wollte ich meinem “Lieblingsbürgermeister” unbedingt nochmal persönlich sagen, bevor er sich zum Jahresende in den (Un-) Ruhestand verabschiedet. Leider macht Corona auch für ihn nach fast 20 Jahren im Amt eine offizielle größere Verabschiedung, zu der ich sehr gerne gefahren wäre, unmöglich.
11 Jahre haben Harald Stehnken und ich nun zusammengearbeitet und in der Gemeinde Schwanewede einiges vorangebracht. So ist unter anderem ein Leitbild entstanden, der Doppelhaushalt eingeführt worden und der Dialog zwischen Politik und Verwaltung auf ganz neue, vertrauensvolle Beine gestellt worden. In all den Jahren ist zwischen uns ein großartiges Vertrauensverhältnis gewachsen und ich war als Berater stets “gesetzt”. Ein größeres Kompliment kann man wohl nicht bekommen.
So war es natürlich Ehrensache, dass ich ihn gestern noch einmal zu einem coronagerechten Abschied in seinem Dienstzimmer im Rathaus besucht habe. Wie immer war es ein sehr schönes Gespräch und gelacht haben wir auch viel. So macht Zusammenarbeit für beide Seiten Spaß!
DANKESCHÖN und alles Gute für die Zukunft wünsche ich im (Un-) Ruhestand! Ich habe mich gefreut zu hören, dass auch für die Zeit nach dem Amt schon einiges auf dem Zettel steht.
Alles Gute und einen Kaffee im schönen Schwanewede werde ich mit ihm auch nach seiner aktiven Zeit gerne trinken – eine so lange Zusammenarbeit verbindet.
Coaching ist ein eher dezentes Geschäftsfeld, weshalb wir nur selten über die Erfolgs unserer Klienten berichten.
Als gestern Abend jedoch die Meldung “EINSTIMMIG” kurz und knapp über Whatsapp kam, war auch im Team von MP die Freude groß. Diesmal erzählen wir daher kurz den Hintergrund.
Mehr als ein Jahr begleitete das Team von MP eine Führungskraft. Zunächst war ich selbst in Charge und habe meinen Klienten mit seinen Persönlichkeitsanteilen in Kontakt gebracht. Das hat ihn sehr bewegt und nachdenklich gemacht. Ihm wurde klar, was er wirklich will. Es reifte langsam die Erkenntnis, dass er etwas ändern muss. Jedenfalls dann, wenn es für ihn besser werden soll, denn die anderen ändert er nicht und sie sich wahrscheinlich auch nicht.
Er ergriff die Initiative und bewarb sich, ACs standen an. Also Coachwechsel auch im Team von MP, denn meine großartige Kollegin kann diese Vorbereitung einfach besser als ich.
Der erste Versuch scheiterte noch, vielleicht ja auch, weil die Wunschstelle noch im Hinterkopf war? Die war nämlich erst etwas später in der Ausschreibung.
Und so konnten wir ihm nun gestern “Glückwunsch” zu rufen, er wurde einstimmig in seine absolute Wunschposition gewählt und optimiert als Zusatzgewinn auch noch seinen Arbeitsweg deutlich.
Zurück kam: “Danke, das haben wir gemeinsam geschafft.” Da halte ich es doch mit Mark Twain: Von so einem schönen Kompliment kann ich und mein Team zwei Monate leben!
Ich hoffe, diese Geschichte macht vielen Menschen Mut: Wenn Du bereit und gut vorbereitet bist, kannst Du alles schaffen!
Ich nenne ihn mal Tom, meinen Coachingnehmer, der heute etwas kraftlos vor mir sitzt, obwohl ich ihn eigentlich als dynamischen, anpackenden Menschen kennengelernt habe. Tom ist Führungskraft im mittleren Management eines sehr großen Konzerns. Ich schildere ihm meine Wahrnehmung und er kommt schnell zur Sache.
Die ganze letzte Woche sei er “irgendwelchen Kennzahlen nachgejagt”. Als die schließlich alle gut erfüllt waren, kam aus der Konzernzentrale eine kurze Memo – Strategieänderung! Ab sofort seien andere Kennzahlen wichtig, nein genauer gesagt noch wichtiger, denn unwichtig seien die alten Kennzahlen natürlich auch nicht. Aber bitte – jetzt alle Energie auf die neuen Kennzahlen.
“Kennst Du das?”, fragt mich Tom. “Die ganze Woche bist Du unter Volldampf und am Ende der Woche weisst du nicht mehr, was du eigentlich gemacht hast. Was bleibt von all der Zeit, die ich im Job verbringe – aktuell bleibt nur Erschöpfung.” Tom blickt zu Boden – keine Frage, er steckt mitten in der Sinnkrise.
