Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 23.08.2021

In der Sommerzeit fallen auch die Veröffentlichungen von aktuellen Umfragen etwas knapper aus, so dass es in diesem Monat weniger zu berichten gibt. So hoffe ich, dass auch Sie alle Gelegenheit hatten, die sonnige Jahreszeit zu nutzen und viel Zeit an der frischen Luft zu verbringen. Falls das nicht der Fall war, rate ich dazu, dies baldmöglichst nachzuholen, denn das Max-Planck-Institut für Bildungsforschung und das Uniklinikum Hamburg Eppendorf haben in einer Studie die positive Wirkung von Zeit im Freien für unser Gehirn nachgewiesen. Verbrachten die Probanden Zeit im Freien, so profitierte davon ein Gehirnareal, das u.a. an der Handlungsplanung und der kognitiven Kontrolle beteiligt ist. Um ganz ehrlich zu sein: Das mir Zeit im Freien guttut, dafür brauchte ich eigentlich keine wissenschaftliche Studie, aber schaden tut sie ja auch nicht. Also: So oft wie möglich raus an die frische Luft!

Eines der aus meiner Sicht so überstrapazierten „Zauberworte“ unserer aktuellen Zeit ist Purpose. Als wenn eine sinnvolle und sinnstiftende Tätigkeit nicht schon immer einer der größten Arbeitsmotivatoren gewesen wäre – Studien dazu gibt es jedenfalls schon seit sehr langer Zeit. Die HR Agentur Königsteiner Gruppe legt nun eine neue Befragung von 1000 Berufstätigen vor. In dieser erklärt mehr als die Hälfte der Befragten, dass der Sinn der Arbeit einer der drei größten Anreize ist, wenn es um die Arbeitgeberwahl geht. 47% der Befragten stellen fest, dass ihr Job sie voll und ganz erfüllen sollte. Weitere 49% sagen, dass dies zumindest überwiegend der Fall sein sollte. Eine sinnstiftende Tätigkeit anzubieten, scheint damit also mehr denn je die Aufgabe der Arbeitgeber zu sein, zumal sich auch zwischen Akademikern und Nicht-Akademikern keine großen Unterschiede im Antwortverhalten ausmachen lassen. Die Corona-Krise hat offenbar auch dazu beigetragen, eine sinnhafte Tätigkeit noch mehr in den Fokus zu rücken, denn 28% der Befragten gaben an, dass ihnen dies heute noch wichtiger ist als vor Corona. Bemerkenswert ist, dass diese Verstärkung mit 41% der Befragten bei den unter 30jährigen am stärksten ausgeprägt ist. Da ich immer wieder von meinen Kunden höre, wie schwierig die Gewinnung guter Nachwuchskräfte bereits heute ist, kann man den Unternehmern nur raten, auf die Frage nach dem Sinn der Arbeit in ihren Unternehmen eine möglichst überzeugende Antwort zu haben und diese auch offensiv zu vermitteln. Ohne Sinnstiftung scheint eine Rekrutierung guter Nachwuchskräfte aktuell nur schwer möglich.

Immer wieder gern werden auch die Zukunftskompetenzen hinterfragt. Dieses Mal ist es das berufliche Netzwerk Xing, welches in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Marketagent eine entsprechende Befragung mit 1000 Teilnehmern durchgeführt hat. 82% der Teilnehmerinnen und Teilnehmer halten die Bereitschaft Neues zu lernen in ihrem Berufsleben künftig für sehr oder zumindest eher wichtig. Auch hier ist die Deutlichkeit des Ergebnisses möglicher Weise durch Corona beeinflusst worden, denn die Krise hat uns ja nahezu allen gezeigt, wie schnell die Notwendigkeit sich mit Neuem zu befassen, akut werden kann. Als weitere wichtige Zukunftskompetenzen wurden genannt:

Kommunikationsfähigkeit                  82% (halten sie für sehr oder eher wichtig)
Leistungsbereitschaft                         72% (dto.)

