Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.09.2021

Die Coronapandemie hat in der Arbeitswelt bereits vieles verändert, da überrascht es nicht, dass sich auch die Erwartungen an die Informationen in Stellenanzeigen verändert haben. In einer Befragung der HR-Beratung Königssteiner Gruppe gaben 74% der 1060 Befragten an, dass sie vor allem Informationen zu den Homeoffice-Regelungen erwarten. 61% wollten sogar die konkrete Ausstattung im Homeoffice wissen, was zeigt, dass eigentlich nicht mehr die Frage des „ob“, sondern bereits vielmehr die Frage des „wie“ im Bezug auf Homeoffice relevant ist. 91% der Befragten interessierten sich darüber hinaus für flexible Arbeitszeitreglungen. Es wird deutlich, dass sich die Merkmale der Arbeitgeberattraktivität bereits verändert haben. Zwar stehen auch Gehalt, Arbeitszeiten und Überstundenreglungen noch hoch im Kurs, aber Informationen zu Resilienz, Krisen- und Gesundheitsmanagement haben erheblich an Bedeutung gewonnen. Interessant ist, dass offensichtlich auch das Thema Klimawandel deutlicher in Fokus rückt. Immerhin 36% der Befragten interessierten sich für Informationen über Job-Bikes.

Die Bereitschaft bei einem Jobwechsel auch umzuziehen, die früher fast als selbstverständlich vorausgesetzt wurde, kann heute nicht mehr ohne weiteres unterstellt werden. Das berufliche Netzwerk Xing legt eine Befragung mit 1000 Teilnehmenden vor, in der eine Mehrheit von 52% nicht bereit war, für einen neuen Job auch umzuziehen. 34% der Befragten war immerhin bereit, zu pendeln, allerdings nur bis 20 KM. Ein Umdenken der Beschäftigten wird in diesen Zahlen deutlich: Die Angst vor sozialer Isolation durch den Verlust des Freundes- und Bekanntenkreises hemmen die Umzugsbereitschaft ebenso wie Angst vor dem Verlust des beruflichen Netzwerkes, was immerhin 36% der Befragten als Grund angaben.

Vielleicht muss in Zukunft auch tatsächlich deutlich weniger aus beruflichen Gründen umgezogen werden, denn hybrides Arbeiten scheint sich als Arbeitsform immer mehr durchzusetzen. Der Büromöbelhersteller Steelcase hat dazu in verschiedenen Phasen der Pandemie 32000 Menschen in zehn Ländern befragt. Die Befragung brachte widersprüchliche Ergebnisse ans Tageslicht. 38% der Befragten fühlten sich im Homeoffice zunehmend isoliert und 23% hatten das Gefühl, dass Entscheidungen langsamer getroffen wurden. Knapp 20% der Befragten gaben an, weniger produktiv zu arbeiten. Auf der anderen Seite begrüßten 37% der Studienteilnehmer eine verbesserte Work-Life-Balance und rund 25% schätzten die gewonnene Flexibilität. Eine Lösung könnte also ein Modell sein, dass Arbeiten im Büro und im Homeoffice verbindet – einige Tage im Büro und andere Tage zu Hause. Eine starke Mehrheit von 72% der befragten Unternehmen sieht in einem solchen hybriden Arbeitsmodell die richtige Lösung für die Post-Corona-Zeit.

Ein hybrides Arbeitsmodell könnte auch mit den Anforderungen der Generationen Y und Z gut in Einklang stehen. In einer Studie des Personalservice-Unternehmens Zenjob stand nämlich autonomes Zeitmanagement für 83% der Generation Z und 84% der Millennials hoch im Kurs. Arbeits- und Privatleben sollen zudem flexibel ineinander übergehen. Neben der persönlichen Autonomie waren für die Befragten vor allem die Identifikation mit dem Arbeitgeber (55%) und die Vielfalt der Aufgaben (53%) wichtig. Auf die Frage, wer diese Anforderungen am besten erfüllen könnte, nannten 32% der Generation Z und 37% der Millennials vor allem den deutschen Mittelstand, der damit in der Arbeitgeberattraktivität deutlich vor den Großkonzernen (20%) lag.

