Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 23.06.2022

Wie schon häufig, so liegen auch in diesem Sommer weniger Studienergebnisse vor als dies in anderen Jahreszeiten der Fall ist. Daher belasse ich es in diesem Monat bei diesem kurzen Blogartikel, der nicht als Podcast erscheint.

Die Karriereplattform Jobteaser kommt in einer Befragung mit 3.200 Teilnehmenden in Deutschland und Österreich zu dem Ergebnis, dass sich aktuell offenbar viele junge Menschen Sorgen um ihre berufliche Zukunft machen. Die befragten jungen Talente sorgen sich vor allem um die Zukunft ihrer Karriere, was 78% der Studierenden und gar 87% der Absolventinnen und Absolventen auf Jobsuche angaben. Die Hälfte der Befragten hat gar Angst, seinen Lebensunterhalt nicht finanzieren zu können und 48% haben Angst, dass gar nicht genug Jobs vorhanden sein könnten. Die aktuellen Entwicklungen auf der Welt, wie eine für viele Menschen erstmalig erlebbare Inflation oder ein Krieg in Europa gehen also alles andere als spurlos an jungen Menschen vorbei. Auch Corona hinterlässt Spuren: In Zeiten, in denen Onboarding vor allem virtuell stattfindet, haben 20% auch Angst im Unternehmen bzw. in ihrem Team gar nicht Fuß fassen zu können.

Das Trendence Institut hat sich in einer großen Befragung von 5.400 Teilnehmenden dem Thema Arbeitszufriedenheit zugewandt. Im Ergebnis zeigten sich 53% der befragten Führungskräfte aktuell im Job zufrieden, 26% sogar sehr zufrieden. Bei Mitarbeitenden ohne Führungsfunktion fielen diese Werte mit 48% bzw. 20% etwas niedriger aus. In jedem Fall sollten Arbeitgeber aus diesen Zahlen aber nicht den Schluss ziehen, dass ihre Mitarbeitenden nicht abwanderungsgefährdet sind, denn der Markt wird offenbar trotzdem gut sondiert. 35% der Befragten zeigten sich offen für Angebote und weitere 26% sondieren zumindest von Zeit zu Zeit regelmäßig den Arbeitsmarkt. 13% gaben an, aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung zu sein. Es wäre also fatal aus den aktuellen Zufriedenheitswerten zu schließen, dass kein Abwanderungspotential besteht. Nach wie vor zeigte sich in dieser Befragung übrigens das Gehalt als Hauptgrund, warum ein Stellenwechsel in Betracht gezogen würde: 67% würden für mehr Geld den Arbeitgeber wechseln.

Zum Schluss noch ein Studienergebnis, dass wir besonders gefällt, weil es auf einen Leitsatz, den ich immer wieder verwende, einzahlt: „Weniger ist mehr!“

Eine Professorin an der Darden School of Business in den USA hat Experimente durchgeführt und herausgefunden, dass Menschen das Potential der Subtraktion deutlich unterschätzen. Anders ausgedrückt, wir neigen viel mehr dazu, mehr zu tun bzw. etwas hinzuzufügen als etwas wegzulassen, obwohl das zum gleichen oder gar einem besseren bzw. effizienteren Ergebnis führen würde. In einem Experiment sollten die Probanden beispielsweise eine Legoplattform stabilisieren, was möglich war, indem man einen einzigen Baustein entfernte. 59% der Probanden fügten aber lieber mehrere Bausteine hinzu. Diverse weitere Experimente führten zu vergleichbaren Ergebnissen, so dass die Studienautorin zu dem Ergebnis kommt: „Menschen übersehen systematisch Möglichkeiten, die Welt durch Subtraktion zu verändern.“

“Wenn es besser werden soll, muss es leicht sein!”
Thomas Baschab

Also: Wir alle sollten erstmal schauen, ob man nicht einfach etwas weglassen bzw. etwas nicht mehr tun könnte, bevor wir die Dinge immer komplexer und schwieriger gestalten.

Hurra, am besten wir fangen sofort damit an…!

Alle zitierten Studien wurden veröffentlich in der Juliausgabe von manangerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.05.2022

Trotz der Corona-Pandemie mit all ihren Herausforderungen der letzten zwei Jahre haben in Deutschland nur wenige Menschen Angst um ihren Job. Seit 2011 wird der DGB-Index „Gute Arbeit“ erhoben, für dessen aktuelle Ausgabe in 2021 6400 Beschäftigte befragt wurden. 70% von ihnen machen sich nie und 21% nur selten Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Damit stieg der Index trotz Corona auf einen Indexwert von 79 Punkten an. Aktuell machen sich also nur wenige Menschen Sorgen um ihren Job.

In dieses Bild passt auch, dass die Arbeitgeber sich auf selbstbewusste Bewerber einstellen müssen. Aus dem aktuellen Jobwechsel-Kompass der Königsteiner Gruppe, die dafür im Januar 2022 500 Beschäftigte in Deutschland befragt hat, geht nämlich ein deutlicher Anstieg der Befragten hervor, die ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt positiv einschätzen. Gegenüber dem November 2021 – also in nur drei Monaten – stieg dieser Wert um 12 Prozentpunkte auf jetzt 60% an. Jeder fünfte Befragte glaubt sogar, besonders gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben, wenn er oder sie sich jetzt nach einem neuen Job umschauen würde. Besonders auffällig ist, dass insbesondre junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit 72% ihre Chancen positiv einschätzen. Noch höher liegt dieser Wert mit 77% in der Gruppe der 30-39-jährigen. Arbeitgeber müssen sich also darauf einstellen, dass sie sowohl inhaltlich und wohl auch finanziell Überzeugungsarbeit für ihr Unternehmen leisten müssen, wenn Sie die richtigen Arbeitskräfte für Ihr Unternehmen gewinnen wollen.