Die Befragung kommt auch zu dem sehr erfreulichen Ergebnis, dass nur 10% der Befragten keine Weiterbildungsbereitschaft zeigten. Das Gros der Beschäftigten ist also gewillt, sich den Herausforderungen aktiv zu stellen. Bei der Wahl der Trainingsform ergeben sich zwischen online und Präsenztrainings relativ ausgewogene Ergebnisse. Und schließlich bleibt noch die Frage, wer die Weiterbildung denn finanzieren sollte. 51% der Befragten waren nicht bereit, ihre Weiterbildung auch selbst zu finanzieren. Auch hier ist die Altersverteilung auffällig, denn die Jüngeren zeigten viel mehr Bereitschaft, sich an den Kosten zu beteiligen. In der Gruppe der 50-59jährigen waren hingegen nur noch 10% dazu bereit, ihre Weiterbildung auch selbst zu finanzieren. Wenn wir vielleicht alle bad bis 70 oder noch länger arbeiten müssen, kann man eigentlich nur dazu raten, diese Haltung doch noch einmal zu überdenken.

Welche persönlichen Eigenschaften einen beruflichen Erfolg fördern, ist häufig Gegenstand von Forschung, schließlich ist das ja auch eine spannende Frage. Die Universitäten Bern und Gent haben nun die andere Richtung untersucht, nämlich welchen Einfluss beruflicher Erfolg auf die Persönlichkeit hat. Wie ich finde, ist auch das eine ausgesprochen spannende Frage!

Über einen Zeitraum von 8 Jahren wurden dabei 4700 repräsentativ ausgewählte Berufstätige dreimal zu ihrem beruflichen Erfolg befragt. Gleichzeitig wurden die Ausprägungen der Persönlichkeitsmerkmale emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit erhoben.

Die Psychologen konnten dabei einige signifikante Zusammenhänge feststellen. So sind erfolgreiche Menschen emotional stabiler und offener für Erfahrungen. Gleichzeitig sind sie auch weniger extravertiert. Man kann also sagen, dass erfolgreiche Menschen mehr Entspanntheit zeigten und besser mit Stress umgehen konnten bzw. sich weniger Sorgen machten. Die Forscher stellten außerdem fest, dass Erfolgreiche mit der Zeit offener im Denken und aktiver in ihrer Vorstellungskraft waren. Etwas schade ist, dass die Studie nicht nach den Gründen gesucht hat und so bliebe hier nur die Spekulation, auf die ich aber verzichten möchte. Erstrebenswert erscheinen diese Ergebnisse aber allemal.

„Diesmal kein Homeoffice?“, fragen Sie vielleicht. Nein, diesmal nicht. Sicher wieder beim nächsten Mal.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.07.2021

Dass die meisten Menschen zukünftig hybrid arbeiten werden, also die Wahl zwischen Büro und Homeoffice haben, scheint zumindest gemäß einer internationalen Studie des Personaldienstleisters Robert Half fast schon gesichert zu sein. Von den 1500 befragten Führungskräften gingen jedenfalls 86% davon aus. Die Unternehmen versprechen sich davon u.a. auch in Krisenzeiten flexibel und produktiv zu sein. 29% der Befragten waren zudem der Meinung, dass auf diese Weise auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht werden könnte. Als Nebeneffekt kann gleichzeitig auch die digitale Transformation der Unternehmen gefördert werden. Auf die Führungskräfte kommen dabei noch erhebliche Herausforderungen zu, mit denen diese sich aktuell auch beschäftigen. Etwa ein Drittel der Führungskräfte sehen Herausforderungen, das Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden hochzuhalten. Auch machen sich ebenso viele Führungskräfte Sorgen um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden.

Gerade die Sorge um die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter scheint gerechtfertigt zu sein, wenn man einer Studie der Krankenkasse DAK glaubt. Die nämlich kommt zu dem Ergebnis, dass 32% der Versicherten im Homeoffice über häufigere Rückenschmerzen klagen. Signifikante 71% der Befragten gaben an, sich durch den Umzug ins Homeoffice weniger zu bewegen, so dass jeder Dritte mindestens drei Kilo zugenommen hat. Wenn wir bedenken, dass wir in Deutschland ohnehin bereits ein signifikantes Übergewichtsproblem haben, ist das keine gute Nachricht. Für die Unternehmen muss man wohl feststellen, dass an dieser Stelle noch Handlungsbedarf gegeben ist, denn ich glaube nicht, dass die Arbeitsplatzergonomie in allen Homeoffices bereits zufriedenstellend ausgestaltet ist. Im Gegenteil: Greifen wir frühere Befragungsergebnisse auf, dann ist eher anzunehmen, dass viele Unternehmen sich damit bislang gar nicht auseinandergesetzt haben.