Immer wieder stehen auch die Zukunftskompetenzen im Fokus der Befragungen. Was sind Zukunftskompetenzen und wie gut sind diese heute schon in den Unternehmen ausgeprägt? Die Jobplattform Stepstone legt gemeinsam mit der Unternehmensberatung Kienbaum eine Befragung vor, in der die Hälfte der Unternehmen einen „Skill Gap“ sieht. Damit ist gemeint, dass aktuell die vorhandenen Kompetenzen nicht ausreichen, um für die Anforderungen der nächsten fünf bis zehn Jahre gerüstet zu sein. Von den 3000 befragten Fach- und Führungskräften sahen 50% einen solchen Gap bereits heute als vorhanden an und gar 64% befürchteten, dass dieser Gap in den nächsten Jahren noch größer werden könnte. Während Großunternehmen vor allem durch gezielte Rekrutierung versuchten die Lücken zu schließen, setzten kleinere Unternehmen eher auf Up- und Reskilling ihrer Belegschaft. Neben den digitalen Kompetenzen erscheinen für die Zukunft auch Anpassungsfähigkeit und Lernagilität besonders wichtig.

Einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half zufolge glauben übrigens nur 37% der deutschen Führungskräfte, dass Ihr Unternehmen für die digitale Transformation gut aufgestellt ist. 63% der 200 Befragten glaubten hingegen, dass in ihrem Unternehmen Defizite im Know-How der Digitalisierung vorhanden sind. Die Führungskräfte stellen ihren Unternehmen also nach wie vor in dieser Angelegenheit kein gutes Zeugnis aus. Viele Unternehmen stehen damit vor der Aufgabe, neue Experten gewinnen zu müssen, doch 41% der Befragten bewerteten die Fähigkeiten ihres Unternehmens dazu nur als mittelmäßig. Immerhin sahen 75% der Führungskräfte Digitalisierung als eine der wichtigsten Aufgaben ihres Unternehmens an. Da darf dann aus meiner Sicht schon mal die Frage erlaubt sein, welchen Beitrag die Führungskräfte denn selbst zu einer Verbesserung der Situation in ihren Unternehmen leisten möchten?

Zum Schluss noch zwei Blitzlichter:

Eine offene Fehlerkultur wird oft als ein wesentliches Merkmal einer motivierenden Arbeitsatmosphäre diskutiert. Einer Studie der Justus-von -Liebig Universität in Gießen zu Folge trägt eine offene Fehlerkultur jedoch auch maßgeblich zu besseren Entscheidungen bei. Eine Kultur, in der Menschen dazu ermutigt werden, Risiken einzugehen und in der nicht primär nach Schuldigen gesucht wird, trägt also dazu bei, dass weniger falsche Entscheidungen getroffen werden.

Und schließlich noch ein wenig überraschendes, aber doch interessantes Blitzlicht aus dem Bereich Gesundheit: Im ersten Halbjahr 2021 sind die Krankheitstage in Deutschland um 22% zurückgegangen. Das geht aus einer Studie der DAK hervor, die dies darauf zurück führt, dass aufgrund von Abstands- und Maskenregelungen die Erkältungssaison quasi ausgefallen ist. Zugenommen haben allerdings psychische Erkrankungen, was ich in diesem Blog schon mehrfach thematisiert habe. Die Folgen der schnellen Umstellung auf Arbeiten im Homeoffice sind keineswegs verarbeitet. Psychische Erkrankungen nahmen um 10% zu und sind immerhin der Grund für rund ein Fünftel der Erkrankungen.

Vielleicht nähern wir uns in Sachen Pandemiebekämpfung ja so langsam dem endgültigen Durchbruch? Es wäre für uns alle zu hoffen. Die Arbeitswelt wird noch Jahre brauchen, bis neue, nachhaltige Arbeitswelten realisiert sind. Es bleibt also spannend.

Alle Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 10/2021 von managerseminare.

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Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.07.2021

Dass die meisten Menschen zukünftig hybrid arbeiten werden, also die Wahl zwischen Büro und Homeoffice haben, scheint zumindest gemäß einer internationalen Studie des Personaldienstleisters Robert Half fast schon gesichert zu sein. Von den 1500 befragten Führungskräften gingen jedenfalls 86% davon aus. Die Unternehmen versprechen sich davon u.a. auch in Krisenzeiten flexibel und produktiv zu sein. 29% der Befragten waren zudem der Meinung, dass auf diese Weise auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht werden könnte. Als Nebeneffekt kann gleichzeitig auch die digitale Transformation der Unternehmen gefördert werden. Auf die Führungskräfte kommen dabei noch erhebliche Herausforderungen zu, mit denen diese sich aktuell auch beschäftigen. Etwa ein Drittel der Führungskräfte sehen Herausforderungen, das Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden hochzuhalten. Auch machen sich ebenso viele Führungskräfte Sorgen um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden.

