Es ist soweit: “Inspiration Eichhörnchen” – mein neues Buch

Es hat so viel Spaß gemacht an diesem Projekt, das eher zufällig entstanden ist zu arbeiten. Erst war die Beobachtung der Tiere, dann die vielen Bilder von Ihnen, dann die Idee, was ich daraus machen könnte. Vor allem sollte es auch etwas werden, das es so am Markt noch nicht gibt!

Acht Monate intensiver Arbeit stecken in meinem neuen Buch und auch ich habe dabei viel (vor allem über Eichhörnchen) gelernt.

Den Klappentext des Buches wollte ich hier nicht wiederholen und habe ihn deshalb für Sie eingefügt. Mein Buch bietet die Chance, von der Natur zu lernen und gleichzeitig – quasi zur Auflockerung – die Schönheit der Eichhörnchen zu genießen. Oder kennen Sie jemanden, der Eichhörnchen nicht mag?

Immer wieder begegnet mir im Alltag der Satz: “Ja, Coaching könnte ich auch mal gebrauchen, aber ich habe keine Zeit dazu bzw. kann es mir nicht leisten.”

Mit meinem neuen Buch können Sie sich selber coachen! Ich stelle Ihnen mein Wissen und meine Techniken zur Verfügung. Mein Buch greift viele der wichtigsten Themen, die ich auch immer wieder im Einzelcoaching mit meinen Klienten bearbeite, auf – es ist ein klassisches Workbook!

Hier sind die 22 Coachingimpulse, die mit entsprechenden Techniken unterlegt sind:

Neugierig geworden? Das würde mich freuen!

Investieren in Sie in sich selbst – es lohnt sich!

Mein Buch gibt es gerne portofrei und signiert direkt bei mir!
Mail an: post@marioporten.de

Ich freue mich auf Sie!

Natürlich auch in jeder Buchhandlung oder online:

“Inspiration Eichhörnchen – ein Leitfaden für Ihr Selbstcoaching”

Taschenbuch, 270 Seiten mit fast 200 Farbfotos

ISBN: 978-3-7543-1805-8, erschienen bei BoD Books on Demand, Norderstedt, 2021

Kaufen im BoD Bookshop oder bei amazon.

Blitzlicht: Sinnstiftung immer wichtiger (?)

Die Unternehmensberatung Odgers Berndtson legt eine Befragung von 2000 ManagernInnen vor, in der der Purpose eines Unternehmens als drittwichtigstes Element für die Bindung und Begeisterung der Mitarbeitenden und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens genannt wird. In den Vorjahren lag der Purpose noch auf Rang 5. Die Studienautoren kommen zu dem Schluss, dass es für Führungskräfte bei der Arbeitgeberwahl immer wichtiger wird, den Sinn des eigenen Handelns zu erkennen. Als noch wichtiger wurden in der Befragung eine passende Unternehmenskultur und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens bewertet.

So wichtig der Purpose zu sein scheint, nur 55% der Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen über einen sinnstiftenden Purpose verfügt.

Soweit diese Befragungsergebnisse, zu denen ich mir zwei kritische Anmerkungen nicht verkneifen kann:

Die Befragungsergebnisse stehen eher im Widerspruch zu anderen aktuellen Befragungen, die ich hier in den letzten Tagen vorgestellt habe. Demnach traten in der Pandemie Sinnfragen eher in den Hintergrund und haben gegenüber Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit aktuell an Bedeutung verloren. Das mag vielleicht aber eher eine kurzfristige Betrachtung sein, die den langfristigen Trend nicht bricht.

Die Aussage der Befragung insgesamt kommt allerdings auch eher daher wie „ganz alter Wein in neuen Schläuchen“. Dass eine sinnvolle Aufgabe die Menschen motiviert, wissen wir seit Jahrzehnten. Dies gilt logischer Weise sowohl für die eigene konkrete Aufgabe als auch für das Unternehmen insgesamt. Insofern darf man wohl berechtigter Weise fragen, was uns diese Befragung vermitteln will? Purpose mag ein schönes neues Wort sein, dass sehr modern daherkommt. Inhaltlich wird es nicht dadurch spektakulärer, dass im Moment alle gerne in den Mund nehmen.

(Quelle: managerseminare 2/2021)

Wechselbereitschaft steigt

Eine steigende Wechselbereitschaft der Führungskräfte geht aus dem aktuellen Hernstein Managementreport hervor, für den 1500 Führungskräfte in Deutschland und Österreich befragt wurden.

44% der Befragten können sich eine berufliche Neuorientierung gut vorstellen, nur 28% der Befragten schließen das aktuell aus. Je jünger und unerfahrener eine Führungskraft ist, desto eher hadert sie mit der aktuellen Stelle. Junge Führungskräfte sind also für die Unternehmen besonders abwanderungsgefährdet.


Untersucht wurde auch, was die Führungskräfte hemmt, ihren Job zu wechseln. Eher überraschend fürchten die meisten Einkommensverluste hinnehmen zu müssen und haben auch Angst vor Enttäuschung. Man könnte schließlich auch gar keine neue Stelle finden oder aber auch in der neuen stelle nicht zufrieden sein. Da kann ich mir die Anmerkung nicht verkneifen, mir dieser Grundeinstellung wird’s schwer, liebe Führungskräfte. Übrigens nicht nur bei Jobsuche.