Gerade für Pendler und ihre Unternehmen könnte dabei das Homeoffice auch langfristig die bessere Lösung sein, denn die WHU hat in einer Studie festgestellt, dass Pendeln die Arbeitsproduktivität negativ beeinflussen kann. In der Studie beantworteten 50 pendelnde Mitarbeitende Fragebögen zu ihren Erfahrungen beim Pendeln. Das klare Ergebnis zeigt, dass negative Erlebnisse auf dem morgendlichen Arbeitsweg zu schlechteren Arbeitsabläufen und weniger Engagement am Arbeitsplatz führen. In einer weiteren Studie mit 90 Teilnehmenden wurde ebenfalls herausgearbeitet, dass Pendelstress die Fähigkeit, sich für anstrengende Aufgaben zu motivieren, negativ beeinflusst. Sicher gibt es für die Unternehmen vielfältige Möglichkeiten gegenzusteuern, aber Pendeln zu vermeiden, dürfte die einfachste und wirksamste aller Methoden sein.

Ziele gestalten. Chart mit Wörtern und gezeichneten Piktogrammen

Für eine dauerhafte hybride Arbeitsorganisation ist in Deutschland allerdings offenbar bei weitem noch nicht die notwendige Ausbaustufe digitaler Zusammenarbeit erreicht. Die Krankenkasse Barmer und die Universität St. Gallen haben bei einer Befragung von 8000 Beschäftigten gerade einmal von 9% der Befragten die Einschätzung erhalten, dass ihr Unternehmen den höchstmöglichen Zustand virtueller Zusammenarbeit bereits erreicht habe. Immerhin weitere 11% sahen ihre Unternehmen wenigstens in der Virtualisierungsphase. Der Rest hat noch einen weiten Weg vor sich. Dabei scheint es auch für die Unternehmen sinnvoll zu sein, diese Prozesse zu beschleunigen, denn Mitarbeiter, die voll virtualisiert sind, nehmen sich selbst im Durchschnitt als 6% produktiver wahr. Auch fühlen sie sich weniger erschöpft, weniger unsicher und nicht so sehr zwischen Arbeits- und Privatleben hin- und hergerissen. Alles Einschätzungen, die auch aus unternehmerischer Sicht zu begrüßen sind.

Über das Arbeiten im Homeoffice wird aktuell viel und in sehr unterschiedlichen Facetten diskutiert. Eine Facette ist auch die Befürchtung, Mitarbeitende würden zu viel arbeiten, da der Laptop schnell aufgeklappt ist. So könnten Arbeitszeitgesetze umgangen werden, aber auch Überlastungssituationen forciert werden. Das Digital Magazin t3n legt eine Studie vor, für die 1000 berufstätige Menschen in Deutschland befragt wurden und in der 81% der Befragten eine Nichterreichbarkeit nach Dienstschluss für eher wichtig halten. Die Umfrage steht im Zusammenhang mit dem „right to disconnect“, welches aktuell im EU-Parlament diskutiert wird. In der Altersgruppe der 45-54jährigen hält jede zweite Person ein solches Recht für wichtig. In dieser Altersgruppe lag damit die höchste Einschätzung vor. Insgesamt deuten die Studienergebnisse daraufhin, dass viele Deutsche nach wie vor eine geregelte Trennung von Arbeit und Privatleben bevorzugen, obwohl so gerne gegenteiliges propagiert wird. Spannend ist auch hier wieder einmal der Blick auf die Geschlechter, denn Frauen finden eine Zeit der Nichterreichbarkeit offenbar wichtiger als Männer. Die Frage, ob sie auch nach der Arbeit erreichbar sind, beantworteten allerdings 65% der Frauen mit einem klaren Ja. Bei den Herren waren es nur 60%. Es sollte allen klar sein, dass dies vor allem eine Frage der Selbstfürsorge und der Selbstdisziplin ist. Zu hoffen, dass andere schon Rücksicht nehmen und mich deshalb außerhalb der Arbeitszeiten nicht kontaktieren werden, hat noch nie funktioniert.