Gerade die Sorge um die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter scheint gerechtfertigt zu sein, wenn man einer Studie der Krankenkasse DAK glaubt. Die nämlich kommt zu dem Ergebnis, dass 32% der Versicherten im Homeoffice über häufigere Rückenschmerzen klagen. Signifikante 71% der Befragten gaben an, sich durch den Umzug ins Homeoffice weniger zu bewegen, so dass jeder Dritte mindestens drei Kilo zugenommen hat. Wenn wir bedenken, dass wir in Deutschland ohnehin bereits ein signifikantes Übergewichtsproblem haben, ist das keine gute Nachricht. Für die Unternehmen muss man wohl feststellen, dass an dieser Stelle noch Handlungsbedarf gegeben ist, denn ich glaube nicht, dass die Arbeitsplatzergonomie in allen Homeoffices bereits zufriedenstellend ausgestaltet ist. Im Gegenteil: Greifen wir frühere Befragungsergebnisse auf, dann ist eher anzunehmen, dass viele Unternehmen sich damit bislang gar nicht auseinandergesetzt haben.

Gerade für Pendler und ihre Unternehmen könnte dabei das Homeoffice auch langfristig die bessere Lösung sein, denn die WHU hat in einer Studie festgestellt, dass Pendeln die Arbeitsproduktivität negativ beeinflussen kann. In der Studie beantworteten 50 pendelnde Mitarbeitende Fragebögen zu ihren Erfahrungen beim Pendeln. Das klare Ergebnis zeigt, dass negative Erlebnisse auf dem morgendlichen Arbeitsweg zu schlechteren Arbeitsabläufen und weniger Engagement am Arbeitsplatz führen. In einer weiteren Studie mit 90 Teilnehmenden wurde ebenfalls herausgearbeitet, dass Pendelstress die Fähigkeit, sich für anstrengende Aufgaben zu motivieren, negativ beeinflusst. Sicher gibt es für die Unternehmen vielfältige Möglichkeiten gegenzusteuern, aber Pendeln zu vermeiden, dürfte die einfachste und wirksamste aller Methoden sein.

Ziele gestalten. Chart mit Wörtern und gezeichneten Piktogrammen

Für eine dauerhafte hybride Arbeitsorganisation ist in Deutschland allerdings offenbar bei weitem noch nicht die notwendige Ausbaustufe digitaler Zusammenarbeit erreicht. Die Krankenkasse Barmer und die Universität St. Gallen haben bei einer Befragung von 8000 Beschäftigten gerade einmal von 9% der Befragten die Einschätzung erhalten, dass ihr Unternehmen den höchstmöglichen Zustand virtueller Zusammenarbeit bereits erreicht habe. Immerhin weitere 11% sahen ihre Unternehmen wenigstens in der Virtualisierungsphase. Der Rest hat noch einen weiten Weg vor sich. Dabei scheint es auch für die Unternehmen sinnvoll zu sein, diese Prozesse zu beschleunigen, denn Mitarbeiter, die voll virtualisiert sind, nehmen sich selbst im Durchschnitt als 6% produktiver wahr. Auch fühlen sie sich weniger erschöpft, weniger unsicher und nicht so sehr zwischen Arbeits- und Privatleben hin- und hergerissen. Alles Einschätzungen, die auch aus unternehmerischer Sicht zu begrüßen sind.

