Schlagwort: New Work

Aktuelle Befragungsergebnisse

Die anhaltende Corona-Krise wirft immer mehr ein Schlaglicht auf die Frage, wie die Unternehmen mit ihr umgehen und welche langfristigen Veränderungen für das Arbeitsleben zu erwarten sind. In seiner aktuellen Dezemberausgabe geht managerseminare auf mehrere Studien ein, die interessante Einblicke geben.

So scheint „New Work“, bislang vielerorts eher ein Schlagwort, nach und nach immer mehr mit Inhalten gefüllt zu werden und auf dem besten Wege, das „New Normal“ zu werden. Jedenfalls legt dass eine Untersuchung der Beratungsgesellschaft Kienbaum nahe, die dafür 190 Führungskräfte befragt hat. 73% nannten die „New Ways of Working“ als besonders wichtig – klar Platz 1 der Untersuchung. Danach folgten die Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle und die Forcierung der agilen Unternehmenstransformation mit jeweils 50%. Platz drei mit 38% nahm schließlich die Restrukturierung des Unternehmens ein.

Noch krasser fiel das Bild auf die Frage aus, ob auch vorstellbar sei, dass nach der Krise wieder alles wie vorher sein könnte. Nur 3% der Befragten glauben das. Ein Drittel der Befragten glaubt gar an den Beginn einer gänzlich neuen Ära des Arbeitslebens, was freilich ein hochgegriffener Begriff ist.

Interessant sind die durchaus dazu im Widerspruch stehenden Ergebnisse zur strategischen Nutzung von Weiterbildung, die HPpepper und der Weiterbildungsanbieter Bitkom Akademie in ihrer Studie vorlegen. Weniger als die Hälfte der 400 befragten Studienteilnehmer gaben nämlich an, dass ihr Unternehmen aktuell Weiterbildungsmaßnahmen einsetze, um die Mitarbeitenden zu befähigen, in Zukunft erfolgreicher mit Veränderungen umzugehen. Diese mangelnde Weiterbildungsinitiative vieler Unternehmen ist nicht neu, doch offenbar haben einige Unternehmen aus der Krise immer noch nicht die richtigen Schlüsse gezogen. Die Mitarbeiter selbst haben nämlich die Weiterbildungswünsche klar artikuliert und etwa ein Drittel der Befragten setzt auch bereits eigeninitiativ die eigene Fortentwicklung um, wobei 90% überwiegend auf kostenfreie Online-Seminare zurückgreifen. Dass die Unternehmen teilweise ihre Weiterbildungsbudgets trotz steigendem Bedarf in den letzten Monaten nicht erhöht haben, mag angesichts unklarer wirtschaftlicher Entwicklung zwar nachvollziehbar sein, könnte sich aber bald rächen.


Nachdem die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer zu Beginn der Pandemie noch stark zurückgegangen war, steigt diese nämlich aktuell wieder deutlich an. Das ist jedenfalls das Ergebnis des Corona HR-Monitors des Beratungsunternehmens Trendence. Suchten vor der Pandemie 20% der Akademiker aktiv nach einem neuen Job, so sank dieser  Wert im Frühjahr auf nur noch 7%. Inzwischen sind bereits wieder 13% der Befragten aktiv auf Jobsuche und auch die passive Wechselbereitschaft gut ausgebildeter Arbeitnehmer ist bereits wieder leicht von 40% auf 43% gestiegen.

Es überrascht niemanden, dass vorrangig die Leistungsträger wechselgefährdet sind, weshalb eine mangelnde Weiterbildungsbereitschaft der Unternehmen kontraproduktiv sein könnte. Das nämlich öffnet Tür und Tor für zusätzliche Abwerbungsargumente durch die Konkurrenz.

Wie so oft könnte auch in diesen Fragestellungen, den Führungskräften eine wichtige Rolle zukommen. Wie schon in zahlreichen früheren Befragungen überschätzen sich diese auch in einer aktuellen Studie des Softwareanbieters Cornerstone OnDemand, der dafür 500 Führungskräfte und 1000 Mitarbeitende befragt hat, deutlich.