Wie sieht es eigentlich mit der aktuellen Arbeitszufriedenheit aus und wie hat sich diese durch die Corona-Pandemie verändert. Dieser Frage ist forsa im Auftrag von Xing E-Recruiting nachgegangen. Das Ergebnis fällt unterschiedlich aus: Während 18% der Männer den Eindruck hatten, dass sich Corona negativ auf ihre berufliche Situation ausgewirkt hat, waren es bei Frauen mit 28% deutlich mehr. Leider sind aus der Veröffentlichung keine Gründe ersichtlich. Wenig verwundern kann einen die Konsequenz dieser Zahlen: Die Anzahl der Frauen, die sich aktuell einen Jobwechsel vorstellen können, ist im Vergleich zu 2021 um sechs Prozentpunkte auf 38% gestiegen. Also Arbeitgeber: Augen auf, wie es insbesondere Euren Leistungsträgerinnen gerade so geht – es droht Abwanderungsgefahr!

Schon so oft habe ich in diesem Blog darauf hingewiesen, dass Selbstreflexion eine der wichtigsten Kompetenzen für Führungskräfte ist. Es vergeht nämlich kaum ein Monat, in dem nicht eine Studie vorgelegt wird, in der die Einschätzung der Führungskräfte deutlich positiver ausfällt als die der Mitarbeitenden. Eine „heile Welt“ nützt aber nichts, wenn sie nur ein Selbstbild ist und nicht mit der von den Beschäftigten wahrgenommenen Realität übereinstimmt. So werden nämlich die notwendigen Schritte nicht eingeleitet, die wichtigen Themen nicht angepackt und folglich die Mitarbeitenden eher demotiviert. Auch in diesem Monat liegt wieder eine solche Studie auf dem Tisch.

Der Ethik- und Compliance-Berater LRN hat 7.500 Menschen in 14 Ländern zur Kultur ihrer Unternehmen befragt. Das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen schätzten dabei z.B. 83% der Unternehmensleiter als besonders hoch ein. Bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung waren es zehn Prozentpunkte weniger. Sehr vergleichbare Werte ergaben sich auch für Vertrauen und Transparenz. Wir sehen wieder einmal, wie wichtig ehrliches Feed-Back auf allen Ebenen in den Unternehmen ist, denn andernfalls könnte die ein oder andere Führungskraft böse Überraschungen erleben. Es ist also gut und hilfreich, auch sich selbst immer mal wieder in Frage zu stellen.

Schon vor 10 Jahren habe ich Vorträge zum Thema Work-Life-Balance gehalten, in denen moderne „Verfolger“, also z.B. immer blinkende Smartphones, eine große Rolle spielten. „Ich kann nicht abschalten“, ist bei mir bis heute ein häufig vorgetragenes Coachinganliegen.

Da freut es mich in einer Studie des Verbands für Fach- und Führungskräfte (DFK) zu lesen, dass doch zumindest einige Führungskräfte inzwischen Fortschritte in diesem Bereich gemacht haben. Von den 600 Befragten sagten immer noch 75%, dass sie unter der Woche auch abends noch erreichbar sind. 2012 waren das allerdings noch 90% – die Tendenz geht also in eine gute Richtung. Am Wochenende fällt die Tendenz noch deutlicher aus: Waren 2012 noch 70% erreichbar, sind es aktuell noch 47% und ich bin ziemlich sicher, dass wir hier bereits deutliche Auswirkungen des Wertewandels in den jüngeren Generationen sehen. Ähnlich sind die Zahlen bei der Erreichbarkeit im Urlaub, die von 60% (2012) auf 43% zurückgegangen sind. Knapp ein Viertel der Befragten hat erklärt, für sich eine klare Grenze zu ziehen und außerhalb der Arbeitszeiten gar nicht zur Verfügung zu stehen. Eine so klare Aussage tätigten 2012 nur 5%. Der Wandel ist also in vollem Gange und offenbar können sich viele Führungskräfte heute besser abgrenzen als noch vor 10 Jahren. Dazu trägt sicher die zunehmende Digitalkompetenz bei, zu der es auch gehört, die Geräte ruhen zu lassen. Und dennoch sind die Zahlen derer, die sich gesundheitlich beeinträchtigt fühlen, noch immer zu hoch. 49% der Befragten können angesichts der heutigen digitalen Medien schlecht abschalten und 45% sehen darin eine gesundheitliche Belastung. Es ist ein schwacher Trost, dass diese Zahlen vor 10 Jahren noch deutlich höher lagen (78% konnten schlecht abschalten, 67% sahen darin eine gesundheitliche Beeinträchtigung). Das Thema wird also sicher noch eine Weile ein Arbeitsfeld im Coaching bleiben. Ich halte übrigens nicht viel von dem immer wieder mal aufkommenden Ruf nach verbindlichen oder gar gesetzlichen Regelungen im Unternehmen. Viel zu unterschiedlich gehen Menschen mit dem Thema um, es braucht individuelle Lösungen und die kann nur jeder für sich selbst schaffen. Für mich sind wir hier klar im Bereich der Selbstverantwortung.

Zum Schluss noch kurzer Blick auf eine DIHK Umfrage zum Stand der Digitalisierung in Deutschland. Diese kommt – salopp formuliert – nicht voran. Befriedigend bewerteten die befragten Unternehmen auf einer Schulnotenskala den aktuellen Stand der Digitalisierung und mit 2,9 lag der Durchschnittswert unverändert auf Vorjahrsniveau. Ernüchternd, könnte man sagen und natürlich fragt sich, woran das liegt. Die Komplexität vorhandener Systeme wurde mit 39% als größter Hemmschuh genannt, gefolgt von mangelnden zeitlichen Kapazitäten mit 36% und hohen Kosten mit 34%. Es geht also nicht voran, obwohl alle immer wieder die Wichtigkeit des Themas und die zahlreichen damit verbundenen Chancen und Vorteile betonen. Ich lasse das mal unkommentiert.

