Schlagwort: Change

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 27.07.2022

Auch in diesem Monat liegen wieder einige interessante Befragungsergebnisse vor, von denen ich fünf ausgewählt habe.

Einen informativen Blick auf das aktuelle Investitionsverhalten der Unternehmen liefert dabei der HR-Report 2022, eine Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability in Zusammenarbeit mit der Personalberatung Hays. Hier wurden 978 betriebliche Entscheider in der DACH-Region befragt und das Ergebnis zeigt, dass die Investitionen in den Personalbereich aktuell erfreulicher Weise sehr umfangreich sind. So gaben 41 % an, in die Personalentwicklung zu investieren und 40% investieren in die Personalgewinnung. Letzteres könnte bereits eine Folge des Fachkräftemangels sein, der aktuell von vielen Unternehmen in nahezu allen Branchen beklagt wird. Den Spitzenplatz der Investitionen belegten die Personalthemen allerdings nicht. Dort findet sich mit 57% der Nennungen das Thema Digitalisierung, wobei anzunehmen ist, dass hier durch die Corona-Pandemie zwangsweise ein Investitionsschub erfolgt ist und zahlreiche Investitionen vorgezogen wurden. Aus Platz zwei liegt mit 51% das Thema Prozessoptimierung. Hingegen sucht man einige Trendthemen vergeblich auf den Spitzenplätzen, so etwa das Thema Nachhaltigkeit (38%) oder CO2-Neutralität. Fazit der Studienautoren: Am Ende entscheiden bei den Investitioen immer noch die harten Fakten wie Effizienz und Effektivität.

Das Jahr 2021 war für Führungskräfte ohne Zweifel ein herausforderndes und eigentlich gilt das nicht nur für Führungskräfte.  Das Managementberatungsunternehmen Atreus hat 1000 Führungskräfte zu den Herausforderungen des Jahres 2021 befragt und kommt zusammenfassend zu dem Ergebnis, dass die meisten Herausforderungen erfolgreich gemeistert wurden. Dabei gaben 35% der Befragten an, dass die Aufrechterhaltung der Lieferketten die größte Aufgabe des vergangenen Jahres war. Für meinen Blog finde ich den Blick nach vorn noch interessanter: Welche Themen stehen in Jahr 2022 im Fokus der Führungskräfte?

Auch hier sehen wir die deutlichen Spuren des aktuellen Fachkräftemangels an der Spitze der Nennungen. Aber auch viele Themen rund um Teambuilding, Zusammenhalt und Restrukturierung bedingt durch neue hybride Zusammenarbeitsmodelle wurden genannt. So beschäftigen sich die Führungskräfte mit flexiblen Arbeitszeiten in Büro und im Homeoffice, mit Präsenztagen und Teambuildingmaßnahmen. Ursache ist laut Studie vor allem, dass viele Firmen das „New Normal“ der Zusammenarbeit unter den neuen veränderten Rahmenbedingungen noch nicht gefunden haben und aktiv auf der Suche danach sind. Das verwundert aus zweierlei Gründen nicht, denn zum einen liegt diese Erkenntnis exakt im Trend anderer Befragungen, die ich in den letzten Monaten vorgestellt habe. Zum anderen beschäftigen wir uns nun etwa zwei Jahre mit der Suche nach einer neuen Form der Zusammenarbeit und es wäre überraschend, wenn dauerhaft tragfähige Modelle schon flächendeckend etabliert wären. Natürlich wird auch die Digitalisierung weiterhin als eine große Herausforderung des Jahres 2022 gesehen. Die Studienautoren haben außerdem sicher Recht, wenn sie zusammenfassend darauf hinweisen, dass viele dieser Themen auch unmittelbar mit dem Thema Unternehmenskultur zu tun haben. Diese zu stärken und neu zu definieren, könnte ein wesentlicher Nebeneffekt der aktuellen Herausforderungen sein.

Das Institut der deutschen Wirtschaft hat gemeinsam mit mehreren Partnern über 3600 Beschäftigte zu ihren Erfahrungen mit den Transformationsprozessen der letzten zwei Jahre befragt. Wie schon in vielen Studien zuvor, schätzen die Führungskräfte dabei die aktuelle Lage deutlich positiver ein als die Beschäftigten ohne Führungsverantwortung. Auf die notwendige regelmäßige kritische Selbstreflexion von Führungskräften habe ich ja schon oft hingewiesen.