Nicht nur die organisatorischen, sondern auch die monetären Arbeitsbedingungen scheinen auf einen Wandel zuzusteuern. Das berufliche Netzwerk Xing legt gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut marketagent eine Studie vor, für die 1000 Erwerbstätige aus Deutschland befragt wurden. Einerseits ist eine deutliche Mehrheit von 65% mit ihrem aktuellen Gehalt zufrieden, allerdings hält auch eine Mehrheit von 56% der Befragten eine Diskussion über neue Vergütungsmodelle für dringend geboten. Verbunden wird dies offenbar auch mit der aus meiner persönlichen Sicht schon lange überfälligen Diskussion, dass nicht Arbeitszeit, sondern Leistung und Zielerreichung für die Vergütung ausschlaggebend sein sollten. Mit 62% stimmten fast zwei Drittel auch der These zu, dass Geld nur eine mögliche Form der Bezahlung darstellt. Als ebenfalls attraktiv wurden zusätzliche Urlaubstage (53%) und der vergünstigte Bezug von Waren bzw. Dienstleistungen (32%) genannt. Das zu alldem noch mehr Gehaltstransparenz eingefordert wurde, passt da nur ins Bild.

Aus meiner Sicht stehen wir unzweifelhaft am Beginn langfristiger und nachhaltiger Veränderungen der Arbeitswelt. Es kann nicht verwundern, dass vieles noch nicht abschließend prognostizierbar ist und dass sich viele Mitarbeitende und Führungskräfte aktuell verunsichert fühlen. Ein „New Normal“, dass so gerne schnell mal ausgerufen wird, wird aus meiner Sicht noch viele Jahre auf sich warten lassen. Und ob es überhaupt nur ein oder mehrere „New Normals“ geben wird, dazu wage ich aktuell keine Prognose. Spannend bleibt es auf jeden Fall.

Alle Studien wurden veröffentlicht
in der August-Ausgabe 2021 von managerseminare.

New Leaders Club Podcast: Los geht’s – Folge 1!

Ab heute ist unsere erste Folge online und Ihr könnt sie auf diversen Podcast-Portalen abrufen.

Hier ist der Link zu Spotify: NLC Podcast Folge 1

oder direkt anhören:

Seid dabei und abonniert uns!

Macht mit und diskutiert mit uns – wie sieht Arbeiten und Führen in der Zukunft aus?

Was beschäftigt Euch gerade? Ihr könnt Themen vorschlagen, die wir aufgreifen sollen – seid dabei!

Hier ist Dein direkter Draht zu uns: kristin@kristin-scheerhorn.com oder post@marioporten.de.

#newleadersclub_theartofnewleadership

#führungimwandel

#einfachmenschsein

Sei dabei:

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.06.2021

Dass Unternehmen, die von ihren Mitarbeitenden als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden, erfolgreicher sind, konnte man erwarten. Ein als attraktiv empfundener Arbeitgeber lässt eine höhere emotionale Bindung der Beschäftigten, eine höhere Motivation und Leistungsbereitschaft und damit verbunden eine höhere Produktivität der Mitarbeitenden erwarten. Dass derartige Unternehmen erfolgreicher sind, überrascht nicht. So liefert die aktuelle Trendstudie der Universität St. Gallen, für die 8300 Personen aus 53 deutschen Unternehmen befragt wurden, denn auch eher wichtige Erkenntnisse im Detail. Spannend ist zum einen die Frage, wie deutlich denn die Unterschiede zu anderen Unternehmen ausfallen, denn das definiert ja maßgeblich den Anreiz der Unternehmen, in die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu investieren.

Die Unterschiede gegenüber Unternehmen, die von ihren Beschäftigten nicht als attraktive Arbeitgeber eingestuft werden, fallen deutlich aus:

Unternehmenswachstum +28%
Produktivität +23%
Innovationskraft +24%
Gesamtunternehmensleistung +19%

Die Anreize, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind also üppig. Da ist es erfreulich, dass die Studie auch gleich die wichtigsten drei Treiber mitliefert, an denen die Befragten festmachten, ob sie ihren Arbeitgeber attraktiv finden oder nicht.

Es ist zunächst eine moderne Unternehmenskultur zu nennen. Eine solche zeichnet sich durch eigenverantwortliche und flexible Arbeitsstrukturen, agile Arbeitsmethoden und eine inspirierende Führung aus. Vertrauen ist ein weiterer Treiber und schließlich ist noch das interne Unternehmertum zu nennen. Es ist offenbar den Menschen wichtig, sich an den innovativen Ideen und der Unternehmensentwicklung aktiv beteiligen zu können.