Ich finde es spannend zu sehen, wie die Auswirkungen des Wertewandels und die Veränderungen der Arbeitswelt durch die Corona-Pandemie immer deutlicher sichtbar werden. Die Herausforderungen für Unternehmer und Führungskräfte werden nicht geringer werden. Spannende Zeiten!

Alle zitierten Umfragen wurden veröffentlicht in der Juni-Ausgabe von managerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 07.05.2022

Immer mehr scheinen sich die Indizien zu verdichten, dass – wo immer es von der Art der Arbeit her möglich ist – hybrides Arbeiten die präferierte Arbeitsform der Zukunft sein wird. Schon heute ist die Mehrheit der Deutschen, die in Berufen tätig ist, in denen Arbeitsort und -zeit flexibel gestaltet werden können, hybrid tätig.

Die Ergebnisse der aktuellen, globalen Pulse-Studie des Future Forums zeigen für Deutschland eine „Hybrid-Quote“ von 62%, die damit um vier Prozentpunkte über dem globalen Durchschnitt liegt. Damit liegt die Quote immer noch deutlich unter den Wünschen der Mitarbeitenden, denn von diesen wünschten sich sogar 81%, hybrid arbeiten zu können. Besonders viel im Büro arbeiten übrigens nach wie vor die Führungskräfte: 71% der weltweit befragten Führungskräfte arbeiten derzeit drei oder mehr Tage pro Woche im Büro. Und drei von vier Führungskräften, die aktuell im Homeoffice arbeiten, können sich deutlich mehr Zeit im Büro gut vorstellen – ein krasser Gegensatz zu den Mitarbeitenden ohne Leitungsverantwortung, da waren es nur 33%.

Für das Arbeiten im Homeoffice wünschen sich die Beschäftigten mehr finanzielle Unterstützung von ihren Arbeitgebern. Das Trendence-Institut hat 1.800 Menschen befragt und herausgefunden, dass nur 19% Zuschüsse zur Homeoffice-Ausstattung erhalten haben. Zuschüsse zu den laufenden Kosten erhalten nur 9%. Die Erwartungshaltung liegt da doch deutlich höher, denn 38% halten Zuschüsse für PC-Ausstattung und schnelles Internet  für angemessen. Ein Viertel wünscht sich außerdem eine Beteiligung des Arbeitgebers an einer ergonomischen Büroausstattung. ‚Viele Wünsche‘, könnte man meinen, doch realistisch betrachtet, wird man sich annähern müssen, wenn hybrides Arbeiten wirklich die Zukunft ist. Jedenfalls dann, wenn man seine guten Leute binden oder neue gewinnen will.

Denn schon jetzt leidet das Teamklima unter den Auswirkungen der Pandemie. In einer Befragung der HR-Beratung Königssteiner-Gruppe beklagten 26% der Befragten, dass das Teamklima und insb. der Zusammenhalt im Team unter der Krise leiden. Bei jüngeren Mitarbeitenden waren es gar 30%. Homeoffice und Videokonferenzen seien zwar produktiv, aber offenbar weniger geeignet, das Wir-Gefühl und den Zusammenhalt zu stärken. Das hat vielleicht auch damit zu tun, dass virtuelle Führung für viele Führungskräfte eine neue Herausforderung darstellt. Wie wichtig dieses Wir-Gefühl ist, zeigt die Einordnung der Befragten in Bezug auf andere Elemente des Arbeitslebens. 56% der Befragten setzten die Bedeutung des Wir-Gefühls mit ihrem Gehalt gleich, gar 64% mit dem Verhalten ihrer Führungskräfte. 61% empfanden es ebenso wichtig wie ihre individuellen Weiterbildungsmöglichkeiten. Für die Arbeitszufriedenheit und damit die Identifikation mit und die Bindung an den Arbeitgeber ist das Team- bzw. Wir-Gefühl an Bedeutung also kaum zu überschätzen.

Dieser Aspekt nochmals bedeutender, wenn man einen Blick auf die momentane Wechselbereitschaft der Beschäftigten legt. Diese ist aktuell sehr hoch, wie ich bereits in früheren Blogbeiträgen dargelegt habe. Xing-Recruiting hat in der DACH-Region aktuell 2.523 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt und kommt zu dem Ergebnis, dass sich aktuell 37% (vier Prozentpunkte mehr als im Vorjahr) der Beschäftigten vorstellen können, den Arbeitgeber zu wechseln oder dies bereits in die Wege geleitet haben. Spannend ist dabei, dass offenbar auch die Risikobereitschaft der Beschäftigten gestiegen ist. Von den Beschäftigten, die tatsächlich gekündigt haben, hat nämlich jeder Vierte gekündigt, ohne eine neue Stelle in Aussicht zu haben. Die Menschen sind ganz offenbar also nicht mehr bereit, sich „alles gefallen zu lassen“. Die Hauptgründe über eine Kündigung nachzudenken, waren in dieser Studie:

  • Besseres Gehalt 42%
  • Unzufriedenheit mit der Geschäftsführung 38%
  • Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft 30%
  • Interesse an einer anderen Tätigkeit 31%
  • Fehelende Sinnhaftigkeit im Job 26%

Doch wie sah es dann tatsächlich bei denen aus, die auch wirklich gekündigt haben? Für mich wenig überraschend zeigt sich ein anderes Bild, das nicht vom Gehalt dominiert wird. Für die tatsächliche Kündigung gaben die Befragten folgende Gründe an:

  • Unzufriedenheit mit der Führung 28%
  • Work-Life-Balance stimmt nicht 27%
  • Möchte andere Tätigkeit ausüben 24%
  • Gehalt verbessern 19%

Und so zeigt auch diese Studie wieder einmal: Über Gehalt wird viel gesprochen, im Zweifel ist und bleibt es aber nur ein klassischer Hygienefaktor (nach Herzberg). Für die Bindung guter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, eine gute Stimmung, Motivation und Arbeitszufriedenheit sind andere Faktoren deutlich mehr von Bedeutung.