Während 55% der Führungskräfte angaben, dass an einer verbesserten Fehlerkultur gearbeitet wird, nahmen dies nur 42% der Mitarbeitenden wahr. Während 37% der Beschäftigten angaben, dass ihr Unternehmen in Weiterbildung investiert, war dieses Bild mit 49% der Nennungen bei den Führungskräften erheblich positiver. 46% der Führungskräfte waren außerdem der Meinung, dass ihre Mitarbeitenden ausreichende Gestaltungsspielräume bei den aktuellen Veränderungsprozessen hätten. Leider waren nur 29% der Mitarbeitenden ebenfalls dieser Meinung.

Diese Diskrepanzen im Meinungsbild begleiten uns in den Umfragen seit Jahren und werden wohl immer ein Stück weit erhalten bleiben. Man kann den Führungskräften schließlich nicht verdenken, dass sie grundsätzlich davon überzeugt sind, einen guten Job zu machen. Die Studienautoren geben den Führungskräften dennoch die Empfehlung, in den aktuellen Transformationsprozessen noch stärker auf ihre Mitarbeitenden zuzugehen.

Künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch, daran dürfte kaum ein Zweifel bestehen. Dies gilt vor allem bei der Übernahme monotoner Aufgaben und automatisierbarer Prozesse. Der TÜV-Verband legt eine Studie vor, in der nur 6(!)% der 1000 befragten Personen angeben, dass ihre Unternehmen sehr gut darauf vorbereitet seien. Im Bereich der KI besteht also nach wie vor großer Weiterbildungsbedarf! Die Studie zeigt, dass dafür nahezu alle in der Verantwortung gesehen werden: 78% forderten, die Unternehmen müssten mehr tun, 66% erwarten finanziellen Förderungen des Staates und 65% sehen vor allem die Beschäftigten selbst in der Weiterbildungsverpflichtung. Immerhin lässt die Studie einen leichten Aufwärtstrend erkennen: Haben in den letzten zwei Jahren 28% der Befragten eine Weiterbildung zum Thema KI besucht, so planen 34% der Befragten dies für die nächsten 12 Monate. Das Thema bleibt also präsent.

Zum Schluss noch ein kurzer Blick auf das Thema Einkommen als Jobkriterium. Die Unternehmensberatung Bain & Company hat dazu 20.000 Beschäftigte weltweit befragt und kommt zu dem Ergebnis, dass Einkommen an Bedeutung bei der Jobsuche verliert. Zwar wurde mit 22% der Nennungen immer noch der Spitzenplatz im Ranking erreicht, aber zahlreiche andere Themen haben an Bedeutung gewonnen. Die sind etwa:

  • eine interessante Tätigkeit                                        15%
  • eine sichere Anstellung                                                                    13%
  • Flexible Arbeitszeiten                                                           12%
  • Gute Beziehungen zu den Kolleginnen und Kollegen         10%

Fazit der Studienautoren: Eine deutliche Mehrheit setzt inzwischen bei der Jobauswahl andere Prioritäten als das Gehalt.

Ich kenne einige Arbeitgeber, die dies aus ihren subjektiven Erfahrungen heraus nicht bestätigen würden. Aber auch hier greifen sicher die simplen Marktmechanismen des Themas Fachkräftemangel. Wo die Nachfrage das Angebot übersteigt, steigen die Preise. Es bleibt spannend!

Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 08/2022 von managerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.09.2021

Die Coronapandemie hat in der Arbeitswelt bereits vieles verändert, da überrascht es nicht, dass sich auch die Erwartungen an die Informationen in Stellenanzeigen verändert haben. In einer Befragung der HR-Beratung Königssteiner Gruppe gaben 74% der 1060 Befragten an, dass sie vor allem Informationen zu den Homeoffice-Regelungen erwarten. 61% wollten sogar die konkrete Ausstattung im Homeoffice wissen, was zeigt, dass eigentlich nicht mehr die Frage des „ob“, sondern bereits vielmehr die Frage des „wie“ im Bezug auf Homeoffice relevant ist. 91% der Befragten interessierten sich darüber hinaus für flexible Arbeitszeitreglungen. Es wird deutlich, dass sich die Merkmale der Arbeitgeberattraktivität bereits verändert haben. Zwar stehen auch Gehalt, Arbeitszeiten und Überstundenreglungen noch hoch im Kurs, aber Informationen zu Resilienz, Krisen- und Gesundheitsmanagement haben erheblich an Bedeutung gewonnen. Interessant ist, dass offensichtlich auch das Thema Klimawandel deutlicher in Fokus rückt. Immerhin 36% der Befragten interessierten sich für Informationen über Job-Bikes.