Eine sehr wertvolle Befragung liegt da meines Erachtens auf dem Tisch, denn sie gibt klare Leitlinien, auf welche Einflussfaktoren die Unternehmen ihre Aufmerksamkeit richten sollten. Und lohnen wird es sich offenbar auf jeden Fall!

Da passen auch die Erkenntnisse über Zukunftskompetenzen gut ins Bild, die die Weiterbildungsplattform Degreed in einer weltweiten Umfrage präsentiert. Greift man aus dieser nur die deutschen Ergebnisse heraus, so bleiben immer noch 500 Befragte übrig. Die TOP 4 der Zukunftskompetenzen ergaben sich dabei wie folgt:

  1. Führungs- und Managementskills
  2. Kommunikation und Verhandlungsgeschick
  3. IT- und Programmierskills
  4. Kreativität

Für Deutschland kam die Studie damit zu ähnlichen Ergebnissen wie weltweit, wobei in anderen Ländern Unternehmergeist und Eigeninitiative zusätzlich hoch gewichtet wurden.

Die Befragung verdeutlicht auch mögliche Konsequenzen für die Unternehmen, die ihren Beschäftigten keine Chancen einräumen, sich in den Schlüsselqualifikationen weiterzubilden, denn fast die Hälfte der Befragten signalisierte für diesen Fall eine mögliche Kündigung.

Die Ruhr Universität Bochum hat sich mit einer weiteren für Unternehmen interessanten Fragestellung befasst. Sie untersuchte den Zusammenhang zwischen variablen Vergütungsmodellen und dem Krankenstand der Mitarbeitenden. Dafür begleitete sie ein Jahr lang 800 Beschäftigte bei der Umstellung des Vergütungssystems von 80% variabler hin zu 80% fixer Vergütung. Die Ergebnisse der Studie zeigen eine eindeutige Relation: Die Anzahl der Krankschreibungen steigt mit dem Anteil der variablen Vergütungsteile an, was auch in weiteren Studien belegt wurde. Als Wendepunkt gilt dabei ein variabler Vergütungsanteil von 30%. Liegt der variable Anteil oberhalb dieser Marke, ist mit einem deutlichen Anstieg der Erkrankungen zu rechnen. Die Studienautoren führen dies auf ein erhöhtes Stresslevel zurück, welches zunächst zu verminderter Leistungsfähigkeit und schließlich zu Krankheit führt. Unternehmen sollten also gut überdenken, wie hoch sie die variablen Vergütungsanteile Ihrer Mitarbeitenden dosieren.

Interessant ist auch die Frage, was Führungskräfte nun konkret tun können, um ihren Beitrag zum erfolgreichen Unternehmen zu leisten. Auch dazu lohnt ein Blick in aktuelle Befragungsergebnisse, wie z.B. denen der Darden Business School in Virginia, die sich mit ethischer Führung beschäftigt hat. Bei ihren Untersuchungen mit Kadetten der Militärakademie von West Point gelangten die Forscher zu dem Ergebnis, dass Teams von Führungskräften, die bestimmte Werte vorlebten, als Vorbild anerkannt waren und hohes Vertrauen genossen bis zu viermal besser mit Rückschlägen umgehen konnten als Teams, bei deren Führungskräften das nicht der Fall war. Ethische Führung, so nennen die Studienautoren ein solches Führungsverhalten, zahlt sich also auf jeden Fall aus.

Dass ich den Begriff „toxische“ Führung nicht besonders mag, habe ich schon mehrfach in diesem Blog ausgeführt. Gift führt in der Regel zum Tod und das geht mir in Sachen Führung dann doch zu weit. Unabhängig von diesem Begriff hat eine Untersuchung der Kühne Logistics University gezeigt, dass Führungskräfte, die einen Teil ihrer Mitarbeitenden deutlich besser behandeln als andere, sogar ihre „Lieblinge“ in die Flucht schlagen, den Teil, den sie schlecht behandeln, natürlich erst recht. Die Bevorzugten fürchten offenbar, ihre Kolleginnen und Kollegen könnten annehmen, sie seien mit der Führungskraft verbündet und schämen sich dafür. Die schlecht behandelten schämen sich hingegen dafür, dass sie offenbar so schlechte Leistungen erbringen und wo sich alle schämen, entsteht kein fruchtbares Arbeitsklima mehr. Die Untersuchung hat sogar gezeigt, dass Führungskräfte besser fahren würden, wenn sie alle schlecht behandeln – Ungleichbehandlung ist die schlechteste Variante von allen.