Für mich persönlich fällt auch die „Investitionsbereitschaft“ der Führungskräfte sehr niedrig aus: Nur 25% der Befragten wären für ihren Traumjob bereit, in ihre Aus- und Weiterbildung zu investieren. Gar nur 12% würden auch einen Ortwechsel in Kauf nehmen.

Es wird viel über den Wertewandel junger Generationen, insb. der Generation Z diskutiert, die nicht mehr bereit ist, dem beruflichen Fortkommen alles andere unterzuordnen. Für die Unternehmen werden die ersten sehr konkreten Auswirkungen dieses Wertewandels genau in solchen Zahlen sichtbar.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Blitzlicht: Toxisches Führungsverhalten immer noch verbreitet

Toxisches Führungsverhalten, das finde ich schon als Begriff spannend. Was soll das sein?  Taucht man an dieser Selle etwas tiefer ein, dann ist damit ein Führungsverhalten gemeint, bei dem Führungskräfte u.a. mit kränkenden Bemerkungen unterwegs sind. Sie maßregeln ihre Mitarbeiter und betonen deren Fehler und Schwächen. Da wird schnell klar, dass man so heute nicht mehr erfolgreich führen kann. Aber git es ein solches Führungsverhalten überhaupt noch?

Offenbar ist es sogar weit verbreitet, wie eine Stude der Uni Bielefeld und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie der Uni Trier belegt. Für ihre Untersuchung werteten die Forscher die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu aus und stellten in 85% der Unternehmen toxisches Führungsverhalten fest. In 21% der Unternehmen stellten sie sogar ein ausgesprochen toxisches Führungsklima fest, so dass nicht mehr von Einzelfällen einzelner Führungskräfte gesprochen werden kann.

Toxisches Führungsverhalten führt – wenig verwunderlich – zu statistisch signifikant schlechteren Arbeitgeberbewertungen. Mindestens genauso scher wiegen allerdings das schlechtere Arbeitsklima und die daraus resultierende geringere Performance der Mitarbeiter. Mehr denn je liegt es also im Interesse der Unternehmen selbst, ihre Führungskräfte sorgfältig auszuwählen, zu schulen und auftretenden Tendenzen eines toxischen Führungsverhaltens konsequent und entschlossen entgegenzutreten.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Stress ist ansteckend!

Ein sehr interessantes Experiment stellen Psychologen der Universitäten gießen und Wien vor. Sie geben eine Antwort auf die Frage, ob Stress ansteckend ist. Dazu haben Sie 110 Probanden in Kleingruppen unterteilt und in der einen Hälfte der Gruppe ein besonderes Wir-Gefühl erzeugt, in der anderen nicht. Danach  wurden einzelne Teammitglieder in Stress versetzt, in dem sie bestimmte Aufgaben lösen mussten. Der Rest der jeweiligen Gruppe beobachtetes den Probanden. Mittels mehrerer Speichelproben untersuchten die Forscher, inwieweit das Stresshormon Cortisol nachzuweisen war.

Ergebnis:

Nicht nur die Probanden, die die Aufgabe zu lösen hatten, gerieten in Stress, sondern auch die Beobachter, wobei sich die Gruppe, in der ein Wir-Gefühl hergestellt wurde, signifikant häufiger anstecken ließ.

Stress ist also ansteckend!

Je intensiver die Bindung zur gestressten Person, wie etwa in langjährigen Teams, desto größer die „Ansteckungsgefahr“. Als Führungskraft sollte man also aufhörchen und auch dann besonders sensibel hinschauen, wenn vermeintlich nur einzelne Personen gestresst wirken. Es könnte schnell ein „Flächenbrand“ werden.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Blitzlicht: Corona erhöht die Arbeitsbelastung

Die Organisations- und Personalberatung Korn Ferry hat in einer Befragung von mehr als 1000 Personen festgestellt, dass 67% der Beschäftigten aktuell mehr zu tun haben, als vor der Corona Krise. Gleichzeitig klagen sie darüber, dass sie sich schlechter auf ihre aufgaben konzentrieren können. Dafür haben 45% der Befragten als Hauptgrund angegeben, dass zu viele Aufgaben in ihren Aufgabenbereich fallen. 31% fühlen sich mit der Pandemie und ihren Auswirkungen insgesamt überfordert.

Auffallend ist, dass sich die meisten offenbar mehr Sorgen um die wirtschaftlichen als um die gesundheitlichen Auswirkungen machen. Bei 55% der Befragten hat die Pandemie außerdem zu Konflikten in der Familie geführt, die den Arbeitsalltag erschweren. Nur 9% der Befragten sehen allerdings Probleme, die auf den Umzug ins Homeoffice zurückzuführen sind.

Die Studienautoren sehen vor allem die Führungskräfte in der Pflicht: Sie sollten Homeoffice bzw. aus dem Homeoffice heraus erst lernen müssen. Und glaubt man den Befragungen, die ich an anderer Stelle zitiert habe, dann lassen die Unternehmen ihre Führungskräfte damit allzu gerne allein anstatt ihnen qualifizierte Unterstützung anzubieten. Immer getreu dem Motto: „Führungskräfte, ihr macht das schon.“

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)