Kennst Du auch Menschen, die jeden zweiten Satz mit “Früher als…” beginnen und meist zu dem Ergebnis kommen, dass früher alles besser war?
Fällt Dir vielleicht auch jemand ein, der ständig Pläne macht, die er irgendwann in der Zukunft umsetzen möchte? Meist warten solche Menschen lange und vergeblich.
Für mich ist es immer am angenehmsten mit Menschen zu arbeiten, die ganz im Hier und Jetzt angekommen sind. Hier und heute können wir gestalten, verändern, neu beginnen, genießen, trauern oder fröhlich sein – je nachdem wonach und gerade ist.
Menschen, die nicht im Hier und Jetzt angekommen sind, nehmen oftmals ihre Umwelt sehr eingeschränkt war, übersehen die kleinen schönen Dinge im Leben und wirken häufig abwesend. “Ich mag das selbst nicht, aber…”, höre ich dann häufiger von meinen Klienten. Die Gedanken lassen sie nicht los, egal, ob sie rückwärts oder vorwärts gerichtet sind. Von Ängsten ganz zu schweigen.
Einfach sein – das aber geht nur hier und jetzt!
Wo stehst Du gerade?
Wie geht es dir dort? Willst Du dort bleiben?
Nein? Aber allein kommst Du nicht fort von dort, wo Du gerade bist, nicht ins Hier und Jetzt?
Ich freue mich auf Dich!
#Zufriedenheit
#Erfolg
#Coaching
#Wegbegleiter 2023/24
So zügig wie das Jahr zu Ende geht, ist doch vielleicht heute ein guter Zeitpunkt, einmal auf Deine guten Vorsätze für das Jahr 2023 zurückzuschauen. Was hattest Du Dir vorgenommen? Hast Du es erfolgreich umgesetzt? Wenn ja – Glückwunsch! Aber schau nochmal, ob es aus heutiger Sicht auch die richtigen guten Vorsätze waren. Wenn nein – warum nicht? Was hat Dich davon abgehalten, Deine guten Vorsätze umzusetzen.
Meine Erfahrung sagt mir, dass es immer viele “gute Gründe” gibt – das entlastet uns, denn wir können ja nichts dafür. Sagst auch Du: “Ich wollte ja gerne, aber…”
Es ist so menschlich, doch wenn wir ehrlich sind…, haben wir es immer selbst in der Hand. Wir scheitern immer an uns selbst.
Du willst es mindestens für 2024 besser machen? Ich freue mich auf Dich!
#Zufriedenheit
#Erfolg
#Coaching
#Wegbegleiter 2023/24
Alter ist nur eine Zahl, Du bist nur so alt, wie Du Dich fühlst. Wer sagt, dass Du nicht etwas nachholen kannst, dass Du in der Jugend vielleicht versäumt hast? Wer sagt, dass Du im Alter nicht genauso unbefangen erleben kannst, wie in der Jugend?
Du bestimmst Deine Gedanken und Dein Erleben ganz allein!
Was wäre es, wofür Du gerne noch einmal jung wärst?
#wegbegleiter2023 #coaching #sparringspartner
Die gute Nachricht in diesem Zitat: DU kannst also mitgestalten, denn es ist Dein Leben!
Dass wir inzwischen einen klaren Arbeitnehmermarkt haben, wurde schon durch zahlreiche Umfragen in den vergangenen Monaten offenkundig. Nun zeigen sich die verbesserten Möglichkeiten der Mitarbeitenden auch in einer deutlich erhöhten Wechselbereitschaft. In einer Befragung der Beratungsgesellschaft EY erklärten 63% der Befragten, dass sie zuletzt an einen Jobwechsel gedacht haben.
Nur 37% der Befragten, so wenige wie seit 2015 nicht mehr, beschäftigen sich nicht mit einem Jobwechsel. Noch vor zwei Jahren war ein Jobwechsel für die Hälfte der Befragten kein Thema. Allerdings weist EY auch daraufhin, dass solche Zahlen mit Vorsicht zu genießen sind, denn den Job wechseln dann doch in der Regel deutlich weniger Menschen. Insgesamt komme der Arbeitsmarkt nach einer ruhigen Zeit während Corona wieder in Bewegung. Als häufigste Wechselgründe nannten die Befragten ein zu niedriges Gehalt (34%), das Verhalten des Vorgesetzten (29%) und eine schlechte Unternehmenskultur (23%).