Die Bereitschaft bei einem Jobwechsel auch umzuziehen, die früher fast als selbstverständlich vorausgesetzt wurde, kann heute nicht mehr ohne weiteres unterstellt werden. Das berufliche Netzwerk Xing legt eine Befragung mit 1000 Teilnehmenden vor, in der eine Mehrheit von 52% nicht bereit war, für einen neuen Job auch umzuziehen. 34% der Befragten war immerhin bereit, zu pendeln, allerdings nur bis 20 KM. Ein Umdenken der Beschäftigten wird in diesen Zahlen deutlich: Die Angst vor sozialer Isolation durch den Verlust des Freundes- und Bekanntenkreises hemmen die Umzugsbereitschaft ebenso wie Angst vor dem Verlust des beruflichen Netzwerkes, was immerhin 36% der Befragten als Grund angaben.

Vielleicht muss in Zukunft auch tatsächlich deutlich weniger aus beruflichen Gründen umgezogen werden, denn hybrides Arbeiten scheint sich als Arbeitsform immer mehr durchzusetzen. Der Büromöbelhersteller Steelcase hat dazu in verschiedenen Phasen der Pandemie 32000 Menschen in zehn Ländern befragt. Die Befragung brachte widersprüchliche Ergebnisse ans Tageslicht. 38% der Befragten fühlten sich im Homeoffice zunehmend isoliert und 23% hatten das Gefühl, dass Entscheidungen langsamer getroffen wurden. Knapp 20% der Befragten gaben an, weniger produktiv zu arbeiten. Auf der anderen Seite begrüßten 37% der Studienteilnehmer eine verbesserte Work-Life-Balance und rund 25% schätzten die gewonnene Flexibilität. Eine Lösung könnte also ein Modell sein, dass Arbeiten im Büro und im Homeoffice verbindet – einige Tage im Büro und andere Tage zu Hause. Eine starke Mehrheit von 72% der befragten Unternehmen sieht in einem solchen hybriden Arbeitsmodell die richtige Lösung für die Post-Corona-Zeit.

Ein hybrides Arbeitsmodell könnte auch mit den Anforderungen der Generationen Y und Z gut in Einklang stehen. In einer Studie des Personalservice-Unternehmens Zenjob stand nämlich autonomes Zeitmanagement für 83% der Generation Z und 84% der Millennials hoch im Kurs. Arbeits- und Privatleben sollen zudem flexibel ineinander übergehen. Neben der persönlichen Autonomie waren für die Befragten vor allem die Identifikation mit dem Arbeitgeber (55%) und die Vielfalt der Aufgaben (53%) wichtig. Auf die Frage, wer diese Anforderungen am besten erfüllen könnte, nannten 32% der Generation Z und 37% der Millennials vor allem den deutschen Mittelstand, der damit in der Arbeitgeberattraktivität deutlich vor den Großkonzernen (20%) lag.

Immer wieder stehen auch die Zukunftskompetenzen im Fokus der Befragungen. Was sind Zukunftskompetenzen und wie gut sind diese heute schon in den Unternehmen ausgeprägt? Die Jobplattform Stepstone legt gemeinsam mit der Unternehmensberatung Kienbaum eine Befragung vor, in der die Hälfte der Unternehmen einen „Skill Gap“ sieht. Damit ist gemeint, dass aktuell die vorhandenen Kompetenzen nicht ausreichen, um für die Anforderungen der nächsten fünf bis zehn Jahre gerüstet zu sein. Von den 3000 befragten Fach- und Führungskräften sahen 50% einen solchen Gap bereits heute als vorhanden an und gar 64% befürchteten, dass dieser Gap in den nächsten Jahren noch größer werden könnte. Während Großunternehmen vor allem durch gezielte Rekrutierung versuchten die Lücken zu schließen, setzten kleinere Unternehmen eher auf Up- und Reskilling ihrer Belegschaft. Neben den digitalen Kompetenzen erscheinen für die Zukunft auch Anpassungsfähigkeit und Lernagilität besonders wichtig.

Einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half zufolge glauben übrigens nur 37% der deutschen Führungskräfte, dass Ihr Unternehmen für die digitale Transformation gut aufgestellt ist. 63% der 200 Befragten glaubten hingegen, dass in ihrem Unternehmen Defizite im Know-How der Digitalisierung vorhanden sind. Die Führungskräfte stellen ihren Unternehmen also nach wie vor in dieser Angelegenheit kein gutes Zeugnis aus. Viele Unternehmen stehen damit vor der Aufgabe, neue Experten gewinnen zu müssen, doch 41% der Befragten bewerteten die Fähigkeiten ihres Unternehmens dazu nur als mittelmäßig. Immerhin sahen 75% der Führungskräfte Digitalisierung als eine der wichtigsten Aufgaben ihres Unternehmens an. Da darf dann aus meiner Sicht schon mal die Frage erlaubt sein, welchen Beitrag die Führungskräfte denn selbst zu einer Verbesserung der Situation in ihren Unternehmen leisten möchten?