Über das Arbeiten im Homeoffice wird aktuell viel und in sehr unterschiedlichen Facetten diskutiert. Eine Facette ist auch die Befürchtung, Mitarbeitende würden zu viel arbeiten, da der Laptop schnell aufgeklappt ist. So könnten Arbeitszeitgesetze umgangen werden, aber auch Überlastungssituationen forciert werden. Das Digital Magazin t3n legt eine Studie vor, für die 1000 berufstätige Menschen in Deutschland befragt wurden und in der 81% der Befragten eine Nichterreichbarkeit nach Dienstschluss für eher wichtig halten. Die Umfrage steht im Zusammenhang mit dem „right to disconnect“, welches aktuell im EU-Parlament diskutiert wird. In der Altersgruppe der 45-54jährigen hält jede zweite Person ein solches Recht für wichtig. In dieser Altersgruppe lag damit die höchste Einschätzung vor. Insgesamt deuten die Studienergebnisse daraufhin, dass viele Deutsche nach wie vor eine geregelte Trennung von Arbeit und Privatleben bevorzugen, obwohl so gerne gegenteiliges propagiert wird. Spannend ist auch hier wieder einmal der Blick auf die Geschlechter, denn Frauen finden eine Zeit der Nichterreichbarkeit offenbar wichtiger als Männer. Die Frage, ob sie auch nach der Arbeit erreichbar sind, beantworteten allerdings 65% der Frauen mit einem klaren Ja. Bei den Herren waren es nur 60%. Es sollte allen klar sein, dass dies vor allem eine Frage der Selbstfürsorge und der Selbstdisziplin ist. Zu hoffen, dass andere schon Rücksicht nehmen und mich deshalb außerhalb der Arbeitszeiten nicht kontaktieren werden, hat noch nie funktioniert.

Nicht nur die organisatorischen, sondern auch die monetären Arbeitsbedingungen scheinen auf einen Wandel zuzusteuern. Das berufliche Netzwerk Xing legt gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut marketagent eine Studie vor, für die 1000 Erwerbstätige aus Deutschland befragt wurden. Einerseits ist eine deutliche Mehrheit von 65% mit ihrem aktuellen Gehalt zufrieden, allerdings hält auch eine Mehrheit von 56% der Befragten eine Diskussion über neue Vergütungsmodelle für dringend geboten. Verbunden wird dies offenbar auch mit der aus meiner persönlichen Sicht schon lange überfälligen Diskussion, dass nicht Arbeitszeit, sondern Leistung und Zielerreichung für die Vergütung ausschlaggebend sein sollten. Mit 62% stimmten fast zwei Drittel auch der These zu, dass Geld nur eine mögliche Form der Bezahlung darstellt. Als ebenfalls attraktiv wurden zusätzliche Urlaubstage (53%) und der vergünstigte Bezug von Waren bzw. Dienstleistungen (32%) genannt. Das zu alldem noch mehr Gehaltstransparenz eingefordert wurde, passt da nur ins Bild.

Aus meiner Sicht stehen wir unzweifelhaft am Beginn langfristiger und nachhaltiger Veränderungen der Arbeitswelt. Es kann nicht verwundern, dass vieles noch nicht abschließend prognostizierbar ist und dass sich viele Mitarbeitende und Führungskräfte aktuell verunsichert fühlen. Ein „New Normal“, dass so gerne schnell mal ausgerufen wird, wird aus meiner Sicht noch viele Jahre auf sich warten lassen. Und ob es überhaupt nur ein oder mehrere „New Normals“ geben wird, dazu wage ich aktuell keine Prognose. Spannend bleibt es auf jeden Fall.

Alle Studien wurden veröffentlicht
in der August-Ausgabe 2021 von managerseminare.

New Leaders Club Podcast: Los geht’s – Folge 1!

Ab heute ist unsere erste Folge online und Ihr könnt sie auf diversen Podcast-Portalen abrufen.

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#newleadersclub_theartofnewleadership

#führungimwandel

#einfachmenschsein

Sei dabei:

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.06.2021

Dass Unternehmen, die von ihren Mitarbeitenden als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden, erfolgreicher sind, konnte man erwarten. Ein als attraktiv empfundener Arbeitgeber lässt eine höhere emotionale Bindung der Beschäftigten, eine höhere Motivation und Leistungsbereitschaft und damit verbunden eine höhere Produktivität der Mitarbeitenden erwarten. Dass derartige Unternehmen erfolgreicher sind, überrascht nicht. So liefert die aktuelle Trendstudie der Universität St. Gallen, für die 8300 Personen aus 53 deutschen Unternehmen befragt wurden, denn auch eher wichtige Erkenntnisse im Detail. Spannend ist zum einen die Frage, wie deutlich denn die Unterschiede zu anderen Unternehmen ausfallen, denn das definiert ja maßgeblich den Anreiz der Unternehmen, in die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu investieren.