Auch die Recruiting Plattform onlyfy hat sich in einer Befragung mit dem Thema Mitarbeitertreue bzw. Wechselbereitschaft beschäftigt. Dabei zeigten sich insbesondere jüngere Beschäftigte zwischen 18 und 29 als besonders wechselwillig, denn 14% und damit etwa doppelt so viele wie in den anderen Altersgruppen gaben an, aktiv auf Jobsuche zu sein. Aber auch andere Gruppen sind potentiell abwanderungsgefährdet: In der Gruppe der 30 bis 49jährigen gaben etwa 38% der Befragten an, sie seien zwar nicht aktiv auf Suche, aber offen für Angebote. Auch war der Anteil derer, die langfristig bei ihrem Unternehmen bleiben wollten, in dieser Altersgruppe nur marginal höher als bei jüngeren Mitarbeitenden: 52% gegenüber 50%.
Interessant ist wie immer auch die Frage, warum Menschen den Arbeitgeber wechseln möchten. Am Beispiel der jungen Mitarbeiten zwischen 18 und 29 zeigt sich, dass Geld in dieser Altersgruppe natürlich wichtig ist. Gleich danach – und das überrascht dann doch – kommt ein hohes Stresslevel.
Ein wirksames Mittel zur Mitarbeiterbindung könnte also z.B. ein gut aufgestelltes Gesundheitsmanagement der Unternehmen sein. Eine aktuelle Befragung der Krankenkasse DAK lässt allerdings vermuten, dass viele Unternehmen gerade in diesem Bereich nicht gut aufgestellt sind. Die Krankenkasse hat für Ihre Studie mehr als 7000 ihrer insgesamt mehr als 2,4 Millionen Versicherten befragt. In Unternehmen mit regelmäßigem Personalmangel – und welches Unternehmen leidet aktuell nicht unter Personalmangel? – wurde das Thema Mitarbeitergesundheit mit 49% der Befragten nicht mal von der Hälfte der Führungskräfte als wichtig betrachtet. Nur 31% der Mitarbeitenden in diesen Unternehmen waren der Meinung, dass ihre Gesundheit ihren Unternehmen wichtig sei und nur 29% gaben an, dass ihr Unternehmen, die Gesundheit seiner Mitarbeitenden fördert.
Ich schaue immer etwas ratlos auf solche Befragungsergebnisse, denn eigentlich sollte jeder Arbeitgeber an der Gesundheit seiner Mitarbeitenden schon aus eigenen betriebswirtschaftlichen Gründen ein starkes Interesse haben. Dazu kommen alle Aspekte von Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Für mich ist es trotzdem erfreulich, dass sich in meiner Beobachtung die Beispiele häufen, in denen die Unternehmen Überlegungen zur Gesundheit ihrer Mitarbeitenden anstellen und auch unterschiedlichste Maßnahmen ergreifen. Folgt man der DAK-Studie ist das aber offenbar bei Weitem noch nicht genug.
Zum Stichwort Mitarbeitergewinnung legt Boston Consulting eine weltweite Befragung unter 90.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmern vor. Diese macht im Ergebnis deutlich, wie wichtig inzwischen der gesamt Recruiting-Prozess geworden ist, denn 52% der Befragten erklärten, dass sie ein interessantes Jobangebot ablehnen würden, wenn im Recruiting-Prozess Störungen auftreten würden. Umgekehrt gaben sogar 66% der Befragten an, dass sich Unternehmen durch einen reibungslosen Recruiting-Prozess positiv von anderen Anbietern absetzen könnten.
Da drängt sich natürlich die Frage auf, was Unternehmen tun müssen, damit der Recruiting-Prozess für die Bewerberinnen und Bewerber zu einer positiven Erfahrung wird. 64% gaben an, dass es positiv wäre, wenn sie ihren Lebenslauf direkt an die Personalverantwortlichen im Unternehmen und nicht an einen Headhunter schicken können. Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch, so bevorzugen 57% ein Gespräch mit dem potentiellen direkten Vorgesetzten und zwar – ganz „old school“ – persönlich und nicht über Videokommunikation. Ein interessanter Aspekt zeigt sich auch bei den potentiellen Gehaltsverhandlungen, bei denen sich 59% der Befragten eine Verhandlungsbereitschaft der Arbeitgeber wünschen.