Zum Schluss noch zwei Blitzlichter:

Eine offene Fehlerkultur wird oft als ein wesentliches Merkmal einer motivierenden Arbeitsatmosphäre diskutiert. Einer Studie der Justus-von -Liebig Universität in Gießen zu Folge trägt eine offene Fehlerkultur jedoch auch maßgeblich zu besseren Entscheidungen bei. Eine Kultur, in der Menschen dazu ermutigt werden, Risiken einzugehen und in der nicht primär nach Schuldigen gesucht wird, trägt also dazu bei, dass weniger falsche Entscheidungen getroffen werden.

Und schließlich noch ein wenig überraschendes, aber doch interessantes Blitzlicht aus dem Bereich Gesundheit: Im ersten Halbjahr 2021 sind die Krankheitstage in Deutschland um 22% zurückgegangen. Das geht aus einer Studie der DAK hervor, die dies darauf zurück führt, dass aufgrund von Abstands- und Maskenregelungen die Erkältungssaison quasi ausgefallen ist. Zugenommen haben allerdings psychische Erkrankungen, was ich in diesem Blog schon mehrfach thematisiert habe. Die Folgen der schnellen Umstellung auf Arbeiten im Homeoffice sind keineswegs verarbeitet. Psychische Erkrankungen nahmen um 10% zu und sind immerhin der Grund für rund ein Fünftel der Erkrankungen.

Vielleicht nähern wir uns in Sachen Pandemiebekämpfung ja so langsam dem endgültigen Durchbruch? Es wäre für uns alle zu hoffen. Die Arbeitswelt wird noch Jahre brauchen, bis neue, nachhaltige Arbeitswelten realisiert sind. Es bleibt also spannend.

Alle Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 10/2021 von managerseminare.

Selten hat mich ein Zitat…

… so überzeugt wie dieses!

Es gibt so viel zu tun, fangen wir an!

Was schieben Sie schon lange vor sich her, obwohl Sie sich die Veränderung immer wieder vorgenommen haben?

Was hindert Sie, heute zu handeln?

Veränderungen beginnen immer mit dem ersten Schritt, tun Sie ihn!

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.07.2021

Dass die meisten Menschen zukünftig hybrid arbeiten werden, also die Wahl zwischen Büro und Homeoffice haben, scheint zumindest gemäß einer internationalen Studie des Personaldienstleisters Robert Half fast schon gesichert zu sein. Von den 1500 befragten Führungskräften gingen jedenfalls 86% davon aus. Die Unternehmen versprechen sich davon u.a. auch in Krisenzeiten flexibel und produktiv zu sein. 29% der Befragten waren zudem der Meinung, dass auf diese Weise auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht werden könnte. Als Nebeneffekt kann gleichzeitig auch die digitale Transformation der Unternehmen gefördert werden. Auf die Führungskräfte kommen dabei noch erhebliche Herausforderungen zu, mit denen diese sich aktuell auch beschäftigen. Etwa ein Drittel der Führungskräfte sehen Herausforderungen, das Engagement und die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden hochzuhalten. Auch machen sich ebenso viele Führungskräfte Sorgen um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden.

Gerade die Sorge um die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter scheint gerechtfertigt zu sein, wenn man einer Studie der Krankenkasse DAK glaubt. Die nämlich kommt zu dem Ergebnis, dass 32% der Versicherten im Homeoffice über häufigere Rückenschmerzen klagen. Signifikante 71% der Befragten gaben an, sich durch den Umzug ins Homeoffice weniger zu bewegen, so dass jeder Dritte mindestens drei Kilo zugenommen hat. Wenn wir bedenken, dass wir in Deutschland ohnehin bereits ein signifikantes Übergewichtsproblem haben, ist das keine gute Nachricht. Für die Unternehmen muss man wohl feststellen, dass an dieser Stelle noch Handlungsbedarf gegeben ist, denn ich glaube nicht, dass die Arbeitsplatzergonomie in allen Homeoffices bereits zufriedenstellend ausgestaltet ist. Im Gegenteil: Greifen wir frühere Befragungsergebnisse auf, dann ist eher anzunehmen, dass viele Unternehmen sich damit bislang gar nicht auseinandergesetzt haben.