So wie Tom geht es vielen Menschen und vielleicht gehen auch Sie ja gerade mit der Geschichte von Tom in Resonanz. Sinnkrisen durchläuft vielleicht sogar jeder mal im Laufe seines Lebens und es gibt sie nicht nur in Großkonzernen, allerdings begegnen sie mir dort doch häufiger. Also, was tun?
Ich erlebe ganz unterschiedliche Strategien, wie Menschen mit solchen Sinnkrisen umgehen. Manche geben gar auf und finden plötzlich alles sinnlos, haben an nichts mehr Spaß oder Freude und drohen den Boden unter den Füßen zu verlieren. Zum Glück ist das nur eine kleine Minderheit. Viele allerdings warten darauf, dass jemand kommt, der ihrem Tun wieder einen Sinn gibt. Eine neue Strategie des Unternehmens, eine Vision von Kundenorientierung, ein neuer Chef, der sie motiviert (oh je) oder vielleicht ein privater Impuls, z.B. eine neue Beziehung, ein neues Hobby oder ähnliches, was ihrem Leben wieder einen Sinn gibt. Ohne Frage werden wir viele Fälle finden, in denen eine solche Strategie zum Erfolg geführt hat und Menschen wieder Lebenssinn gefunden haben. Allerdings stellt sich die Frage ob aufgrund oder trotz dieser Strategie?
Ich würde Ihnen viel eher raten, eine aktive Strategie zu wählen und dann ihr Leben selbst in die Hand zu nehmen, anstatt auf externe Sinnstiftung durch wen auch immer zu warten. Das bedeutet, dass Sie zunächst in den inneren Suchprozess einsteigen müssen, um sich selbst einige – sehr schwierige und vielleicht auch schmerzhafte – Fragen zu beantworten:
Was wollen Sie im Leben erreichen?
Was bedeutet Glück für Sie?
Was erfüllt Sie?
Wovon möchten Sie mehr?
Was – ganz konkret – möchten Sie auf jeden Fall nicht mehr?
Welchen “Preis” möchten Sie im Leben nicht mehr zahlen?
… und es gibt sich noch ein paar weitere Fragen.
“Oh je, lauter schwere Fragen”, sagt jetzt vielleicht eine innere Stimme und sie hat recht. Niemand hat gesagt, dass es leicht ist. Aber es ist eine aktive Vorgehensweise, die Sie ins Zentrum der Aktivität stellt. Sie bestimmen ihren Weg, Sie werden aktiv und warten auf niemanden, Sie sitzen im Driver-Seat Ihres Lebens.
Tom übrigens stellte ich auch einige dieser Fragen und langsam blühte er auf, er fasste neuen Mut, er sah neue Perspektiven, neue Wege, fasste neue Ziele ins Auge. Wir brauchten noch die ein oder andere Sitzung, dann kam Tom eines Tages und strahlte mich an: “Ich habe gekündigt und dass ohne neuen Job!” Er war vollkommen mit sich im reinen und wusste, was er brauchte, wie er arbeiten wollte und wie sein neuer Arbeitgeber aussehen musste, damit er dort optimal wirksam werden konnte.
Auch Sie haben in der Sinnkrise also die Wahl: Sie können warten, dass jemand kommt und Ihnen neuen Sinn stiftet und vielleicht geht das gut. Besser wäre aber, Sie gehen mit sich in Kontakt und machen sich dann aktiv auf ihren Weg zu mehr Zufriedenheit im Leben.
Ich kenne besonders zufriedene Menschen, weil sie von sich sagen können, dass sie Spuren im Leben (Sand) hinterlassen haben. Denken Sie daran – Spuren neuer Wege entstehen nur dadurch, dass man Sie geht!
Verschiedene aktuelle Umfragen, die alle managerseminare in seiner März-Ausgabe zitiert, belegen die These der Überschrift eindeutig. Auch wird klar, dass wir diesbezüglich kein Erkenntnis-, offenbar aber ein Umsetzungsproblem haben.