Die Unterschiede gegenüber Unternehmen, die von ihren Beschäftigten nicht als attraktive Arbeitgeber eingestuft werden, fallen deutlich aus:

Unternehmenswachstum +28%
Produktivität +23%
Innovationskraft +24%
Gesamtunternehmensleistung +19%

Die Anreize, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind also üppig. Da ist es erfreulich, dass die Studie auch gleich die wichtigsten drei Treiber mitliefert, an denen die Befragten festmachten, ob sie ihren Arbeitgeber attraktiv finden oder nicht.

Es ist zunächst eine moderne Unternehmenskultur zu nennen. Eine solche zeichnet sich durch eigenverantwortliche und flexible Arbeitsstrukturen, agile Arbeitsmethoden und eine inspirierende Führung aus. Vertrauen ist ein weiterer Treiber und schließlich ist noch das interne Unternehmertum zu nennen. Es ist offenbar den Menschen wichtig, sich an den innovativen Ideen und der Unternehmensentwicklung aktiv beteiligen zu können.

Eine sehr wertvolle Befragung liegt da meines Erachtens auf dem Tisch, denn sie gibt klare Leitlinien, auf welche Einflussfaktoren die Unternehmen ihre Aufmerksamkeit richten sollten. Und lohnen wird es sich offenbar auf jeden Fall!

Da passen auch die Erkenntnisse über Zukunftskompetenzen gut ins Bild, die die Weiterbildungsplattform Degreed in einer weltweiten Umfrage präsentiert. Greift man aus dieser nur die deutschen Ergebnisse heraus, so bleiben immer noch 500 Befragte übrig. Die TOP 4 der Zukunftskompetenzen ergaben sich dabei wie folgt:

  1. Führungs- und Managementskills
  2. Kommunikation und Verhandlungsgeschick
  3. IT- und Programmierskills
  4. Kreativität

Für Deutschland kam die Studie damit zu ähnlichen Ergebnissen wie weltweit, wobei in anderen Ländern Unternehmergeist und Eigeninitiative zusätzlich hoch gewichtet wurden.

Die Befragung verdeutlicht auch mögliche Konsequenzen für die Unternehmen, die ihren Beschäftigten keine Chancen einräumen, sich in den Schlüsselqualifikationen weiterzubilden, denn fast die Hälfte der Befragten signalisierte für diesen Fall eine mögliche Kündigung.

Die Ruhr Universität Bochum hat sich mit einer weiteren für Unternehmen interessanten Fragestellung befasst. Sie untersuchte den Zusammenhang zwischen variablen Vergütungsmodellen und dem Krankenstand der Mitarbeitenden. Dafür begleitete sie ein Jahr lang 800 Beschäftigte bei der Umstellung des Vergütungssystems von 80% variabler hin zu 80% fixer Vergütung. Die Ergebnisse der Studie zeigen eine eindeutige Relation: Die Anzahl der Krankschreibungen steigt mit dem Anteil der variablen Vergütungsteile an, was auch in weiteren Studien belegt wurde. Als Wendepunkt gilt dabei ein variabler Vergütungsanteil von 30%. Liegt der variable Anteil oberhalb dieser Marke, ist mit einem deutlichen Anstieg der Erkrankungen zu rechnen. Die Studienautoren führen dies auf ein erhöhtes Stresslevel zurück, welches zunächst zu verminderter Leistungsfähigkeit und schließlich zu Krankheit führt. Unternehmen sollten also gut überdenken, wie hoch sie die variablen Vergütungsanteile Ihrer Mitarbeitenden dosieren.

Interessant ist auch die Frage, was Führungskräfte nun konkret tun können, um ihren Beitrag zum erfolgreichen Unternehmen zu leisten. Auch dazu lohnt ein Blick in aktuelle Befragungsergebnisse, wie z.B. denen der Darden Business School in Virginia, die sich mit ethischer Führung beschäftigt hat. Bei ihren Untersuchungen mit Kadetten der Militärakademie von West Point gelangten die Forscher zu dem Ergebnis, dass Teams von Führungskräften, die bestimmte Werte vorlebten, als Vorbild anerkannt waren und hohes Vertrauen genossen bis zu viermal besser mit Rückschlägen umgehen konnten als Teams, bei deren Führungskräften das nicht der Fall war. Ethische Führung, so nennen die Studienautoren ein solches Führungsverhalten, zahlt sich also auf jeden Fall aus.