Gerade für Pendler und ihre Unternehmen könnte dabei das Homeoffice auch langfristig die bessere Lösung sein, denn die WHU hat in einer Studie festgestellt, dass Pendeln die Arbeitsproduktivität negativ beeinflussen kann. In der Studie beantworteten 50 pendelnde Mitarbeitende Fragebögen zu ihren Erfahrungen beim Pendeln. Das klare Ergebnis zeigt, dass negative Erlebnisse auf dem morgendlichen Arbeitsweg zu schlechteren Arbeitsabläufen und weniger Engagement am Arbeitsplatz führen. In einer weiteren Studie mit 90 Teilnehmenden wurde ebenfalls herausgearbeitet, dass Pendelstress die Fähigkeit, sich für anstrengende Aufgaben zu motivieren, negativ beeinflusst. Sicher gibt es für die Unternehmen vielfältige Möglichkeiten gegenzusteuern, aber Pendeln zu vermeiden, dürfte die einfachste und wirksamste aller Methoden sein.

Ziele gestalten. Chart mit Wörtern und gezeichneten Piktogrammen

Für eine dauerhafte hybride Arbeitsorganisation ist in Deutschland allerdings offenbar bei weitem noch nicht die notwendige Ausbaustufe digitaler Zusammenarbeit erreicht. Die Krankenkasse Barmer und die Universität St. Gallen haben bei einer Befragung von 8000 Beschäftigten gerade einmal von 9% der Befragten die Einschätzung erhalten, dass ihr Unternehmen den höchstmöglichen Zustand virtueller Zusammenarbeit bereits erreicht habe. Immerhin weitere 11% sahen ihre Unternehmen wenigstens in der Virtualisierungsphase. Der Rest hat noch einen weiten Weg vor sich. Dabei scheint es auch für die Unternehmen sinnvoll zu sein, diese Prozesse zu beschleunigen, denn Mitarbeiter, die voll virtualisiert sind, nehmen sich selbst im Durchschnitt als 6% produktiver wahr. Auch fühlen sie sich weniger erschöpft, weniger unsicher und nicht so sehr zwischen Arbeits- und Privatleben hin- und hergerissen. Alles Einschätzungen, die auch aus unternehmerischer Sicht zu begrüßen sind.

Über das Arbeiten im Homeoffice wird aktuell viel und in sehr unterschiedlichen Facetten diskutiert. Eine Facette ist auch die Befürchtung, Mitarbeitende würden zu viel arbeiten, da der Laptop schnell aufgeklappt ist. So könnten Arbeitszeitgesetze umgangen werden, aber auch Überlastungssituationen forciert werden. Das Digital Magazin t3n legt eine Studie vor, für die 1000 berufstätige Menschen in Deutschland befragt wurden und in der 81% der Befragten eine Nichterreichbarkeit nach Dienstschluss für eher wichtig halten. Die Umfrage steht im Zusammenhang mit dem „right to disconnect“, welches aktuell im EU-Parlament diskutiert wird. In der Altersgruppe der 45-54jährigen hält jede zweite Person ein solches Recht für wichtig. In dieser Altersgruppe lag damit die höchste Einschätzung vor. Insgesamt deuten die Studienergebnisse daraufhin, dass viele Deutsche nach wie vor eine geregelte Trennung von Arbeit und Privatleben bevorzugen, obwohl so gerne gegenteiliges propagiert wird. Spannend ist auch hier wieder einmal der Blick auf die Geschlechter, denn Frauen finden eine Zeit der Nichterreichbarkeit offenbar wichtiger als Männer. Die Frage, ob sie auch nach der Arbeit erreichbar sind, beantworteten allerdings 65% der Frauen mit einem klaren Ja. Bei den Herren waren es nur 60%. Es sollte allen klar sein, dass dies vor allem eine Frage der Selbstfürsorge und der Selbstdisziplin ist. Zu hoffen, dass andere schon Rücksicht nehmen und mich deshalb außerhalb der Arbeitszeiten nicht kontaktieren werden, hat noch nie funktioniert.