Angesichts von vielen Arbeitgeberwechseln verwundert es nicht, dass auch im Bereich der Personalabteilungen die Nachfrage nach qualifiziertem Personal gestiegen ist. Dem Fachkräfte-Index des Recruiting-Unternehmens Hays zu Folge hat die Nachfrage nach HR-Fachkräften von allen Bereichen am stärksten zugenommen. Vom dritten zum vierten Quartal 2021 stieg dieser Index um 80 Punkte auf 310 Punkte an (Basis 2015=100). Über alle Branchen hinweg war die Nachfrage damit im vierten Quartal 2021 fast doppelt so hoch wie von der Pandemie, also im vierten Quartal 2019. Gute Aussichten also für HR-Fachkräfte sich aktuell eine lukrative und gut bezahlte Stelle aussuchen zu können.

Zum Schluss noch ein anderes Thema, welches die Bertelsmann Stiftung aufgegriffen hat. Sie setzte sich in einer Befragung von 1.026 Führungskräften mit der Frage auseinander, ob es in den Unternehmen eine Geschlechterbenachteiligung gibt oder nicht. Die Ergebnisse fallen sehr eindeutig aus, sind aber nur bedingt ein Grund zum Jubeln:

  • 82% gaben an, in ihrem Unternehmen keine Geschlechterkonflikte zu erleben.
  • 77% glauben, dass in ihrem Unternehmen das Gehalt unabhängig vom Geschlecht gezahlt wird.
  • 70% glauben, dass Diskriminierung bei Neueinstellungen und Beförderungen effektiv vermieden wird.

Kein Wunder also, dass viele verbindliche Regelungen, z.B. Frauenquoten oder gendergerechte Sprache für überflüssig und die Diskussion darüber gar für kontraproduktiv halten.

Einen Unterschied in der Bewertung zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften stellten die Studienautoren übrigens nicht fest! Wohl aber einen Unterschied je nach hierarchischer Position im Unternehmen: Je höher die Befragten in der Hierarchie standen, desto weniger Handlungsbedarf sahen sie! Ganz nach dem Motto: „Wo ich das Sagen habe, ist natürlich alles in Ordnung.“

„Das schreit doch alles nach einem Realitätscheck!“, möchten Sie ausrufen? Das kann ich verstehen und genau zu diesem Ergebnis kommen auch die Autoren dieser Studie. Nur liefern sie diesen Realitätscheck leider nicht.

Ich sehe mich außer Stande, die Einschätzungen der Führungskräfte zu widerlegen. Genauso sehe ich mich außer Stande, sie zu bestätigen. Bestätigt sehe ich mich allerdings wieder einmal in meiner These, die mich schon dazu veranlasst hat, zwei Bücher in meiner Reihe „Das knallrote Cabrio“ zu schreiben: Eine der wichtigsten Fähigkeiten für Führungskräfte ist die Fähigkeit zur kritischen Selbstreflexion.

Alle Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 5/2022 von managerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 30.03.2022

In diesem Monat möchte ich mich auf drei aktuelle Umfragen beschränken. Die Zukunft der Arbeitswelt ist nach wie vor massiv in Bewegung und immer wieder sehen wir, wie deutlich sich die Veränderungen abzeichnen und wie heftig sie ausfallen könnten.

Das „optimale Arbeitsmodell der Zukunft“ wird nach wie vor gesucht, wenn es so etwas überhaupt in allgemeiner Form geben kann, woran ich meine Zweifel habe. Vieles spricht jedoch dafür, dass hybrides Arbeiten so etwas wie das neue Standardmodell werden könnte. Dies jedenfalls legt eine aktuelle Befragung des Dienstleisters Accenture nahe, die in 11 Ländern (darunter auch Deutschland) unter Beteiligung von 9.000 Personen durchgeführt wurde. 83% der Befragten hielten in dieser Studie hybrides Arbeiten für optimal. Solche Ergebnisse haben wir zuletzt bereits in zahlreichen anderen Studien gesehen. Besonders interessant erscheinen daher in dieser Studie, die explizit herausgearbeiteten Gründe. Dabei wurde sowohl erfragt, warum die Menschen von Zeit zu Zeit ins Büro gehen wollen und auch was besonders für das Arbeiten von zu Hause spricht.

Gemäß dieser Studie waren die fünf wichtigsten Gründe für das Büro:

  • der bessere Zugang zu Technik (27%)
  • der Face-to-Face-Kontakt zu den Kollegen (25%)
  • eine bessere Arbeitsroutine (23%)
  • eine mehr inspirierende Innovationsumgebung (22%)
  • eine bessere Sichtbarkeit bei Führungskräften (22%)

Bei den Nennungen der Gründe für die Arbeit im Homeoffice fällt generell auf, dass Zustimmungswerte zu den genannten Aspekten höher ausfallen. Die fünf wichtigsten waren:

  • wir fühlen uns zu Hause sicherer (34%)
  • bessere Lebensqualität (32%)
  • mehr Freiheit und Flexibilität (31%)
  • sehr gute technische Ausstattung, um produktiv zu arbeiten (30%)
  • ausreichend Platz für produktives Arbeiten vorhanden (28%)

Gerade wenn wir auch an frühere Befragungen denken (ich erinnere daran, dass Bewerber sich teilweise gar nicht mehr bei Unternehmen bewerben wollen, die kein Homeoffice anbieten), dann scheint hybrides Arbeiten dort, wo es sachlich möglich ist, kaum noch aufzuhalten. Wie unterschiedlich die persönlichen Situationen nach wie vor wahrgenommen werden, zeigt sich jedoch an dieser Befragung wieder einmal recht deutlich.