Dass ich den Begriff „toxische“ Führung nicht besonders mag, habe ich schon mehrfach in diesem Blog ausgeführt. Gift führt in der Regel zum Tod und das geht mir in Sachen Führung dann doch zu weit. Unabhängig von diesem Begriff hat eine Untersuchung der Kühne Logistics University gezeigt, dass Führungskräfte, die einen Teil ihrer Mitarbeitenden deutlich besser behandeln als andere, sogar ihre „Lieblinge“ in die Flucht schlagen, den Teil, den sie schlecht behandeln, natürlich erst recht. Die Bevorzugten fürchten offenbar, ihre Kolleginnen und Kollegen könnten annehmen, sie seien mit der Führungskraft verbündet und schämen sich dafür. Die schlecht behandelten schämen sich hingegen dafür, dass sie offenbar so schlechte Leistungen erbringen und wo sich alle schämen, entsteht kein fruchtbares Arbeitsklima mehr. Die Untersuchung hat sogar gezeigt, dass Führungskräfte besser fahren würden, wenn sie alle schlecht behandeln – Ungleichbehandlung ist die schlechteste Variante von allen.

Zum Schluss der Befragungsergebnisse noch zwei wissenswerte Blitzlichter:

Die Erinnerung an die eigene Selbstwirksamkeit stärkt einer Studie der Uni Zürich zu Folge die Resilienz. Selbstwirksamkeit ist der Glaube, die Dinge wenigstens im Kleinen beeinflussen zu können. Wer sich an solche positiven Erlebnisse erinnert, geht besser mit negativen Erfahrungen um. An positive Erlebnisse kann man als Führungskraft gut erinnern, um die Selbstwirksamkeit wieder ins Bewusstsein zu rücken. Auch wird wieder einmal mehr belegt: Die Mitarbeitenden zu beteiligen und mitgestalten zu lassen, ist nie der falsche Weg.

Haben Sie schon das Thema Homeoffice vermisst, das in den letzten Monaten fast alle Befragungen dominiert hat? Ein Blitzlicht noch dazu: Eine Studie der Universitäten in Gießen und Rotterdam hat gezeigt, dass Menschen, die ihre Freizeit z.B. mit Sport oder dem Lernen einer Sprache aktiv gestalten, wesentlich besser mit den Stressbelastungen des Homeoffice klarkommen, als die „Couchpotatos“. Wenn das für heute kein schöner Schlussappel ist: Gestalten Sie Ihre Freizeit aktiv, dann geht es Ihnen besser!

Alle genannten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 7/2021 von managerseminare.

New Leaders Club Podcast

In wenigen Wochen ist es soweit!

Meine Kollegin Kristin Scheerhorn und ich starten einen neuen Podcast rund um die Themen New Leadership und New Work!

Mehr erfahrt Ihr in unserem Teaser – viel Spaß beim Anhören!

New Leaderds Club Podcast – Teaser

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#newleadersclub – the art of new leadership

Sei dabei – wir freuen uns auf Dich!

Arbeitswelt und Führung: Neue Trends und Umfrageergebnisse

Langsam aber sicher scheinen sich erste Erkenntnisse in Sachen arbeiten im Homeoffice auch für die Zeit nach Corona mehr und mehr zu verdichten, auch wenn sicher noch viele Fragen bezüglich der nachhaltigen Entwicklung dieser Arbeitsform in der Fläche offen bleiben. Immer wieder bringen diverse Studien ähnliche Ergebnisse ans Tageslicht, so auch diesmal.

In einer Studie der Universität Konstanz, in der im Herbst 2020 700 Erwerbstätige befragt wurden, ergab sich, dass Mitarbeitende, die nach einer längeren Phase von Homeoffice ins Büro zurückkehren, dort weniger produktiv arbeiten und schneller erschöpft sind, als ihre weiterhin mobil arbeitenden KollengenInnen. Ein möglicher Erklärungsversuch, ist der zusätzliche Zeit- und Energieaufwand, den viele Beschäftigte täglich für die Pendelei zur Arbeitsstätte aufbringen müssen und der beim Homeoffice entfällt. 73% der Befragten gaben nämlich auch an, dass sie den Wegfall der Pendelei besonders zu schätzen wüssten.

Aber auch auf der Kehrseite der Medaille zeigt diese Studie, wie viele vor ihr, dass den Menschen der Austausch und die Interaktion mit anderen Mitgliedern der Belegschaft mehr und mehr fehlt. Welchen Wert diese Interaktionen darstellen, haben viele Menschen erst in der Pandemie so richtig erkannt und zu schätzen gelernt. Denn im Grunde sind wir Menschen für Teamarbeit gemacht, die Anzahl der geborenen „Eigenbrödler“ ist stark begrenzt.