Ich finde, das sind konkrete Ansatzpunkte, die den Arbeitgebern doch klare Handlungsempfehlungen für ein positives Erlebnis der Bewerberrinnen und Bewerber geben.
Die aktuelle Zeit ist durch weltweite Krisen geprägt. Auch in der Zukunft werden wir wohl oder übel mit weiteren Krisen rechnen müssen. Sind denn die Unternehmen inzwischen für solche Krisen gut aufgestellt? In einer Befragung von McKinsey, die 2500 Führungskräfte befragt haben, kommt die Hälfte der Befragten zum Ergebnis, dass ihr Unternehmen für künftige Krisen nicht gut aufgestellt ist. Beklagt wird vor allem mangelnde organisationale Widerstandskraft, deren Steigerung sich in er Praxis als herausfordernd erweist. 43% der Führungskräfte führten dies auf begrenzte Mittel zurück und 33% nannten unklare Prioritäten als Hemmnis. Wie auch immer: Sollte wirklich jedes zweite Unternehmen noch nicht auf künftige Krisen vorbreitet sein, gibt es noch viel zu tun und viel Zeit, bevor wir daran zu arbeiten beginnen, sollten wir uns nicht mehr lassen.
Ist es nicht schön, wenn die Arbeitskollegen und Kolleginnen auch Freunde sind bzw. werden? Doch das ist es sicherlich, aber frei von Risiken ist diese Doppelrolle aus Freund und Kollege nicht, wie uns zwei Studien der Universität Hohenheim vor Augen führen. In Fällen, in denen die Kolleginnen und Kollegen auch Freunde waren, konnten sich die Befragten nämlich schlechter konzentrieren und verhielten sich auf der Arbeit eher unsensibel und abwertend. Diese Ergebnisse erscheinen zunächst paradox, lassen sich – den Studienautoren zu Folge – jedoch mit den unterschiedlichen Rollenerwartungen gut erklären. Während von Kollegen Objektivität erwartet wird, wünschen sich Menschen von Freunden eher Bevorzugung und Zuneigung. Diese unterschiedlichen Anforderungen in Einklang zu bringen, ist sehr anstrengend und führt zu einer dauerhaften Überforderung, die sich in dem genannten Verhalten zeigt. Die Studienautoren raten Unternehmen daher, Wege zu finden, um diese Nebenwirkungen, die zu erhöhten Fehlzeiten am Arbeitsplatz führen können, zu minimieren. Dafür könne es bereits ausreichen, das Bewusstsein der Beteiligten durch Newsletter oder Intranet Artikel zu schärfen. Ich finde diese Umfrageergebnisse, die ich so nicht erwartet hätte, sehr interessant, denn Freundschaften am Arbeitsplatz sind weit verbreitet.
Das Gottlieb Duttweiler Institut kommt im Ergebnis einer Befragung zu einem provokativen Ergebnis in Sachen Führung: Es gibt zu viele Führungskräfte! Kein Tätigkeitsfeld sei so stark gewachsen, wie das der Managerinnen und Manager. Die Zahl der Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung hat sich in den letzten 10 Jahren verdreifacht, ohne dass dies zu Produktivitätsgewinnen geführt hätte. 40% der Befragten gab an, dass die Entscheidungen besser auf der Mitarbeiterebene getroffen werden sollten. 32% der Befragten sind der Meinung, dass weniger Führungskräfte, die Arbeitsabläufe effizienter machen würden. Allerdings scheint auch insgesamt viel Effizienzpotential zu bestehen: Im Schnitt gaben die Befragten nämlich an, dass 20%(!) ihrer Arbeitszeit aus unnützen Aufgaben bestehe. Da zucke ich schon zusammen – ist die 4-Tage-Woche also gar kein Problem?
Was denken Sie? Gibt es inzwischen tatsächlich zu viele Führungskräfte? Ich bin angesichts dieser Befragungsergebnisse sehr ambivalent, denn ich kenne nach wie vor Führungsspannen, die selbst die besten Führungskräfte nicht bewältigen können. Dieses Thema dürfte viele Facetten haben und wird uns wahrscheinlich auch in Zukunft noch weiter beschäftigen.