Wenn sich aktuell so viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neu orientieren (siehe mein Blogartikel aus dem letzten Monat), dann stellt sich natürlich auch die Frage, welches die entscheidenden Gründe, bei der Auswahl des neuen Jobs sind. Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu hat für ihre Studie rund 1.600 Teilnehmende nach den Wohlfühlfaktoren im Job gefragt. Besonders interessant in dieser Befragung ist die Differenzierung, wie die einzelnen Faktoren einerseits konkret im Job und andererseits im Leben allgemein bewertet werden.

57% der Befragten fanden Arbeitszeit im Job besonders wichtig, im Leben allgemein sogar 62%. Das Gehalt fanden im Job 45% besonders wichtig und im Leben allgemein 49%. Diese beiden Aspekte zeigen sich – wieder einmal – als die wichtigsten Teilkomponenten, wobei sich der Trend fortsetzt, dass Arbeitszeit immer häufiger deutlich vor dem Gehalt liegt. Für ein besseres Gehalt würden die meisten Menschen übrigens auch mehr leisten: 59% sagten, sie seien für ein höheres Gehalt auch bereit, mehr Aufgabenverantwortung zu übernehmen. 36% wären auch für (mehr) Personalverantwortung offen.

Spannend finde ich persönlich auch die Ergebnisse zum Thema Wertschätzung: Während im Job 55% diesen Aspekt wichtig fanden, waren es im Leben allgemein nur 36%. Das lasse ich mal so stehen… .

Die vergangenen zwei Jahre haben viele Menschen mit für sie überwiegend neuen Formen der Zusammenarbeit konfrontiert. Gleichzeitig stiegen die Unsicherheiten und Gefahren im Arbeitsalltag für viele Menschen sprunghaft an. Manch einem fiel es schwer, weiterhin „er selbst zu sein“, sich also authentisch und für seine Kolleginnen und Kollegen berechenbar zu verhalten. Doch ist Authentizität überhaupt wichtig? Eine Studie der ComTeam Group (ein Consulting- und Trainingsunternehmen), für die 1.166 Personen befragt wurden, kommt zu sehr eindeutigen Ergebnissen: Neun von zehn Menschen ist Authentizität wichtig! Die Teilnehmenden wurden auch gefragt, wie es um ihre eigene Authentizität bestellt ist. 86% gaben an, dass sie sich „voll und ganz“ oder zumindest „eher“ ihren Werten entsprechend verhalten. Fast genauso viele bleiben nach eigenen Aussagen ihren Werten treu.

Wenn diese Zahlen richtig sind, dann dürften Unternehmen in der Praxis mit einem Mangel an Authentizität kein Problem haben. Ob dem in Ihrem Unternehmen so ist, müssen Sie selbst beurteilen. Klar ist: Je stärker sich Mitarbeitende bei der Arbeit mit ihren eigenen Werten identifizieren können, desto stärker ist auch die Identifikation mit und damit die Bindung an den Arbeitgeber.

Die Arbeitswelt ist in Bewegung, Europa insgesamt ist in Bewegung geraten und nicht alle aktuellen Bewegungen können wir begrüßen. Wie auch immer sich die Konjunktur, die Auftragslagen und die Veränderungen im Wertegefüge der Menschen weiter entwickeln werden, die Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in den Unternehmen werden spannend bleiben. Ich werde Sie weiter im Blick behalten.

Alle zitierten Umfragen wurden veröffentlicht in der Ausgabe 4/2022 von managerseminare.

Die Krise ist auch eine Chance – nur eine Floskel?

In jeder Krise steckt auch eine Chance!

„Was für eine Plattitüde!“, geht es Ihnen sofort durch den Kopf? Sie haben Recht, dieser Spruch wird manchmal inflationär eingesetzt und das macht es für viele Menschen schwer, ihn zu akzeptieren bzw. auch nur etwas tiefgründiger über ihn nachzudenken.

Doch schauen wir in die Historie, dann finden wir so viele Zitate von Menschen, denen wir nahezu alle mit Hochachtung begegnen dürften, dass in diesem Satz doch ganz offenbar ein wahrer Kern enthalten sein muss. Sie möchten wissen, wen z.B. ich meine? Drei Angebote:

„Wir sollten von den Chinesen lernen – die haben das gleiche Schriftzeichen für Krise und Chance.“

Carl-Friedrich von Weizäcker

„Im chinesischen besteht das Wort Krise aus zwei Schriftzeichen – das eine bedeutet Gefahr, das andere Gelegenheit.“

John F. Kennedy

„Jede Krise hat nicht nur ihre Gefahren, sondern auch ihre Möglichkeiten.“

Martin Luther King

Eine Krise, der wir uns alle ausgesetzt sahen und sehen, ist die Covid 19 Pandemie. Ich erinnere mich gut an meine eigene Situation, als im März 2020 quasi innerhalb von zwei Tagen der gesamte Auftragsbestand des Jahres aus meinem Kalender verschwand. Viele meiner Kolleginnen und Kollegen im Bereich Training und Coaching berichteten ähnliches. Keine Frage, meine gesamte Brache war schlagartig in eine Krise geraten.

Inzwischen sind wir zwei Jahre weiter und können ganz gut bewerten, welche Chancen auch darin steckten. Viele Kunden und Anbieter haben sich auf online-Formate eingelassen, neue Formen des Lernens haben sich entwickelt und entwickeln sich immer noch. Neue Prioritäten wurden gesetzt und die Digitalisierung bekam einen Schub, der lange überfällig war.

Ich musste für mich auch eine Neubewertung der Situation vornehmen und habe mich entschieden, den online-Boom weitgehend nicht mitzumachen. Es ist einfach nichts, dass mir Freude bereitet, mein Leben noch mehr als ohnehin notwendig vor dem Bildschirm zu verbringen. Also was tun, mit dem Gewinn an Zeit, den ich plötzlich hatte?