Nicht nur die organisatorischen, sondern auch die monetären Arbeitsbedingungen scheinen auf einen Wandel zuzusteuern. Das berufliche Netzwerk Xing legt gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut marketagent eine Studie vor, für die 1000 Erwerbstätige aus Deutschland befragt wurden. Einerseits ist eine deutliche Mehrheit von 65% mit ihrem aktuellen Gehalt zufrieden, allerdings hält auch eine Mehrheit von 56% der Befragten eine Diskussion über neue Vergütungsmodelle für dringend geboten. Verbunden wird dies offenbar auch mit der aus meiner persönlichen Sicht schon lange überfälligen Diskussion, dass nicht Arbeitszeit, sondern Leistung und Zielerreichung für die Vergütung ausschlaggebend sein sollten. Mit 62% stimmten fast zwei Drittel auch der These zu, dass Geld nur eine mögliche Form der Bezahlung darstellt. Als ebenfalls attraktiv wurden zusätzliche Urlaubstage (53%) und der vergünstigte Bezug von Waren bzw. Dienstleistungen (32%) genannt. Das zu alldem noch mehr Gehaltstransparenz eingefordert wurde, passt da nur ins Bild.

Aus meiner Sicht stehen wir unzweifelhaft am Beginn langfristiger und nachhaltiger Veränderungen der Arbeitswelt. Es kann nicht verwundern, dass vieles noch nicht abschließend prognostizierbar ist und dass sich viele Mitarbeitende und Führungskräfte aktuell verunsichert fühlen. Ein „New Normal“, dass so gerne schnell mal ausgerufen wird, wird aus meiner Sicht noch viele Jahre auf sich warten lassen. Und ob es überhaupt nur ein oder mehrere „New Normals“ geben wird, dazu wage ich aktuell keine Prognose. Spannend bleibt es auf jeden Fall.

Alle Studien wurden veröffentlicht
in der August-Ausgabe 2021 von managerseminare.

Homeoffice – unterschiedliche Wahrnehmungen

Befragungsergebnisse zum Thema „Homeoffice“ werden aktuell in einer Vielzahl veröffentlicht. Ich fasse in diesem Beitrag diverse Ergebnisse zusammen und verzichte dabei auf detaillierte Auflistung aller zugrunde liegenden Studien.

Vor allem in puncto achtsame und positive Führung fühlten sich in einer Online-Befragung mehr als die Hälfte der Befragten von ihren jeweiligen Führungskräften gut betreut. Allerdings blieben in dieser Studie auch Wünsche offen: So wünschten sich 90% der Befragten konkrete Weiterbildungsangebote zur aktuellen Situation und Unterstützung bei der Stressbewältigung.

Eine andere Befragung befragte Führungskräfte und kam zu dem Ergebnis, dass immer noch ein Drittel der Führungskräfte davon ausgeht, dass ihre Mitarbeiter im Homeoffice viel Privates erledigen. Gleichzeitig sahen allerdings auch 41% der Befragten die Produktivität ihrer Teams positiv. Insgesamt beurteilten sie die technische Umsetzung als weniger schwierig als angenommen, so dass die virtuelle Zusammenarbeit gut funktioniert.

In einer dritten Studie erklärten schließlich 70% der Befragten, dass sie gern im Homeoffice arbeiten und sich auch vorstellen können, dass nach Corona weiterhin zu tun. 50% fühlten sich zu Hause energiegeladener und auch ausgeglichener. Das lag wohl vor allem daran, dass die meisten sich im Homeoffice selbstbestimmter und effizienter erlebten. Als negativ wurde der fehlende Austausch mit den Kollegen von 60% der Teilnehmer genannt.

Hier knüpft schließlich die letzte Befragung an, die feststellt, dass die Produktivität im Homeoffice sehr unterschiedlich ist und vor allem von den konkreten Aufgaben, der jeweiligen Wohnsituation und den persönlichen Präferenzen abhängt. Besonders hilfreich wäre es, wenn Unternehmen Kanäle für einen kollegialen Austausch bereitstellen und zudem in eine gute Ausstattung des Heimarbeitsplatzes investieren würden. Das taten in dieser Befragung allerdings die wenigsten Unternehmen. Nur 10% der Befragten gaben an, dass gezielt Maßnahmen für Teamzusammenhalt im Homeoffice unternommen wurden. Ebenfalls nur 10% haben eine geeignete technische Ausstattung zur Verfügung gestellt bekommen. Dass unter diesen Bedingungen nur 20% der Befragten in Zukunft öfter von zu Hause aus arbeiten wollen, verwundert nicht.

Die diversen Befragungen kommen also zu teils unterschiedlichen Ergebnissen. Das ist nachvollziehbar, wenn man das Umsetzungstempo, mit dem Homeoffice in vielen Bereichen realisiert wurde, bedenkt. Soll nachhaltig eine neue Form des Arbeitens weg von festen Büroarbeitsplätzen entstehen, so gibt es noch viel zu tun. Dabei wird vor allem in weiten Bereichen das Thema einer veränderten Unternehmens- und Führungskultur ganz oben auf der Agenda stehen müssen.