Zum Schluss der Befragungsergebnisse noch zwei wissenswerte Blitzlichter:

Die Erinnerung an die eigene Selbstwirksamkeit stärkt einer Studie der Uni Zürich zu Folge die Resilienz. Selbstwirksamkeit ist der Glaube, die Dinge wenigstens im Kleinen beeinflussen zu können. Wer sich an solche positiven Erlebnisse erinnert, geht besser mit negativen Erfahrungen um. An positive Erlebnisse kann man als Führungskraft gut erinnern, um die Selbstwirksamkeit wieder ins Bewusstsein zu rücken. Auch wird wieder einmal mehr belegt: Die Mitarbeitenden zu beteiligen und mitgestalten zu lassen, ist nie der falsche Weg.

Haben Sie schon das Thema Homeoffice vermisst, das in den letzten Monaten fast alle Befragungen dominiert hat? Ein Blitzlicht noch dazu: Eine Studie der Universitäten in Gießen und Rotterdam hat gezeigt, dass Menschen, die ihre Freizeit z.B. mit Sport oder dem Lernen einer Sprache aktiv gestalten, wesentlich besser mit den Stressbelastungen des Homeoffice klarkommen, als die „Couchpotatos“. Wenn das für heute kein schöner Schlussappel ist: Gestalten Sie Ihre Freizeit aktiv, dann geht es Ihnen besser!

Alle genannten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 7/2021 von managerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.05.2021

Dass Deutschland in der Corona Pandemie digitaler geworden ist, wussten wir eigentlich schon. Nun legt allerdings die Initiative D 21 ihren jährlichen „D 21 Digital Index“ vor, aus dem wir das auch in Zahlen ablesen können. Für diesen jährlich erhobenen Index, der vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie unterstützt wird, wurden 2000 Interviews mit Personen ab 14 Jahren durchgeführt. Der aktuelle Index ist um zwei Punkte auf 60 von 100 angestiegen. Die vier Komponenten dieses Index sind alle gestiegen. Einen besonders deutlichen Anstieg verzeichnen dabei der Zugang zur Digitalisierung mit plus vier Punkten und das Nutzerverhalten mit plus fünf Punkten. Maßgeblichen Einfluss auf diese Verbesserung hatte dabei auch die Art des Arbeitens, denn in 2020 arbeiteten rund ein Drittel der Beschäftigten zumindest teilweise von zu Hause aus. Das sind 17% mehr als im Vorjahr.

Die Corona Pandemie hat in den Unternehmen außerdem einen Flexibilisierungsschub ausgelöst. Der Flexibilitätsindex, den der Interim Management Anbieter Aurum Interim Management zusammen mit der CBS international Business School ermittelt, ist in den Coronazeiten von 3,67 auf 4,47 von maximal 6 Punkten angestiegen. Fast alle der genannten sechs Dimensionen, aus denen sich der Index zusammensetzt, haben zugelegt. Mehr als die Hälfte der Befragten und somit knapp 20% mehr als im Vorjahr betrachten das eigene Unternehmen als wandlungsfähig. Dabei hat offenbar besonders die IT-Expertise der Unternehmen zugenommen. Schätzten vor der Pandemie noch 30% der Befragten die Expertise ihres Unternehmens als gering ein, so hat sich dieser Wert halbiert. 75% der Befragten gaben sogar an, dass sich ihr Unternehmen schnell oder sogar sehr schnell auf digitales Arbeiten eingestellt hat. Die einzelnen Entwicklungswerte sind der nachstehenden Graphik zu entnehmen.