Ich entschied mich, ein Projekt umzusetzen, dass ich schon jahrelang vor mir herschob: ein Buch! „Ich will unbedingt noch ein Buch zur Selbstreflexion schreiben!“ Diesen Satz hatten viele meiner Freunde oder Kollegen in den letzten Jahren schon ziemlich oft von mir gehört. Aus meinen zahlreichen Coachings der letzten 10 Jahren hatte ich mehr als genug Stoff für das Buch, nur die Zeit und Ruhe zum Schreiben hatte mir bislang immer gefehlt. Jetzt war plötzlich alles da: Die Welt drehte sich langsamer, die Ruhe war spürbar, Zeit hatte ich auch, das war meine Chance. Also los!

Auch ich hätte in eine depressive Stimmung verfallen können, ins Jammern, wie schlimm das alles ist. Das ist im Übrigen ja ein nur allzu menschlicher spontaner Reflex. Ich gehe gleich noch darauf ein, was inzwischen aus meiner Entscheidung, jetzt endlich „mein“ Buch zu schreiben, geworden ist, doch vorher möchte ich noch einen wichtigen Aspekt mit Ihnen betrachten.

Klar ist, auch für mich war das Jahr 2020 wirtschaftlich nicht erfreulich, denn alle Gruppenveranstaltungen fielen aus und nur mit Einzelcoachings sind „schwarze Zahlen“ schwer zu erreichen. Ich konnte mir das zum Glück gut leisten, denn ich verfüge über weitere Einkommensquellen und muss nicht ausschließlich von meiner Tätigkeit als Trainer und Coach leben. Wenn ich das so erzähle, dann entgegnen wir meine Gesprächspartner oft: „Ja, Du hast leicht reden!“

Und jetzt sind wir genau an dem zentralen Punkt, den ich mit Ihnen vertiefen möchte. Es ist ein Missverständnis, dass es „leicht“ ist, die Chance in der Krise zu sehen und zu ergreifen. Das hat niemand, auch niemand von unseren prominenten Zitategebern, gesagt. Ich glaube, dass ist auch genau der Punkt, warum es vielen inzwischen so schwerfällt, den Satz mit der Krise als Chance zu akzeptieren. Viele interpretieren hinein, dass es leicht ist, die Chance zu ergreifen und das ist es selbstverständlich nicht. Es ist im Gegenteil meistens sogar sehr schwer, die Chance zu finden und zu „an den Hörnern zu packen“. Die Chance ist oftmals gar nicht offensichtlich, sondern will gesucht und gefunden werden – von jedem einzelnen. Die Chance zu ergreifen ist häufig mit Entbehrungen und schmerzhaften Phasen verbunden. Es ist oftmals notwendig ein tiefes Tal zu durchschreiten, bevor man den nächsten Gipfel erklimmen kann. Der eine muss vielleicht umschulen, der andere seine Selbständigkeit aufgeben. Wieder andere können vielleicht endlich ihre Idee verwirklichen und müssen dafür ihre Angestelltenposition aufgeben, was auch nicht leichtfällt und mit Risiken verbunden ist. Vor allem aber muss ich mich in der Krise mit mir selbst beschäftigen, meine eigene Situation analysieren und für mich ganz persönlich die richtigen Schlüsse ziehen. Sich mit sich selbst zu beschäftigen, ist niemals leicht.

Die Krise tut also oftmals weh, ist unangenehm und unbequem – und dennoch immer auch eine Chance. Das es leicht ist, diese Chance zu ergreifen, ist aus meiner Sicht das zentrale Missverständnis, mit dem wir aufräumen müssen.

Die Chance sieht auch nicht für jeden gleich aus. Viele meiner Kolleginnen und Kollegen mussten aus wirtschaftlichen Gründen den online-Boom mitmachen, ob sie wollten oder nicht. Obwohl – und da fängt es an – eigentlich ist das falsch. Sie hätten auch andere Möglichkeiten gehabt, die aber vielleicht zu schmerzhaft waren. Und auch wenn der ein oder andere den online-Trend dann eher widerwillig aufgegriffen hat, er hatte auch damit plötzlich neue Möglichkeiten der Weiterentwicklung, der Neuausrichtung, des neuen Einrichtens in einer neuen Arbeitsform und vieles mehr. Einfach war es sicher nicht, vorhanden waren die Chancen aber allemal, was viele erfolgreiche Weiterentwicklungen von Anbietern in meiner Branche beweisen.

Einen der wichtigsten Aspekte in diesem Thema fasst die Journalistin Nina Ruge sehr gut zusammen, wenn sie sagt: „Akzeptiere ich, dass jede Krise eine Chance ist, dann nehme ich ihr ein großes Stück der Macht über mich.“

Und so schließt sich der Kreis und ich möchte nochmal zu meinem ersten Buch, dass ich in 2020 geschrieben habe, zurückkehren. Denn Nina Ruge geht genau in die Richtung, die ich in meinen Coachings immer wieder erlebt habe und warum ich glaube, dass Selbstreflexion so wichtig ist. Bin ich Opfer der Krise oder Gestalter der Chance – das eine fühlt sich furchtbar an, das andere jedenfalls viel besser. Immer wieder erlebe ich, wie meine Klienten ihre Gedanken ändern und damit neue Energie tanken, Kräfte freisetzen und sich von Fesseln, die sie so lange zurückgehalten haben, befreien.