90% der befragten Führungskräfte glauben, Sie könnten auch in Zukunft die Skills ihrer Mitarbeiter selbst entwickeln. 87% glauben zudem, dass ihre Organisation mit den dafür erforderlichen Lernressourcen bereits ausgestattet ist. Solche Ergebnisse, die zeigen, wie sehr die Führungskräfte von sich selbst überzeugt sind, haben wir schon in vielen Studien der letzten Jahre gesehen. In nahezu allen Studien, stellten die Mitarbeitenden ihren Führungskräften allerdings ein deutlich schlechteres Zeugnis aus. So auch diesmal.

Nur 60% der Mitarbeitenden gehen nämlich davon aus, dass ihr Unternehmen ihre Skills entwickeln kann. 40% fühlen sich durch die bereitgestellten Ressourcen nicht in der Lage, sich die erforderlichen Fähigkeiten anzueignen. Auch nicht neu ist, dass mangelnde Zeit für Weiterbildung beklagt wird, was in dieser Studie rund zwei Drittel der Befragten tun.

Einig ist man sich in der Einschätzung zumindest hinsichtlich der Weiterbildungsnotwendigkeit: 75% der Befragten glauben, dass die aktuelle Krise nicht nur Volatilität, Unsicherheit und neue Herausforderungen mit sich bringt, sondern auch die tägliche Arbeitserfahrung nachhaltig verändert.

Diese Veränderung dürfte für viele Führungskräfte besonders intensiv ausfallen, denn ohne Zweifel stellen der sichere Umgang mit digitalen Medien, Führung auf Distanz, die geänderten Erwartungen und Wertvorstellungen der Generation Z und die immer weiter fortschreitende Digitalisierung aller Arbeitsprozesse für einen erheblichen Anteil „altgedienter“ Führungskräfte große Herausforderungen dar. Es erscheint also sinnvoll, wenn sich die Führungskräfte nochmals kritisch hinterfragen, ob sie wirklich alle Skills ihrer Mitarbeitenden selbst entwickeln können oder ob sie nicht selbst in guter Vorbildfunktion an die Spitze der Weiterbildungsbereitschaft stehen sollten.

Ich glaube, dass aktuell keinesfalls bereits alle Facetten der nachhaltigen Veränderungen im Arbeitsleben absehbar sind. Vielmehr stehen wir erst am Anfang eines langen und dynamischen Veränderungsprozesses, der in seiner Vielfältigkeit noch etliche Überraschungen für uns alle bereithalten wird.

Es bleibt also spannend!

ZOOM-Fatigue – neue Zeiten, neue Krankheiten

Früher hetzten viele Führungskräfte von einem Meeting ins andere. Na ja, immerhin zwischen den Sitzungen gab es so ein wenig Bewegung könnte man sarkastisch sagen. Durch die Corona – Pandemie gibt es zwar viel weniger Meetings, aber offensichtlich nicht weniger gesundheitliche Probleme.

Das jedenfalls könnte man aus einer Studie des Instituts für Beschäftigung und Embloyability IBE herauslesen, die managerseminare in seiner aktuellen Dezemberausgabe zitiert. Demnach wurden 422 Führungskräfte befragt, von denen 60% angaben unter Zoom-Fatigue, frei übersetzt etwa Müdigkeit durch online-Meetings, zu leiden.

Zwar tritt diese Müdigkeit bei den meisten eher selten auf, aber immerhin bereits 15% nennen sie als permanenten Belastungsfaktor. Die aktuelle Entwicklung der Pandemie lässt befürchten, dass diese Zahl eher noch steigen wird, denn eine Rückkehr zur weitgehend online-freien Arbeit ist aktuell kaum zu denken.

Tritt Zoom-Fatigue auf, dann empfinden 64% der Befragten die daraus resultierenden Belastungen als stark oder sehr stark. Als Symptome zeigen sich etwa Konzentrationsprobleme, schnelle Ungeduld, schnelles genervt sein, Kopf- oder Rückenschmerzen und Sehstörungen.

Eine Ursache, warum online-Arbeiten als ermüdend empfunden wird, liegt sicher am fehlenden direkten zwischenmenschlichen Kontakt. So gaben 70% der Zoom-Müden an, dass ihnen die nonverbale Kommunikation fehlt. Die Hälfte beklagte außerdem das Fehlen von Small-Talk oder lockerem Netzwerken.

Es steht ausser Frage, dass uns der aktuelle Status noch lange – vielleicht sogar sehr lange – erhalten bleiben wird. Da lohnt natürlich der Blick auf die Verbesserungsmöglichkeiten: 75% der Befragten halten insbesondere eine Begrenzung der Zeit für online-Meetings für hilfreich.