Die gesteigerte Flexibilität der Unternehmen ist zu begrüßen, denn sie war in der Pandemie auch dringend erforderlich. Ohne schnelles Handeln hätten viele die unerwarteten Herausforderungen nicht so gut bewältigt. Doch wie sieht es mit der Zukunftsfähigkeit der Unternehmen aus und sind die Unternehmen auch für weitere entsprechende Krisen gewappnet? Dass es erforderlich sein wird, gewappnet zu sein,  legt eine Befragung des Beratungsunternehmens die Deloitte unter 2260 Führungskräften aus insgesamt 21 Ländern nahe. 53% der deutschen Führungskräfte gaben nämlich in dieser Befragung an, dass sie ähnliche Krisen auch in Zukunft erwarten. 7% glauben sogar, dass uns vergleichbare Szenarien regelmäßig bevorstehen. Damit liegen die deutschen Befragungsteilnehmer ziemlich genau im Schnitt der weltweiten Ergebnisse, denn auch global erwarten 52% aller Befragten dass gelegentliche Ereignisse der Größenordnung wie die aktuelle Coronapandemie wahrscheinlich sind. Die Krisenfestigkeit ihres Unternehmens schätzen die Befragten hingegen weit schlechter ein. Nur 22% der deutschen Führungskräfte stimmten der Aussage zu, dass ihr Unternehmen im Fall einer weiteren großen Krise schnell reagieren und den disruptiven Ereignissen angemessen begegnen könne. Damit liegen die deutschen Befragungsteilnehmer deutlich unter dem weltweiten Durchschnitt von 30% der Befragten. Welche Eigenschaften schätzen nun die Befragten als besonders wichtig ein, damit ihr Unternehmen großen Krisen angemessen begegnen kann? Dafür hatten die Befragten die Gelegenheit aus einer Liste verschiedene Eigenschaften auszuwählen. Als wichtigstes Kriterium wurde Flexibilität und Anpassungsfähigkeit genannt, gefolgt vom technologischen Know-How im Unternehmen. Den dritten Platz teilen sich Mut Bestehendes zu hinterfragen sowie kritisches Denken.

Glaubt man diesen Befragungsergebnissen, so scheint sich insbesondere für mittelständische Unternehmen noch großer Handlungsbedarf aufzutun, denn diese verlieren aktuell auch als Arbeitgeber an Attraktivität. Folgt man dem Corona HR Monitor des Trendence Institutes, für den jeden Monat durchschnittlich 2000 Menschen befragt werden, so hat die Attraktivität mittelständischer Unternehmen als Arbeitgeber deutlich nachgelassen. Nur noch ein Viertel der befragten Studierenden will sich bei mittelständischen Unternehmen bewerben, was einem Rückgang von erheblichen 19% im Vergleich zum Juni des Vorjahres entspricht. Auch der Anteil der Jobsuchenden mit akademischem Hintergrund, die den Mittelstand interessant finden, ist um 7% auf 27% gesunken. Ähnliche Zahlen zeigen sich auch bei den nicht akademischen Fachkräften (-6%). Lediglich bei Schülerinnen und Schülern hat die Attraktivität des Mittelstandes zugelegt. Hintergrund dieser Ergebnisse ist offenbar auch ein Wandel hinsichtlich der Kriterien, die die Arbeitsuchenden für besonders wichtig bei der Arbeitsplatzauswahl einstufen. So hat die Arbeitsplatzsicherheit als Top Auswahlkriterium das Gehalt im Laufe des letzten Jahres abgelöst. Die Bewerber schreiben offenbar Konzernen eine größere Jobsicherheit zu als mittelständischen Unternehmen, weil sie vermuten, dass die Konzerne eine höhere Resilienz in Krisenzeiten aufweisen. Damit werden Konzerne aktuell als die reizvolleren Arbeitgeber wahrgenommen.


Die Studienteilnehmer wurden auch konkret befragt, ob sich ihre Auswahlpräferenzen hinsichtlich der Kriterien geändert hätten. Dies war bei einem erheblichen Teil der Befragten der Fall: 39% der Berufserfahrenen, 34% der Studierenden und 30% der nicht akademischen Fachkräfte gaben an, dass sich ihre Auswahlkriterien verändert hätten. Die Pandemie hat also ganz offensichtlich erhebliche Auswirkungen auf die Attraktivität verschiedener Arbeitgebergruppen. Gerade dem Mittelstand als Herzstück der deutschen Wirtschaft müssen die aktuellen Zahlen zu denken geben.