So ähnlich war es schließlich auch bei mir. Als ich die Ruhe und Zeit zum Schreiben hatte, änderte sich auch mein Blick für die Natur, denn ich schreibe meistens draußen im Garten. Die Eichhörnchen begegneten mir immer häufiger, ich begann zu fotografieren und schließlich sprachen mich meine Freunde an, ich solle doch aus meinen Bildern „etwas“ machen. Als Coach konnte ich nicht einfach ein Eichhörnchenbuch schreiben und so entstand ein Selbstcoachingbuch, für dass 200 Bilder und das Leben des Eichhörnchens den Rahmen bilden. Und inzwischen ist auch mein zweiter Band mit Impulsen zur Selbstreflexion erschienen. In gut zwei Jahren habe ich also drei Bücher geschrieben und veröffentlicht. Es war die Chance, die ich gesucht hatte, Spuren zu hinterlassen, dabei Freude zu haben und auch noch die Natur zu genießen. Dazu brauchte es die Krise, denn sonst hätte ich mich wohl nicht darauf eingelassen, sondern wäre weiter dem vollen Terminkalender gefolgt.

Auch wenn es nicht leicht ist, jede Krise ist auch eine Chance.

Ergreifen Sie ihre Chance!

Falls Sie Lust haben, finden Sie weitere Informationen zu meinen Büchern übrigens gerne hier.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 24.02.2022

Aktuell stehen die Führungskräfte und Ihr Verhalten mal wieder im Fokus zahlreicher Umfragen mit teilweise widersprüchlichen Ergebnissen. Es steht außer Frage, dass die aktuellen, tiefgreifenden Veränderungen im Arbeitsleben alle Führungskräfte vor besondere Herausforderungen stellen.

Da verwundert es nicht, dass im aktuellen Hernstein Management Report für den 1.060 deutsche Führungskräfte befragt wurden, Angst und Verunsicherung als zwei prägende Gefühle der Pandemiezeit genannt werden. Wie schon so oft, möchte ich auch an dieser Stelle bewusst nochmals auf die doppelte Betroffenheit der Führungskräfte hinweisen: Immer müssen diese sowohl für sich selbst als auch für ihre Mitarbeitenden mit den Herausforderungen klarkommen und diese konstruktiv umsetzen. Wenn die Betroffenheit die eigene Gesundheit ist, stellt das natürlich nochmals eine größere Herausforderung dar. Im aktuellen Report zeigten sich 45% der Befragten sehr oder eher verunsichert, was vor allem auf die mit der Pandemie einhergehenden Veränderungen zurückzuführen ist, wie 81% der Befragten erklärten. 78% beklagten außerdem den Verlust an persönlichem Kontakt und klaren Strukturen, was ebenfalls wenig verwundert und zeigt, wie sehr unsere Arbeitswelt vor Corona immer noch auf persönliche Begegnungen und Präsenz am gemeinschaftlichen Arbeitsort ausgerichtet war. Brechen solch dominante Eckpfeiler plötzlich und unerwartet auseinander, so sind Gefühle wie Angst und Verunsicherung kaum zu vermeiden. 69% der Befragten hatten aber auch Angst davor, selbst an Corona zu erkranken. Auch die Angst um den eigenen Arbeitsplatz belastete immerhin 57% der Befragten. Für viele ist sicher bis heute schwer einzuschätzen, wie die Arbeitswelt der Zukunft wirklich aussieht und ob sie ihren Platz darin noch wiederfinden werden. Diese Unsicherheit kann schnell in Angst umschlagen, so dass auch dieses Ergebnis nicht überrascht. Selbst offenbar schon genug verunsichert müssen sich die Führungskräfte auch noch um Mitarbeitende kümmern, denen es genauso geht. Das ist natürlich eine besondere Herausforderung, die auch nicht selten wahrzunehmen ist. 65 % der Befragten stimmten nämlich der Aussage, dass aufgrund der Krise mehr mentale Probleme oder Erkrankungen entstehen, voll und ganz oder zumindest eher zu. Wir wissen ja bereits, dass auch die Statistiken der großen Krankenkassen, diesen Trend leider untermauern.

Der plötzliche Wandel zu Remote Work und Leadership zeigt seine Folgen auch in einer Befragung des Capgemini Research Instituts, das weltweit 1.380 Personen aus weit mehr als 500 Unternehmen befragt hat. 75% der befragten Mitarbeitenden schätzen dabei die emotionale Intelligenz der Führungskräfte als zentrale Führungseigenschaft ein. 53% kamen allerdings zu dem Ergebnis, dass die emotionale Intelligenz bei ihrer Führungskraft nicht besonders ausgeprägt ist. Die Folgen können die Mitarbeitenden ziemlich gut benennen: Nur 48% fanden, dass es der Führungskraft gelungen ist, das Team in der Krise zu motivieren. 53% fühlten sich nicht gehört und nicht in die Entscheidungen einbezogen. Ebenso viele hatten den Eindruck, dass auf die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden nicht ausreichend geachtet wird. Wie schon so oft sehen sich die Führungskräfte auch in dieser Befragung übrigens deutlich besser als ihre Mitarbeitenden dies tun. Die deutliche Mehrheit ist überzeugt, einen guten Job zu machen. Das verwundert auch nicht, denn die positive Absicht im Verhalten möchte ich keiner Führungskraft absprechen, jedenfalls entspricht diese positive Absicht voll und ganz meinen langjährigen Erfahrungen als Coach. Die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden sind aber leider oftmals weit weniger positiv, was wieder einmal zeigt, wie wichtig Selbstreflexion und Feed-Back im Führungsalltag sind. In der aktuellen Studie glaubten 72% der Führungskräfte, dass es ihnen gelungen sei, virtuell eine positive Verbindung zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen, was leider nur 49% der Mitarbeitenden genauso sah. Gerade in Zeiten besonderer Herausforderungen müssen Führungskräfte vor allem an sich selbst arbeiten und sollten sich nicht zu schade sein, dafür auch Feed-Back und Hilfen kompetenter Berater oder auch der eigenen Mitarbeitenden anzunehmen.