(alle Befragungen veröffentlicht in managerseminare 1/2021)

Der MP Impuls zum Wochenende

„Und dann machen wir eine große Veranstaltung mit allen Führungskräften bis Ebene drei und hauen das Programm raus!“, strahlte der neu gekürte Leiter eines internen Bereiches eines Dax-Konzerns, der sich mit der neuen Strategie beschäftigte.

„OK, und wie sieht es mit den Inhalten des neuen Programms aus?“, fragte eine langjährige, ranghohe Führungskraft, bisher Leiter eines Teilprojektes, das jetzt im neuen Gesamtprojekt aufgehen sollte.

Vielleicht ahnen Sie die Antwort schon, denn Inhalte gab es noch nicht. Und Inhalte würde es auch bis zur Veranstaltung so gut wie keine geben, denn diese war schon in wenigen Wochen geplant. Es gab nur Überschriften, bunte Bilder und viel gute Absicht – Inhalte Fehlanzeige.

Die Veranstaltung fand trotz aller kritischer Hinweise interner und externer Berater statt. Geschäftsleiter verkündeten Wunschvorstellungen und sehr hohe Erwartungen an ihre Führungskräfte. Allen voran formulierten sie die – völlig berechtigte – Erwartungshaltung, dass jeder in seinem Bereich die Mitarbeiter nicht nur mitnehmen, sondern auch begeistern müsse.

Wie häufig in solchen Veranstaltungen gab es zum Abschluss eine Fragerunde. Aber in einem großen Saal mit mehr als 150 Personen jetzt aufstehen und kritisch nach dem „Wie“ fragen? Also, keine Fragen! Großartig, Musik, Fingerfood, Partystimmung!

Leider ist das immer noch ein häufig anzutreffender Modus in vielen Unternehmen. Wir sollten eigentlich inzwischen gelernt haben, dass uns dieser Modus bislang selten erfolgreich gemacht hat. Keine Orientierung für die Mitarbeiter, viele Fragen an die Führungskräfte, wenn sie in ihre Verantwortungsbereiche zurückkehren, aber keine Antworten. Hohe Erwartungen, keine Unterstützung – unglaubliches Frustpotential sowohl für die Führungskräfte als auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aufbruchstimmung, allgemeines Anpacken, gemeinschaftlicher Wille zum Erfolg – Fehlanzeige.

Höher, schneller, weiter – das mag nach wie vor das olympische Motto sein, im Wirtschaftsleben funktioniert das nicht mehr. Vielmehr laufen in diesem Modus immer mehr Menschen auf die Sinnkrise zu, denn sie verstehen die Veränderungen, die in immer kürzeren Zyklen auf sie einprasseln nicht mehr. Change um des Change willen – ein Auslaufmodell?

Leider nicht bin ich geneigt zu sagen, mit fatalen Folgen für die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter.

Beim allgemeinen Umtrunk suchte ich dann einen jungen Leiter, den ich im letzten Jahr in einem Projektmeeting kennenglernt hatte, fand ihn aber nicht.

„Der hat uns leider verlassen“, erzählte mir stattdessen ein langjähriger Kollege, den ich ebenfalls kannte. „Hat das Hin und Her nicht mehr ausgehalten und sich ein einen neuen Job gesucht.“

„Schade, der war ein sehr guter Kollege“, entgegnete ich, „gut dass Du noch da bist!“ Mein Gesprächspartner lachte leise und sagte: „Ach weißt Du, ich bin schon so lange hier, ich kenne das inzwischen. Jetzt laufen wir wieder ein paar Monate in die neue Richtung, dann kommt wieder die Kehrtwende. Alles war schon einmal da. Ich sitze das aus.“

Diese zwei Reaktionen von Mitarbeitenden sind typisch. Die einen gehen in sich und stellen sich die Frage, was sie wirklich wollen. Sie fragen sich dabei meist auch, wie sie arbeiten wollen und suchen sich dann gezielt einen neuen, passenden Arbeitgeber. Leider verlieren die Unternehmen dabei häufig besonders gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was sehr schade ist. Die anderen bleiben an Bord und schalten in den Grippemodus, wie ich das nenne: Es dauert mit Arzt zwei Wochen und ohne 14 Tage. Sicher ist, es geht vorbei. Ein besonders hohes Leistungsniveau erreichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Motivationsstadium freilich nicht.

Jetzt könnte ich auf die Frage eingehen, was Unternehmen heute tun können, um die o.g. Auswirkungen zu verhindern. Das reizt mich zwar sehr, aber dies soll ja ein Reflexionsimpuls sein, mit dem Sie als Leser etwas für sich ganz persönlich anfangen können. Deshalb möchte ich für heute lieber den Blick auf Sie persönlich richten.