Im Rahmen der anstehenden digitalen Transformation sehen mehr als 50% der in einer Umfrage des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter befragten Führungskräfte den Wandel der Unternehmenskultur als die zentrale Aufgabe 2020 an. Dabei sehen Sie für eine bessere Nutzung der mit der digitalen Transformation verbundenen Chancen vor allem digitale Kompetenzen und ein neues Mindset als hilfreich an. Digitale Kompetenzen kann man schulen, die Etablierung eines neuen Mindsets ist schon deutlich aufwendiger und langfristiger. Dabei sehen sich die Führungskräfte auch in der Verantwortung, ihre Mitarbeiter entsprechend weiterzuentwickeln. Das aber heißt vor allem, den Mitarbeitern auch die Chance zum Experimentieren zu geben, womit automatisch einhergehen muss, dass diese auch Fehler machen dürfen. 39% der Befragten (und die anderen 61?) sehen denn auch die Entwicklung einer positiven Fehlerkultur als notwendig an. Die Formulierung habe ich allerdings inzwischen so oft gelesen, dass die Frage auf geworfen werden muss, ob so wenige damit in der Praxis beginnen, weil vielleicht niemand weiß, was das ist. Wer allerdings weiter auf eine Legaldefinition dieses Begriffes wartet, der wartet ewig – eine positive Fehlerkultur muss schon jeder für sein Unternehmen selbst erarbeiten.
40% der Führungskräfte sind außerdem der Meinung, dass sich ihre Unternehmen gerne auf alteingetretenen Pfaden bewegen und es Innovationen deshalb schwer haben. Auch das ist vielleicht ein Glaubenssatz, den es in einem neuen Mindset zu hinterfragen gilt, wobei mich dann besonders interessieren würde, wer ganz konkret das denn ist: „unser Unternehmen“? (Bitte bringen sie sicherheitshalber alle einen Taschenspiegel mit.)
Fragt man die Mitarbeiter, wie dies das
Beratungsunternehmen Korn Ferry in einer Studie mit mehr als 800 Teilnehmern
getan hat, dann schneiden die Führungskräfte gerade im Bereich der Softskills
aktuell eh nicht besonders gut ab. Und
zum Teil schließt sich hier auch ein erster Kreis zur Unternehmenskultur, denn
gerade die menschlichen Defizite der Führungskräfte werden auch auf eine
Unternehmenskultur zurückgeführt, die nicht auf Augenhöhe und Wertschätzung
basiert und in der Fehler nicht als Lernchance, sondern für die Suche nach
Schuldigen genutzt werden. Das aber sind genau die Kernpunkte, die in einem
zukunftsorientierten und mitarbeitermotivierenden Mindset anders aufgeprägt
sein sollten.
Konkret haben in der Korn Ferry Studie 58% der Befragten
beklagt, dass sie sich durch ihre Chefs nicht ausreichend gefördert fühlen. 56%
monieren, dass ihr Chef nicht motivieren kann und die „Lorbeeren“ gerne für
sich einheimst – auch so ein Killerfaktor für ein zukunftsorientiertes Mindset.
Offenbar immer noch weit verbreitet hingegen ist die
fachliche Qualifikation der Führungskräfte, denn 65% der Befragten führen aus,
von ihren Chefs etwas gelernt zu haben. Das ist einerseits natürlich zu begrüßen,
die wirkliche Kernaufgabe von Führung liegt in der Zukunft aber nicht im
Fachwissen.
In der Summe führt dies denn auch dazu, dass nur die Minderheit
der Mitarbeiter gerne mit ihren Chefs tauschen würde, nur ein Drittel kann sich
vorstellen, in die Chefrolle zu schlüpfen.
Dies wäre vielleicht anders, wenn sich die Menschen stärker auf die Führungsaufgaben der Zukunft fokussieren würden. Welche das sind, hat das Softwareunternehmen Skillsoft in einer internationalen Studie mit mehr als 500 Führungskräften untersucht und hebt als Ergebnis insbesondere drei Kompetenzen hervor: Innovationen fördern, Teamarbeit ermöglichen und coachen! Immerhin satte 70% der Befragten kamen zu diesem Ergebnis – ein Erkenntnisproblem haben wir also nicht, ein Umsetzungsproblem wohl schon.
Nur schockierende 6% sagen nämlich, dass die Führungskräfteentwicklung in ihrem Haus bereits an die neuen Anforderungen angepasst sei. Es liegt mir fern jemanden zu kritisieren, aber es muss erlaubt sein zu fragen, wann es denn mit einer zukunftsorientierten Führungskräfteentwicklung losgehen soll? Warten auf mehr Klarheit in der Erkenntnis, wie diese aussehen sollte, muss man jedenfalls nicht. Auf die Frage, warum es nicht weiter voran geht, wurden übrigens eine bestehende veränderungserschwerende Organisationstruktur und Zeitmangel genannt. Da weiss ich dann nicht mehr so recht, was ich dazu sagen soll. Zeit hat man nicht, die nimmt man sich – eine uralte Weisheit, die ich mich ja kaum zu schreiben traue. Und wer nicht irgendwann beginnt zu verändern, der darf sich auch nicht wundern, wenn er sich auch in vielen Jahren immer noch über eine Organisationsstruktur, die Veränderungen eher behindert, beklagen wird. Das ist allerdings das klassische Henne-Ei-Problem. Wie heißt es doch so schön? Erfolg hat drei Buchstaben: TUN!
