht in seiner aktuellen März-Ausgabe eine Studie der Unternehmensberatung Kudernatsch, die unter 137 strategieverantwortlichen Topmanagern durchgeführt wurde. Die Ergebnisse sind ziemlich erschreckend:

Nur 20%, also jeder fünfte Manager, gaben an, ein klares Konzept zur Kommunikation der Strategie zu haben. Kleine Lücken sahen 15%, teilweise Lücken 22%, die relative Mehrheit von 33% sah große Lücken und 10%  sahen sogar sehr große Lücken im Kommunikationsprozess.

Wenn schon das Selbstbild der kommunizierenden Manager derart negativ ist, kann man sich vorstellen, wie katastrophal die Ergebnisse wohl ausgefallen wären, wenn man die Mitarbeiter – also die Kommunikationsempfänger – befragt hätte.

Bleibt im Fazit nur festzustellen: Selbst die beste Strategie nützt nichts, wenn sie nicht bekannt ist und verstanden wird. Ohne sinnvolle Kommunikation kann nur ein Ergebnis rauskommen: Jeder macht, was er will und kaum einer, was er soll. Es ist also mehr als nachdenkenswert, sich entweder professionelle Kommunikationsunterstützung zu suchen oder aber dem Kommunikationskonzept mindestens ebenso sorgfältig Aufmerksamkeit zu schenken, wie der Strategie selbst.

In 2017 hat die International Coach Federation (ICF), mit mehr als 25 000 Mitgliedern der weltweit größte Coaching-Verband, nach 2010 und 2014 erneut ihre Global Consumer Awareness Study durchgeführt, deren Ergebnisse jetzt vorliegen.  Insgesamt – aber auch gerade für Deutschland (905 Teilnehmer) – fördert die Studie interessante und sehr erfreuliche Ergebnisse zu Tage.

Weltweit ist inzwischen zwei von drei Befragten bewusst, dass es Coaching gibt und fast jeder dritte hat bereits an einem Coaching teilgenommen.  In Deutschland liegt diese Zahl mit 58% knapp unter dem weltweiten Durchschnitt, wobei jedoch vor allem der fast explosionsartige Anstieg des Bekanntheitsgrades erwähnenswert ist, denn in 2014 lag diese Zahl bei gerade mal 21%.

Inzwischen gibt jeder vierte der deutschen Befragten an, schon einmal gecoacht worden zu sein (2014: 26%, 2010: 31%). Auch die Verfügbarkeit des Angebots von Coaching hat in den Firmen zugenommen. 51% der deutschen Unternehmen bieten dies allen oder Teilen der Beschäftigten an. Damit ist Deutschland überdurchschnittlich, denn weltweit sind dies nur 46%.

Noch wesentlich positiver fällt die Antwort auf die Frage aus, ob sich die Befragten vorstellen könnten, sich coachen zu lassen. Gleich 72% der Befragten in Deutschland bejahen dies, womit in Deutschland eine weit größere Coachingbereitschaft besteht als im Durchschnitt (48%).

Es ist anzunehmen, dass insbesondere die extrem große Zufriedenheit der Coachingnehmer zu dieser positiven Entwicklung beigetragen hat. Denn 86% der Befragten gaben an, sehr oder ziemlich zufrieden zu sein. Ähnlich gute Werte (88%) zeigten sich auch weltweit, so dass kaum noch in Zweifel zu ziehen ist, dass Coaching in den meisten Fällen zu positiven Ergebnissen für die Coachingnehmer führt.

Nur 7% der Befragten sahen keinen Erfolg in ihrem Coaching.

Die Erfolge hingegen liegen in zahlreichen Themenfeldern. Besonders häufig wurden Verbesserungen im Kommunikationsverhalten (44%) sowie der Arbeitsperformance (35%) erzielt.

Fazit:

Angesichts der großen Zufriedenheit zahlreicher Coachingnehmer ist die Bekanntheit von Coaching weiter gestiegen, in Deutschland sogar sprunghaft. Dies bedeutet für die Unternehmen allerdings auch, dass sie mit steigender Nachfrage nach Coaching zu rechnen haben. Zunehmend werden sie daher darüber nachdenken müssen, ob sie dieses Instrument ihren Mitarbeitern anbieten und die dafür anfallenden Kosten übernehmen wollen.

Ein weiterer Weg könnte auch sein, den eigenen Führungskräften Coachingkompetenzen zu vermitteln und so über ein verändertes Führungsverhalten bereits positive Effekte von Coaching in den Unternehmensalltag zu integrieren. Es spricht viel dafür, dass eine Führungskraft, die über Coachingkompetenzen verfügt und diese in ihrer Führung zielgerichtet einsetzt, positivere Ergebnisse bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit bessere Arbeitsergbnisse und eine höhere Arbeitnehmerloyalität zum Unternehmen erreicht. So können positive Effekte für alle entstehen, denn der ein oder andere Coachingbedarf mit den dafür entstehenden Kosten kann präventiv vermieden werden.

Wenn Sie bislang noch keine weiteren Berührungspunkte mit Coaching hatten und zusätzliche Informationen wünschen, nehmen Sie gerne unverbindlich mit uns Kontakt auf:Mail an MP oder besuchen  Sie unsere Internetseite bzw. lesen Sie unseren Coaching Flyer.