Interessant ist auch immer die Frage, inwieweit eine Krise wie wir sie derzeit erleben, die Unternehmenskulturen verändert. Im aktuellen Hernstein Management Report, für den knapp 1600 Führungskräfte und Unternehmer aus Deutschland und Österreich befragt wurden, ging es diesmal um die Frage, wie beliebt Rebellinnen und Rebellen in Unternehmen sind. Auch wenn sie manchmal unbequem sind, ihr positiver Einfluss auf das Unternehmen ist ganz offensichtlich anerkannt. 57% der Befragten gaben nämlich an, dass ihre Andersdenkenden positive Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse hätten. 49% sehen sie auch für die Erreichung der Unternehmensziele als unmittelbar wertvoll an. Dabei werden insbesondere ihre Innovationsimpulse und ihre frischen Denkanstöße geschätzt. Auch ehrliche Kritik ist gern gesehen. Etwas anderes schätzen die Befragten die Auswirkungen der Rebellinnen und Rebellen auf das Teamgefüge ein, denn das Befragungsbild ist gespalten. Während 46% der Befragten positive Effekte sehen, sehen fast ebenso viele (44%) negative Effekte auf das Teamgefüge. Auch die Zusammenarbeit mit den Führungskräften wird von diesen als herausfordernd beurteilt. Jede dritte Führungskraft empfindet die Zusammenarbeit mit Rebellinnen und Rebellen als anspruchsvoll. Ein besonders hohes Standing genießen die Rebellen offenbar beim Top Management. 65% der befragten Topmanager würden ihre rebellischen Mitarbeitenden vermissen, wenn diese das Unternehmen verlassen würden. Dass Rebellinnen und Rebellen umso positiver gesehen werden je höher die Befragten in der Unternehmenshierarchie angesiedelt sind, hat vielleicht auch damit zu tun, dass den TOP Managern selten die operative Führung der Rebellinnen und Rebellen obliegt. Je näher ich an den Rebellen dran bin, desto anstrengender kann der Umgang mit ihnen sein, was ihre positiven Effekte möglicherweise überspielt.

Zum Abschluss der Befragungsergebnisse in diesem Monat noch ein kurzer Blick auf ein ganz anderes Thema nämlich auf das Thema Gesundheit der Führungskräfte. Dass viele Führungskräfte auch in der Coronapandemie besonders gefordert waren, versteht sich von selbst. Forschende an der Kühne Logistik Universität haben aktuell untersucht, inwieweit Managerinnen und Manager einer Burnout Gefahr unterliegen. Für ihre Studie haben sie in zwei Runden einmal 580 und einmal 154 Führungskräfte sowie jeweils eine ihnen nahestehende Person befragt. Befragungsgegenstand waren das erlebte Machtgefühl und die erlebte Selbstwirksamkeit. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass die Burnout Gefahr ganz offenbar mit zunehmender Karrierestufe abnimmt: Je höher ein Befragter in der Unternehmenshierarchie angesiedelt war, desto geringer sein Burnout Risiko. Ganz offenbar haben also ein positives Gefühl für die eigene Wirksamkeit und des eigenen Machtgefühls positive Auswirkungen auf das Burnout Risiko. Dies verwundert auch nicht, denn gemeinhin werden die höchsten Burnout Risiken dem sogenannten Mittelmanagement, dass sich in der „Sandwichposition“ mit Druck von unten und oben befindet, zugeschreiben. Die Studie gibt allerdings auch gute Anhaltspunkte wie das Burnout Risiko aller Führungskräfte vermindert werden kann. Fördert man nämlich die erlebte Selbstwirksamkeit der Führungskräfte auf allen Ebenen, so nimmt offenbar das Burnout Risiko ab. Für eine positive Selbstwirksamkeit ist eine gute Fehlerkultur, in der Fehler als Chance begriffen werden, sicher von Vorteil. Auch positive Vorbilder im Unternehmen können ebenso wie Resilienztrainings stärkend wirken.

Die aktuell deutlich sinkenden Inzidenzzahlen der Corona Pandemie und das fortschreitende Impfen der Bevölkerung geben Anlass zur Hoffnung, dass wir in Kürze wieder zu deutlich mehr Normalität zurückkehren können. Nach wie vor ist die Frage, wie die neue Unternehmensnormalität jedoch aussieht, völlig offen. Es bleibt spannend abzuwarten, wie sich die Arbeitsformen in den Unternehmen nachhaltig verändern, inwieweit sich hybride oder vollständig mobile Arbeitsformen nachhaltig durchsetzen und welche sozialen Implikationen damit verbunden sind und die Gesellschaft insgesamt verändern. Bei diesen Themen am Ball zu bleiben, lohnt sich sicher.

Alle zitierten Befragungen wurden veröffentlicht
in der Aufgabe 6/2021 von managerseminare.