Zum Schluss dieses Blogbeitrages wie immer noch einige Blitzlichter:
Die Möglichkeit flexibel von jedem Platz auf der Welt aus arbeiten zu können, hat offenbar an Bedeutung verloren. Im aktuellen „Internation People Mobility Report 2023“ des Dienstleistungsunternehmens Aon plc boten nur noch 50% der Unternehmen die Möglichkeit der Remote-Arbeit an. Im Vorjahr waren dies noch 63%.
Im scheinbaren Widerspruch zu diesen Ergebnissen steht das Ergebnis einer PWC-Befragung unter rund 1000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, in der 67% der Teilnehmer erklärten, dass Workation – also die Möglichkeit zu arbeiten und gleichzeitig reisen zu können, ein wichtiges Kriterium bei der Jobwahl sei. Wenig überraschend gaben dies besonders die jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als wichtigen Aspekt an, immerhin signifikante 80%!
Welche Teams sind erfolgreicher – zufällig zusammengestellte oder solche, deren Zusammensetzung man sich aussuchen durfte? Zufällige Teams sind meistens heterogener als Teams, in denen man sich die Partner aussuchen konnte – gleich und gleich gesellt sich halt gern. Im Experiment der WHU Otto Beisheim School of Management mussten jeweils zweier Teams sowohl eine Aufgabe auf einem Arbeitsblatt als auch eine Aufgabe mittels einer Videopräsentation lösen. Die Aufgaben auf dem Arbeitsblatt wurden besser von Teams gelöst, die rein zufällig zusammengestellt wurden. In den Videopräsentationen schnitten Teams besser ab, in denen man sich den Partnern bzw. die Partnerin aussuchen konnte. Es kommt also immer drauf an – ein eindeutige Aussage zu meiner Eingangsfrage lässt sich nicht geben.
Die Stimmung der Beschäftigten mit Blick auf die Zukunft ist in Deutschland offenbar nach wie vor gut, denn die Menschen vertrauen auf ihre eigenen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten. In einer aktuellen Studie von YouGov hielten sich 90% der Befragten für besser (26%) oder zumindest genauso gut (64%) qualifiziert wie ihre Kolleginnen und Kollegen.
Forscher der Business School ESMT in Berlin beschäftigen sich mit der Forschung zur künstlichen Intelligenz (KI). Sie konnten zeigen, dass das Vertrauen in den „Kollegen Roboter“ wächst, wenn sich dessen Entscheidungen im Nachgang auch als richtig nachvollziehen ließen. Konnte dieser Nachweis nicht erbracht werden, erhöhte sich auch das Vertrauen nicht. Ob das allerdings etwas mit KI oder nicht vielmehr mit ganz normalen menschlichen Verhalten zu tun hat, überlasse ich Ihrer eigenen Bewertung.
Was machen Sie eigentlich am Abend nach einem anstrengenden Arbeitstag? Zwei Wissenschaftlerinnen der Universität Mannheim konnten in Ihrer Studie jedenfalls einen positiven Zusammenhang zwischen abendlicher Erholung und guter Laune am nächsten Arbeitstag belegen. Menschen, die sich am Abend gut erholt hatten, fühlten sich am nächsten morgen ruhiger, wacher und zufriedener. Im Gegenzug fühlten sich Menschen, die sich nicht gut erholt hatten, schlechter konzentriert, ungeduldig und traten auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen weniger freundlich auf. Fazit: Am Abend also doch lieber zum Sport, mit Freunden treffen oder ähnliches und nicht den Laptop nochmal für ein paar Stunden zu Hause aufklappen.
Vielfältige Themen waren das, die uns in den letzten zwei Monaten beschäftigt haben. Ich hoffe, für Sie war denn auch der ein oder andere Impuls dabei, den Sie vertiefen möchten. Dabei wünsche ich viel Freude und viel Erfolg. Der nächste Blogbeitrag aus dieser Reihe erscheint wieder Ende November.
Wie immer zum Schluss noch ein Hinweis in eigener Sache: Die zitierten Studien wurden größtenteils veröffentlicht in den Ausgaben 09/2023 und 10/2023 von managerseminare.
“Aber Sie können das doch so gut, viel besser als ich!” “Sie sind meine beste Mitarbeiterin, ich zähle da voll auf Sie!” “Bei Ihnen weiss ich das in den allerbesten Händen!”