Ich habe das nun schon mehrfach in Diskussionen mit Kunden und Kollegen vertreten und bin von dieser These absolut überzeugt. Im „neuen“ Mindset wird es vielmehr Spaß machen, Führungskraft zu sein – Netzwerker, Enabler, Coach, Partner auf Augenhöhe, befreit von starren Hierarchien und Entscheidungswegen. Macht das nicht Lust auf mehr – auf mehr Führung! Ich würde mir das wünschen!
Zum Schluss in eigener Sache, falls Sie jetzt den Impuls verspüren, unbedingt kurzfristig einen ersten Schritt in Ihrem Unternehmen TUN zu wollen:
Erfolgreich
führen mit Coachingkompetenz
2 Tage Intensivseminar für max. 12 Teilnehmer
Starten Sie in ein zukunftsorientiertes Mindset und
erwerben sie wesentliche Tools einer coachenden Mitarbeiterführung.
… ist für Arbeitgeber immer wieder eine wichtige Frage, wenn man davon ausgeht, dass Arbeitnehmer, die “happy” sind, auch motivierter arbeiten und damit bessere und effizientere Leistungen erbringen.
In seiner Januarausgabe 2020 geht managerseminare dazu auf zwei Studien ein, die aufzeigen, dass weder New Work noch die Schaffung einer “Wohlfühlatmosphäre” jeweils für sich alleine ausreichend sind, um auch tatsächlich bessere Leitungen der Arbeitnehmer zu erreichen.
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit aus dem Bundeswirtschaftsministerium hat über vier Jahre die Aussagen von etwa 7500 ArbeitnehmernInnen miteinander verknüpft.
76% der Befragten dieser Studien erklärten, sie fühlten sich gesund und wohl in ihren Unternehmen. Ein Drittel von Ihnen erbrachte deshalb aber kein höheres Engagement. Auf die Frage, wie man dieses steigern könnte, rückten – wenig überraschend -die Führungskräfte in den Vordergrund. Dabei wurden eine faire und direkte Kommunikation, das entgegengebrachte Vertrauen und ein klares Feedback als die wichtigsten Führungsaspekte genannt. Auch Kollegialität und die Möglichkeit zur eigenen Weiterentwicklung wurden als wichtige Aspekte, das eigene Engagement zu steigern, genannt.
Ohne die Bemühungen zahlreicher Firmen, die sich mit vielfältigen Aktionen um positive, zum “Wohlfühlen” geeignete Arbeitsbedingungen, eigene Fitnessbereiche und vieles mehr bemühen, kritisieren zu wollen, zeigt uns auch diese Studie wieder einmal, dass der eigentliche Schlüssel zum Erfolg, in den Händen der Führungskräfte liegt. Deren Auswahl, Aus- und Fortbildung ist also der wahrscheinlich renditestärkste Investionsbereich im Unternehmen überhaupt. Vielleicht ist das zumindest mal eine kritische Selbstreflexion wert, ob Ihre Investitionen in diesem Bereich noch stimmig sind?!
In einer zweiten Studie haben Ingo Hamm und Wiebke Köhler rund 1100 Mitarbeiter und Führungskräfte in Deutschland nach den Zufriedenheitsfaktoren befragt. Die wesentlichen Elemente von “New Work” wurden dabei deutlich seltener genannt als einige “alte Klassiker”, was zeigt, dass mit “New Work” alleine noch nichts zum Besseren gewendet ist.
Offenheit und Toleranz sowie das Thema “Fehlerkultur” bekamen 16% Nennungen und lagen damit “nur” auf Platz 19, aber immer noch vor einem coachenden Führungsstil (14%, Platz 20). Überraschend?
Nein, würde ich sagen, denn auf den TOP-Platzierungen liegen wieder einmal zwei der “Allzeit-Favoriten” der letzten Jahr(zehnte). Eine erfüllende, ich füge hinzu sinnstiftende, Tätigkeit, also die Aufgabe selbst wird als wichtigster Aspekt für Mitarbeiterzufriedenheit erlebt. Danach folgen erneut die Führungskräfte, diesmal mit der Ausprägung auf Fürsorge und authentische Führung.
Auch diese Erkenntnisse sind also nicht neu, sondern nur eine Bestätigung zahlreicher Umfragen zuvor. Die Aufgabe selbst ist oftmals der größte Zufriedenheitsfaktor überhaupt und das ist auch kein Widerspruch zu “New Work”. Eine sinnlose, langweilige und perspektivlose Tätigkeit macht eben niemanden glücklich, egal in welcher Arbeitsform wir ihr nachgehen. Zum Thema Führungskräfte ist alles gesagt.