Wie erleben Sie Ihr Unternehmen? Klarheit in der Strategie, Ausdauer in der Umsetzung? Hilfestellung und gute Argumente? Eine nachhaltige Vision, für die Sie gerne und mit voller Kraft einstehen wollen?

Wie ist Ihre konkrete Situation?  Sind Sie orientiert und Sinn erfüllt in Ihrer Tätigkeit? Gehen Sie mit Freude zur Arbeit? Oder sind Sie auch schon im „Grippemodus“ eigefahren, vielleicht, ohne dass Sie diesen überhaupt noch bewusst wahrnehmen?

Entfalten Sie noch jeden Tag Ihr volles Engagement und machen das Beste aus Ihren Möglichkeiten? Oder lesen Sie doch häufiger die Stellenanzeigen der online-Portale und sind innerlich schon auf dem Absprung, nur der letzte entscheidende Impuls fehlt Ihnen noch?

Wie auch immer, Sie können die Vorgehensweise der Unternehmen wahrscheinlich ebenso wenig beeinflussen, wie ich das kann. Was Sie aber können, ist für Sich zu überlegen, wo Sie aktuell stehen, ob Sie zufrieden sind und ob Sie das Beste aus Ihren Möglichkeiten machen?

Darüber nachzudenken ist immer gut, wichtig und richtig. Zufriedenheit im Beruf strahlt auch auf alle anderen Lebensbereiche aus. Unzufriedenheit, auch wenn sie nur unbewusst vorhanden ist, leider auch.

Ein schönes Wochenende!

“Ich bin jetzt gerade mal geflashed…

… von der Methode!”

Das sagte eine hochrangige Führungskraft, nachdem die Organisationsaufstellung, in der sie als Aufstellerin agierte, gerade zu Ende gegangen war.

In einem Führungskräfteworkshop ging es im Rahmen des Jahresauftaktes um die Veränderung der Unternehmenskultur. Mehr Leistung, mehr Mitarbeiterorientierung, weniger Budget, neue Aufgabenverteilung und vieles mehr. Was müssen wir als nächstes tun, wie kommen wir weiter voran, wie können wir das schon erreichte würdigen, wie nehmen wir alle Mitarbeiter mit? Das waren nur einige der Fragen, die zu bearbeiten waren. Neben mehreren Marktständen, an denen eifrig diskutiert wurde, hatten wir auch eine Station, an der die Gruppen das Thema mit einer Organisationsaufstellung in den Fokus nahmen.

Die Gruppen gewannen tolle Erkenntnisse in kurzer Zeit und die Themen wurden vor allem vollkommen sichtbar und transparent. Und damit zurück zum Beispiel meiner Aufstellerin:

Sie hatte zunächst “die Leistungsorientierung” und “die Mitarbeiter” aufgestellt, beide sahen sich mit einigen Metern Abstand an und beiden ging es gut damit. Als nächstes stellte sie “die Führungskräfte” zwischen die beiden Elemente, wohl gedacht als verbindendes Element.

“jetzt kann ich die Mitarbeiter nicht mehr sehen, die Führungskräfte stehen mir voll im Weg!”

Der Stellvertreter, der für “die Leistungsorientierung” stand, platzte damit heraus, kaum dass ich die Frage, was sich denn jetzt für ihn verändert hätte, ausgesprochen hatte.

Es war sofort klar – aktuell befördern die Führungskräfte die Leistungsorientierung nicht, sie behindern sie eher.

Das Thema lag damit offen auf dem Tisch, transparent, eindeutig und vor allem bearbeitbar. Das haben wir dann auch getan, erst in der Aufstellung durch eine andere Positionierung, vor allem aber danach, durch Reflexion und die Erarbeitung geeigneter Maßnahmen.

Zweifel, wo man ansetzen sollte, hatte niemand im Raum – es war einfach klar, zu eindeutig die Systemenergie und damit das Ergebnis. Und das alles in weniger als 45 Minuten.

Fazit: Organisatinosaufstellungen sind ein äußerst energiereiches Format, schaffen häufig große Transpanrenz und bieten Lösungsansätze in kurzer Zeit. Egal ob man als Aufsteller, Stellvertreter oder Zuschauer mitwirkt, es ist immer wieder erkenntnisreich.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, senden wir Ihnen gerne weitere Informationen oder stehen für ein kostenloses Informationsgespräch gerne zur Verfügung.

Wir freuen uns auf Sie!