So hat denn zumindest in dieser Befragung die Homeoffice-Euphorie auch etwas nachgelassen. Statt wie im Mai 2020 noch drei Tage die Woche, wünschte sich die Mehrheit nur noch zwei Tage die Woche im Homeoffice.

In der Summe aller aktuell gewonnen Erkenntnisse darf man wohl davon ausgehen, dass arbeiten im Homeoffice langfristig an Bedeutung gewinnen wird. Da stellt sich zunehmend die Frage, was das für den Bedarf an Büroflächen vor allem in Innenstadtlagen bedeutet. Dazu hat das IdW aktuell 1200 Unternehmen befragt und das Ergebnis vermag durchaus zu überraschen. Nur 6% der befragten Unternehmen planen nämlich in den nächsten 12 Monaten eine Reduzierung ihrer Büroflächen. Zumindest mich überrascht noch mehr, dass zwei Drittel der befragten Unternehmen auch gar nicht planen, die Arbeit im Homeoffice postcorona auszuweiten. Das mutet schon etwas befremdlich an, wenn die Politik auf der anderen Seite über ein Recht auf Homeoffice diskutiert. Immerhin scheint die Erkenntnis zu reifen, dass auch die aktuellen Arbeitsformen sich ändern müssen, denn immerhin plant jedes fünfte Unternehmen Umbaumaßnahmen, um mehr Austausch zwischen seinen Beschäftigten zu ermöglichen. Ob aber tatsächlich alle „den Schuss gehört haben“, darf angesichts solcher Befragungsergebnisse doch bezweifelt werden.

Wie auch immer – die Entwicklung rund um das Thema Arbeiten im Homeoffice ist vielfältig und hält sicher noch einige Überraschungen für uns bereit.

So macht es Sinn, sich in diesem Moment auch noch zwei weiteren interessanten Befragungsergebnissen zuzuwenden.

Das Beratungsunternehmen Machwürth Team International (MIT) hat eine Befragung zum Thema Coaching durchgeführt und dafür 500 Beschäftigte aus Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden befragt. Immerhin 31% der Befragten waren sich sicher, dass Coaching immer wichtiger wird, auch wenn es aktuell nur in 49% der Unternehmen bereits etabliert ist.

Dabei wird Coaching immer noch vorrangig als persönliche Entwicklungsmaßnahme gesehen, was sich darin äußert, dass 88% der HR-Verantwortlichen vor allem auf Einzelcoachings setzen. Mit 47% bzw. 34% kommen Team- und Projektcoachings deutlich seltener vor.

Nach wie vor scheint Coaching außerdem vor allem ein Thema der Führungskräfte zu sein, denn nur 13% der Befragten gaben an, dass auch Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung sich coachen lassen können. Deutlich höher fallen die Zahlen auf den Führungsebenen aus, so haben etwa 44% der operativen Führungskräfte und 50% des mittleren Managements bereits Zugang zu Coaching.

Als Businesscoach möchte ich da nochmal ein Lasso zum Thema Homeoffice werfen. Für viele Mitarbeitende hat sich bereits gezeigt, wie anspruchsvoll es ist, dieses Thema erfolgreich umzusetzen. Die Berührungspunkte zur Familie und zu Freunden bzw. dem privaten Umfeld allgemein, sind viel enger. Die Anforderungen an das Selbstmanagement sind viel höher als im Büro. Führungskräfte werden ganz anders gefordert, Werte wie Vertrauen bekommen nochmal einen neuen Stellenwert. Ich bin sicher, dass viele Menschen einen unternehmensunabhängigen Sparringspartner brauchen werden, um alle diese Themen erfolgreich umzusetzen. Coaching könnte helfen, zumal auch hier gerade viele Flexibilisierungstendenzen erkennbar sind und Unternehmen keine exorbitant hohen Budgets mehr fürchten müssen.

Zum Abschluss noch ein Blick auf ein Thema, welches als Schlagwort ebenfalls schon lange präsent ist. Nachhaltigkeit!