Der Blick auf die weiteren Verbesserungsmöglichkeiten offenbart auch neue Anforderungen an Führungskräfte. So wird z.B. auch eine humorvolle Moderation als hilfreich empfunden. Dem ist bestimmt so, nur ist nicht jede Führungskraft humorvoll und viele Führungskräfte definieren Humor auch nicht als Bestandteil ihres Werkzeugkastens oder gar Ihrer Rolle. Führung befindet sich also einmal mehr im Wandel, neue Skills und neue Typen sind gefragt.

So sehr wir alle in den letzten Monaten das virtuelle Arbeiten als hilfreich empfunden und viele Vorteile (eigesparte Reisezeiten und -kosten etwa) erlebt haben, glorifizieren sollte man es nicht. Die vorliegende Studie zeigt deutlich, dass es auch neue Risiken gibt. Im Wandel zur online arbeitenden Gesellschaft stehen wir erst am Anfang.

Homeoffice – Frust oder Freude?

Mehr als 2200 Xing-Mitglieder aus der DACH-Region wurden im Rahmen des ersten Corona-Barometers der New Work SE befragt. Die Ergebnisse veröffentlich managerseminare jetzt auszugsweise in seiner aktuellen Ausgust-Ausgabe.

Demnach haben Anfang Mai 72% der Befragten ganz oder teilweise zu Hause gearbeitet. Das verwundert nicht, denn in vielen Unternehmen und Institutionen wurden Heimarbeitsplätze in Rekordzeiten eingerichtet, teilweise nachdem jahrelang darüber kontrovers und ohne Ergebnis diskutiert worden war. In dieser Hinsicht war Corona ein echter Umsetzungsbeschleuniger.

Teilweise gilt aber auch in Sachen Homeoffice wie in so vielen anderen Bereichen, es ist nicht einfach alles nur besser als vorherige Arbeitsmodell, auch nicht, wenn ich es unbedingt haben wollte. Denn auch das Homeoffice bringt Herausforderungen mit sich und da diese bisher kaum bewusst waren und der Umgang mit Ihnen nicht geübt war, sammelten einige MitarbeiterInnen auch Frusterlebnisse ein.

Insgesamt aber hält sich die Begeisterung über ein Ende der Homeofficephase deutlich in Grenzen, denn nur 50% der Befragten gaben an, sich auf eine Rückkehr ins Büro zu freuen. Die Gründe, die die Hälfte, die sich auf eine Rückkehr ins Büro freut angab, zeigen auch die Handlungsfelder im Homeoffice deutlich auf.

So gaben 90% an, sich auf die sozialen Kontakte mit den KollegenInnen zu freuen – Vereinsamung ist ein großes Thema im Homeoffice. 62% gaben an, im Büro eine bessere Trennung von Beruflichem und Privatem realisieren zu können. Die Gefahr “immer” zu arbeiten, ist ein großes Risiko im Homeoffice. Beiden Aspekten kann man durch eine gute Selbstorganisation vorbeugen, doch das haben viele ArbeitnehmerInnen nicht gelernt – es gab ja bislang keine Gelegenheit dazu.

Nur 28% glauben übrigens, dass sie im Büro wieder produktiver arbeiten können als zu Hause. Ein so niedriger Wert sollte nachdenklich machen und den ein oder anderen Arbeitgeber vielleicht veranlassen, seine Arbeitsumgebungen auf den Prüfstand zu stellen.

Die MitarbeiterInnen, die sich nicht so recht auf eine Rückkehr ins Büro freuen, wurden ebenfalls nach Gründen dafür gefragt. 39% nannten die flexibleren Arbeitszeiten als Grund und 28% eine bessere Work Life Balance. Das sind nun wahrlich keine neuen Themen, aber offenbar hat die Arbeit im Homeoffice bei einigen das Bewusstsein dafür nochmals geschärft. Im Homeoffice waren viele Menschen nämlich offenbar auch kreativ und haben in ihren Home-Mittagspausen neue Dinge ausprobiert (71%), die so in den Mittagspausen im Unternehmen nicht möglich sind. 35% der Befragten bewegten sich im Freien, 31% erledigten Hausarbeiten und 27% kochten oder backten. Wie auch immer – Flexibilität ist noch mehr zu einem eigenständigen Wert geworden, den die Beschäftigten zu schätzen wissen.