Das sind nur einige Beispiele von Komplimenten, die meine Klientin spontan aufzählte, als ich Sie fragte, warum sie denn mal wieder das ganze Wochenende gearbeitet hatte und nun bei mir saß und sich über sich selbst ärgerte. Eigentlich wollte sie die letzten Sommertage genießen, an der schönen Ostsee spazieren gehen, mit Freunden den Sonnenuntergang anschauen und die Seele baumeln lassen. “Eigentlich – dieses verflixte Wort”, schimpfte sie vor sich hin, “immer wieder tappe ich in die Eigentlich-Falle!”
Meine Klientin hat schon einen wesentlichen Schritt im Laufe Ihrer Zusammenarbeit mit mir geschafft: Sie ist nur noch wütend auf sich selbst! Warum ich das gut finde? Weil Sie damit erkannt hat, dass der Schlüssel zur Lösung bei ihr selbst liegt und sie damit autonome Handlungsfähigkeit besitzt und kein ausgeliefertes Opfer ihrer Umwelt ist. Menschen ihre Kompetenzen erkennen und wertschätzen zu lassen, ist immer schon ein großer Schritt zum Erfolg.
Vor wenigen Wochen hätte meine Klientin wahrscheinlich noch wie folgt geklungen: “Mein Chef weiss einfach genau, wie er mich packen kann. Er hat mir wieder so schöne Komplimente gemacht, so viel Wertschätzung entgegengebracht. Und dann war da diese spannende und herausfordernde Präsentation, die aber leider am Montag fertig sein musste. Da habe ich halt das Wochenende durchgearbeitet, um meinem Chef zu imponieren. Eigentlich bin ich stinksauer, mein Chef manipuliert mich, aber was soll ich denn tun? Er ist nun mal mein Chef, da kann ich ja auch nicht widersprechen.”
Merken Sie den Unterschied, liebe Leserinnen und Leser? Das klassische Opfer, keine Kompetenzen sich zu wehren, wütend auf jemand anderen, der sein Verhalten aber nicht ändert. Warum auch? Er ist ja gerade wieder einmal mit seiner Vorgehensweise sehr erfolgreich!
Da freue ich mich also, dass meine Klientin die Opferrolle schon verlassen hat und nur auf sich selbst wütend ist, die Erkenntnis eigener Kompetenzen und Gestaltungsmöglichkeiten ist schon da – die Umsetzung fällt noch schwer.
“Mario, warum kann ich einfach nicht NEIN sagen?”, schaute Sie mich flehentlich an. Darauf komme ich gleich zurück.
NEIN sagen fällt vielen Menschen schwer und dafür gibt es oft ganz unterschiedliche Gründe. Führungskräfte tun oft Dinge lieber selbst, als diese zu delegieren, z.B. weil es schneller geht. Oder weil Sie den Erklär- und Kontrollaufwand scheuen. Im Ergebnis haben Sie dann zwar immer zu viele Sachaufgaben und ihre Mitarbeitenden entwickeln sich nicht, aber sie tun es trotzdem. Die Komplimentefalle beschreibe ich gerade anhand meiner Klientin, dann gibt es noch die gefühlte innere Verpflichtung, z.B. bei Aufgaben und Bitten innerhalb der Familie oder des Freundeskreises. Und sicher gibt es noch viele weitere Gründe, warum NEIN sagen so schwer ist.
“Bist Du sicher, dass Du nicht NEIN sagen kannst?”, fragte ich meine Klientin. “Hat das noch nie geklappt, in Deinem ganzen Leben nicht? Im Berufsleben nicht und privat auch nicht?”
Natürlich gab es Beispiele, in denen Sie auch schon NEIN gesagt hatte und damit waren für sie die nächsten zwei Türen in ihrer persönlichen Entwicklung geöffnet. Zum einen war Kontextbezug hergestellt, denn sie konnte nur im beruflichen Zusammenhang gegenüber ihrem Chef, der ihr viele Komplimente machte und sie in die Pflicht nahm, nicht NEIN sagen. Zum anderen war klar, dass es offenbar nicht SIE war, die nicht NEIN sagen konnte, sondern nur ein Teil von ihr, denn ein anderer Teil von ihr, der in anderen Kontexten aktiviert wurde, konnte das sogar sehr gut.