Die online-Jobplattform Stepstone hat in einer Befragung rund 12000 Menschen befragt und das Ergebnis ist eindeutig: 76% der Befragten finden es wichtig, dass sich ihr Arbeitgeber in diesem Thema engagiert. Mehr als die Hälfte gab auch an, dass es sich negativ auf ihre Jobzufriedenheit auswirken würde, wenn sich der Arbeitgeber nicht für Umweltprojekte einsetzt. 30% wären sogar zur Kündigung bereit.

Bei einem Jobwechsel steht dieses Thema offenbar inzwischen ebenfalls klar im Fokus, denn 34% der Befragten würden bei einem nachhaltigen Arbeitgeber gar ein niedrigeres Gehalt in Kauf nehmen.

Klimaschutz und Nachhaltigkeit sind also längst keine Schlagworte mehr, sondern sich wichtige Anziehungsfaktoren für gutes Personal. Falls Sie als Unternehmer sich noch nicht besonders in diesen beiden Aspekten engagieren, wird es Zeit umzudenken.

Alle zitierten Studien wurden managerseminare 4/2021 entnommen.

Wechselbereitschaft steigt

Eine steigende Wechselbereitschaft der Führungskräfte geht aus dem aktuellen Hernstein Managementreport hervor, für den 1500 Führungskräfte in Deutschland und Österreich befragt wurden.

44% der Befragten können sich eine berufliche Neuorientierung gut vorstellen, nur 28% der Befragten schließen das aktuell aus. Je jünger und unerfahrener eine Führungskraft ist, desto eher hadert sie mit der aktuellen Stelle. Junge Führungskräfte sind also für die Unternehmen besonders abwanderungsgefährdet.


Untersucht wurde auch, was die Führungskräfte hemmt, ihren Job zu wechseln. Eher überraschend fürchten die meisten Einkommensverluste hinnehmen zu müssen und haben auch Angst vor Enttäuschung. Man könnte schließlich auch gar keine neue Stelle finden oder aber auch in der neuen stelle nicht zufrieden sein. Da kann ich mir die Anmerkung nicht verkneifen, mir dieser Grundeinstellung wird’s schwer, liebe Führungskräfte. Übrigens nicht nur bei Jobsuche.

Für mich persönlich fällt auch die „Investitionsbereitschaft“ der Führungskräfte sehr niedrig aus: Nur 25% der Befragten wären für ihren Traumjob bereit, in ihre Aus- und Weiterbildung zu investieren. Gar nur 12% würden auch einen Ortwechsel in Kauf nehmen.

Es wird viel über den Wertewandel junger Generationen, insb. der Generation Z diskutiert, die nicht mehr bereit ist, dem beruflichen Fortkommen alles andere unterzuordnen. Für die Unternehmen werden die ersten sehr konkreten Auswirkungen dieses Wertewandels genau in solchen Zahlen sichtbar.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Blitzlicht: Toxisches Führungsverhalten immer noch verbreitet

Toxisches Führungsverhalten, das finde ich schon als Begriff spannend. Was soll das sein?  Taucht man an dieser Selle etwas tiefer ein, dann ist damit ein Führungsverhalten gemeint, bei dem Führungskräfte u.a. mit kränkenden Bemerkungen unterwegs sind. Sie maßregeln ihre Mitarbeiter und betonen deren Fehler und Schwächen. Da wird schnell klar, dass man so heute nicht mehr erfolgreich führen kann. Aber git es ein solches Führungsverhalten überhaupt noch?

Offenbar ist es sogar weit verbreitet, wie eine Stude der Uni Bielefeld und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie der Uni Trier belegt. Für ihre Untersuchung werteten die Forscher die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu aus und stellten in 85% der Unternehmen toxisches Führungsverhalten fest. In 21% der Unternehmen stellten sie sogar ein ausgesprochen toxisches Führungsklima fest, so dass nicht mehr von Einzelfällen einzelner Führungskräfte gesprochen werden kann.

Toxisches Führungsverhalten führt – wenig verwunderlich – zu statistisch signifikant schlechteren Arbeitgeberbewertungen. Mindestens genauso scher wiegen allerdings das schlechtere Arbeitsklima und die daraus resultierende geringere Performance der Mitarbeiter. Mehr denn je liegt es also im Interesse der Unternehmen selbst, ihre Führungskräfte sorgfältig auszuwählen, zu schulen und auftretenden Tendenzen eines toxischen Führungsverhaltens konsequent und entschlossen entgegenzutreten.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)