Angesichts der vielfältigen, aktuellen Herausforderungen war ich schon etwas überrascht, wie positiv die 750 vom Personaldienstleister Hays und dem Marktforschungsinstitut Rheingold befragten Führungskräfte in die Zukunft schauen. „Wir werden gestärkt aus dieser Krise hervorgehen.“ – dieser Aussage stimmten sage und schreibe 79% der Befragten zu. Das erfreut mich zunächst, denn mit einer depressiven Grundstimmung ist noch niemand erfolgreich geworden. Ich hoffe nur, dass nicht zu viel Zweckoptimismus in diesen Zahlen steckt. 73% der Befragten sahen neue Chancen und neues Wachstumspotenzial für Ihre Unternehmen. Jeder zweite glaubte, dass durch die Pandemie notwendige Veränderungen endlich umgesetzt werden. Dabei geht die Mehrheit auch davon aus, dass es sich um dauerhafte Veränderungen handeln wird, denn 60% erwarten, dass die Fortschritte in Sachen Digitalisierung von Dauer sein werden. Auch in dieser Befragung räumen die Führungskräfte ein, dass der aktuelle Wandel der Führungsaufgaben ihnen einiges abverlangt. 76% bilanzieren jedoch bereits positiv, dass ihre Mitarbeitenden weit eigenständiger arbeiten, als sie es erwartet hätten. Viele Führungskräfte haben sich vorgenommen, ihre Mitarbeitenden künftig noch besser zu motivieren und ihnen mehr eigenständige Entscheidungen und Verantwortung zu übertragen. Ich bin gespannt, denn so positiv diese Ergebnisse klingen, so deutlich liegen doch die Widersprüche zu anderen Befragungen auf der Hand. Und auch die seit so vielen Jahren immer wieder aufgeworfene Frage, wie man als Führungskraft Mitarbeitende motiviert, will erst noch beantwortet werden.

Glaubt man einer aktuellen Studie von Oracle könnten Führungskräfte außerdem bald mit erheblichen Veränderungen ihrer Teams konfrontiert werde, denn von den weltweit 14.700 Befragten fühlten sich 75% aufgrund der Corona-Pandemie in ihrem beruflichen Leben festgefahren. 93% (!) erklärten, sie hätten das Jahr 2021 genutzt, um über ihre Zukunft und das eigene Leben nachzudenken. 83% möchten im Ergebnis Konsequenzen ziehen und sich beruflich verändern. Wenn diese Zahlen Realität werden, kommt viel Bewegung in den Arbeitsmarkt. Interessant ist auch, dass diesen Bestrebungen nach Veränderung im Job offenbar vor allem eine Veränderung der Lebensprioritäten zu Grunde liegt. 88% der Befragten gaben an, dass jetzt eine gute Work-Life-Balance für sie höchste Priorität habe, ebenso wie psychische Gesundheit und Flexibilität. Dieser bereits seit längerem, allen voran in der Generation Z, zu beobachtende Entwicklungstrend bekommt offenbar nochmals einen Schub. Karriere geht vor allem – diese Prioritätensetzung scheint für die große Mehrheit jedenfalls endgültig vorbei.

Viele der aktuellen Veränderungen lassen sich nur mit einem gleichzeitigen Ausbau der Digitalkompetenz bewältigen. Amazon Web Services legt mit dem Beratungsunternehmen AlphaBeta gemeinsam eine Befragung vor, in der 65% der deutschen Befragten angaben, dass sie mehr digitale Fähigkeiten benötigen, um mit den aktuellen Veränderungen in ihrem beruflichen Umfeld zu Recht zu kommen. Zwei Drittel dieser Befragten zweifeln jedoch, dass sie sich diese schnell genug aneignen können, was zwangsläufig zu Unsicherheiten bei den Betroffenen führen muss. Offenbar sind mangelnde Aufklärung über die notwendigen Fähigkeiten und mangelnde Zeit für die Weiterbildung zwei Hauptursachen dieser Selbstzweifel. 57% der Befragten gaben an, dass ihnen die vorhandenen Weiterbildungsoptionen kaum bewusst seien. Gar 62% beklagten, dass es an Zeit für die notwendigen Weiterbildungen mangele. Einig waren sich alle Befragten übrigens über die Notwendigkeit der Schulungen und auch darüber, welche positiven Effekte damit verbunden wären. Allein der Weg dahin schein für viele nach wie vor unklar zu sein.

Digital – dieses vermeintliche Zauberwort begleitet uns in den letzten Jahren und hat viele persönliche Begegnungen inzwischen ersetzt. Einige sind begeistert, weniger reisen zu müssen, andere trauern den persönlichen Begegnungen nach. Wie wird es nach Corona weitergehen? Der persönliche kontakt steht jedenfalls bei vielen nach wie vor hoch im Kurs. Gemäß einer Befragung von RA Business, einem Projekt an dem u.a. die FH Westküste mitarbeitet, würden z.B. bei Messen 67% der Befragten eine Geschäftsreise einer virtuellen Veranstaltung vorziehen. 46% glauben, dass schwerwiegende Probleme face-to-face besser gelöst werden können und 45% glauben, dass im persönlichen Kontakt vor Ort, ein Vertrauensverhältnis besser aufgebaut werden kann. Auch Komplexität scheint für viele Menschen nach wie vor besser im persönlichen Kontakt händelbar zu sein. So gaben 42 % an Vertragsverhandlungen lieber im persönlichen Kontakt zu führen. Ich persönlich glaube, es wird wie so oft zu einer Pendelbewegung kommen. Viele Menschen sehnen sich aktuell nach persönlichen Kontakten und es gibt so etwas wie einen Nachholbedarf. Langfristig werden wir uns einpendeln und man kann nur hoffen, dass viele sinnlose Reisen auch unserer Natur zuliebe endlich unterbleiben und digitalen Formaten ohne Qualitätsverlust Platz machen werden.

Alle Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 03/2022 von managersemninare.