Das ist in meiner Arbeit immer wieder ein Schlüssel zum Erfolg: Es bin nicht ICH, der…, es ist nur ein Teil von mir. Und wenn es nur ein Teil von mir ist, dann bin ich plötzlich nicht mehr hilflos und ausgeliefert, sondern kann andere Teile suchen, aktivieren und ins Handeln bringen, die mir guttun. Häufig wird diese Teilearbeit auch die “Arbeit mit dem inneren Team” genannt und hat sich in den vielen Jahren meiner Tätigkeit als Coach inzwischen als eine der wirksamsten und erfolgreichsten Coachingmethoden immer wieder bewährt.
So war das – ohne auf die Details einzugehen – auch in diesem Falle für meine Klientin. Sie lernte den Teil näher kennen, der nicht NEIN sagen konnte. Sie fand seine positive Absicht und wertschätzte diesen Teil und all das, was er ihr bereits ermöglicht hatte. Sie erkannte aber auch, in welchem Kontext ihr diesen Anteil immer mal wieder im Wege stand. Mit all der Wertschätzung für diesen Anteil, war es plötzlich viel leichter, ihn auch mal “in die Ecke zu stellen”, nach dem Motto: “Danke, dass es Dich gibt, aber jetzt bist Du nicht dran! Du hast Pause!”
Meine Idee war eigentlich, mit ihr auch noch mindestens einen weiteren Anteil zu suchen, nämlich den, der in anderen Kontexten gut NEIN sagen konnte. Aber an diesem Tage, brauchte es das nicht mehr und so kam es auch nicht mehr zum möglichen nächsten Schritt, der Verhandlung zwischen diesen beiden Teilen.
“Klasse, ab in die Ecke mit dir!”, lachte meine Klientin plötzlich. “Ich stelle noch die Schneiderpuppe, auf der immer mein knallrotes Ballkleid hängt, davor, dann sehe ich meinen Anteil auch gar nicht mehr. Der macht auf jeden Fall Pause, wenn mein Chef mir das nächste Mal als Komplimentebomber mein Wochenende klauen will.”
Welcher Anteil von Ihr das wohl ist, der dann so wunderbar NEIN sagen kann und den anderen in die Ecke stellt? Ich hätte Lust gehabt, das mit ihr noch zu erarbeiten, aber auf mich kommt es natürlich nicht an. Für meine plötzlich so handlungskompetente und fröhlich lachende Klientin war jedenfalls für heute das Coachingziel voll erreicht. Das ist auch für mich immer wieder eine wichtige Erkenntnis: Es geht nicht darum das Modell des inneren Teams voll und möglichst in der “reinen Coachinglehre” durchzuarbeiten. Schon ganz oft habe ich erlebt, dass allein das Erkennen und Wertschätzen eines Anteils, für den Moment alle Probleme löst. Und dann reicht das auch – fortfahren können wir immer noch.
Und Sie, liebe Leserinnen und Leser?
Wie gut können Sie NEIN sagen? In welchem Kontext fällt Ihnen das besonders schwer? Was müsste ich tun, damit Sie ganz sicher nicht NEIN sagen könnten? Was – ganz konkret – macht es Ihnen leichter, NEIN zu sagen?
Was könnte das für ein Persönlichkeitsanteil sein, dem es so schwerfällt, NEIN zu sagen? Was ist dessen positive Absicht und was hat dieser Anteil Ihnen schon alles ermöglicht?
Spannende Fragen? Das finde ich auch!
Na denn, ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!
Routinen sind Fluch und Segen zugleich: Sie machen das Leben viel einfacher aber sie bergen auch das Risiko, Dinge immer noch auf die gleiche Art und Weise zu tun, wenn dies längst nicht mehr passend ist. Routinen helfen, zu viel Routine langweilt – wie finden wir den Mittelweg?
Und sind Rituale eigentlich das Selbe? “Sicher nicht!”, meinen Kristin und ich und erklären auch gerne warum.
Fragen sind ein wichtiges Führungsinstrument, doch immer wieder hören wir, das zu wenig gefragt wird oder aber die falschen Fragen gestellt werden. Das liegt u.a. daran, dass viele Führungskräfte gar nicht wissen, welche Frageformen es alles gibt und wie sie diese zielführend einsetzen könnten. Aber natürlich ist das nur einer von vielen Gründen. Zeitmangel wird auch immer gerne angeführt.
Ein interessantes Thema? Ganz sicher glauben wir, also hör doch mal rein!