Frust oder Freude? Die Frage in der Überschrift lässt sich nicht eindeutig beantworten, denn arbeiten im Homeoffice hat keineswegs nur Vorteile sondern bringt auch Herausforderungen mit sich. “Alle Mann zurück an die Schreibtische” wird aber auch nicht funktionieren, ohne bei vielen MitarbeiternInnen Frust zu erzeugen.
Die Zukunft liegt also wohl bei individuellen Möglichkeiten, eine Lösungsschablone gibt es nicht. Die Zeit der Standardlösungen in Bezug auf Arbeitszeiten und -formen ist endgültig vorbei.

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Was Arbeitnehmer “happy” macht…

… ist für Arbeitgeber immer wieder eine wichtige Frage, wenn man davon ausgeht, dass Arbeitnehmer, die “happy” sind, auch motivierter arbeiten und damit bessere und effizientere Leistungen erbringen.

In seiner Januarausgabe 2020 geht managerseminare dazu auf zwei Studien ein, die aufzeigen, dass weder New Work noch die Schaffung einer “Wohlfühlatmosphäre” jeweils für sich alleine ausreichend sind, um auch tatsächlich bessere Leitungen der Arbeitnehmer zu erreichen.

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit aus dem Bundeswirtschaftsministerium hat über vier Jahre die Aussagen von etwa 7500 ArbeitnehmernInnen miteinander verknüpft.

76% der Befragten dieser Studien erklärten, sie fühlten sich gesund und wohl in ihren Unternehmen. Ein Drittel von Ihnen erbrachte deshalb aber kein höheres Engagement. Auf die Frage, wie man dieses steigern könnte, rückten – wenig überraschend -die Führungskräfte in den Vordergrund. Dabei wurden eine faire und direkte Kommunikation, das entgegengebrachte Vertrauen und ein klares Feedback als die wichtigsten Führungsaspekte genannt. Auch Kollegialität und die Möglichkeit zur eigenen Weiterentwicklung wurden als wichtige Aspekte, das eigene Engagement zu steigern, genannt.

Ohne die Bemühungen zahlreicher Firmen, die sich mit vielfältigen Aktionen um positive, zum “Wohlfühlen” geeignete Arbeitsbedingungen, eigene Fitnessbereiche und vieles mehr bemühen, kritisieren zu wollen, zeigt uns auch diese Studie wieder einmal, dass der eigentliche Schlüssel zum Erfolg, in den Händen der Führungskräfte liegt. Deren Auswahl, Aus- und Fortbildung ist also der wahrscheinlich renditestärkste Investionsbereich im Unternehmen überhaupt. Vielleicht ist das zumindest mal eine kritische Selbstreflexion wert, ob Ihre Investitionen in diesem Bereich noch stimmig sind?!

In einer zweiten Studie haben Ingo Hamm und Wiebke Köhler rund 1100 Mitarbeiter und Führungskräfte in Deutschland nach den Zufriedenheitsfaktoren befragt. Die wesentlichen Elemente von “New Work” wurden dabei deutlich seltener genannt als einige “alte Klassiker”, was zeigt, dass mit “New Work” alleine noch nichts zum Besseren gewendet ist.

Offenheit und Toleranz sowie das Thema “Fehlerkultur” bekamen 16% Nennungen und lagen damit “nur” auf Platz 19, aber immer noch vor einem coachenden Führungsstil (14%, Platz 20). Überraschend?

Nein, würde ich sagen, denn auf den TOP-Platzierungen liegen wieder einmal zwei der “Allzeit-Favoriten” der letzten Jahr(zehnte). Eine erfüllende, ich füge hinzu sinnstiftende, Tätigkeit, also die Aufgabe selbst wird als wichtigster Aspekt für Mitarbeiterzufriedenheit erlebt. Danach folgen erneut die Führungskräfte, diesmal mit der Ausprägung auf Fürsorge und authentische Führung.

Auch diese Erkenntnisse sind also nicht neu, sondern nur eine Bestätigung zahlreicher Umfragen zuvor. Die Aufgabe selbst ist oftmals der größte Zufriedenheitsfaktor überhaupt und das ist auch kein Widerspruch zu “New Work”. Eine sinnlose, langweilige und perspektivlose Tätigkeit macht eben niemanden glücklich, egal in welcher Arbeitsform wir ihr nachgehen. Zum Thema Führungskräfte ist alles gesagt.