Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 28.05.2021

Dass Deutschland in der Corona Pandemie digitaler geworden ist, wussten wir eigentlich schon. Nun legt allerdings die Initiative D 21 ihren jährlichen „D 21 Digital Index“ vor, aus dem wir das auch in Zahlen ablesen können. Für diesen jährlich erhobenen Index, der vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie unterstützt wird, wurden 2000 Interviews mit Personen ab 14 Jahren durchgeführt. Der aktuelle Index ist um zwei Punkte auf 60 von 100 angestiegen. Die vier Komponenten dieses Index sind alle gestiegen. Einen besonders deutlichen Anstieg verzeichnen dabei der Zugang zur Digitalisierung mit plus vier Punkten und das Nutzerverhalten mit plus fünf Punkten. Maßgeblichen Einfluss auf diese Verbesserung hatte dabei auch die Art des Arbeitens, denn in 2020 arbeiteten rund ein Drittel der Beschäftigten zumindest teilweise von zu Hause aus. Das sind 17% mehr als im Vorjahr.

Die Corona Pandemie hat in den Unternehmen außerdem einen Flexibilisierungsschub ausgelöst. Der Flexibilitätsindex, den der Interim Management Anbieter Aurum Interim Management zusammen mit der CBS international Business School ermittelt, ist in den Coronazeiten von 3,67 auf 4,47 von maximal 6 Punkten angestiegen. Fast alle der genannten sechs Dimensionen, aus denen sich der Index zusammensetzt, haben zugelegt. Mehr als die Hälfte der Befragten und somit knapp 20% mehr als im Vorjahr betrachten das eigene Unternehmen als wandlungsfähig. Dabei hat offenbar besonders die IT-Expertise der Unternehmen zugenommen. Schätzten vor der Pandemie noch 30% der Befragten die Expertise ihres Unternehmens als gering ein, so hat sich dieser Wert halbiert. 75% der Befragten gaben sogar an, dass sich ihr Unternehmen schnell oder sogar sehr schnell auf digitales Arbeiten eingestellt hat. Die einzelnen Entwicklungswerte sind der nachstehenden Graphik zu entnehmen.


Die gesteigerte Flexibilität der Unternehmen ist zu begrüßen, denn sie war in der Pandemie auch dringend erforderlich. Ohne schnelles Handeln hätten viele die unerwarteten Herausforderungen nicht so gut bewältigt. Doch wie sieht es mit der Zukunftsfähigkeit der Unternehmen aus und sind die Unternehmen auch für weitere entsprechende Krisen gewappnet? Dass es erforderlich sein wird, gewappnet zu sein,  legt eine Befragung des Beratungsunternehmens die Deloitte unter 2260 Führungskräften aus insgesamt 21 Ländern nahe. 53% der deutschen Führungskräfte gaben nämlich in dieser Befragung an, dass sie ähnliche Krisen auch in Zukunft erwarten. 7% glauben sogar, dass uns vergleichbare Szenarien regelmäßig bevorstehen. Damit liegen die deutschen Befragungsteilnehmer ziemlich genau im Schnitt der weltweiten Ergebnisse, denn auch global erwarten 52% aller Befragten dass gelegentliche Ereignisse der Größenordnung wie die aktuelle Coronapandemie wahrscheinlich sind. Die Krisenfestigkeit ihres Unternehmens schätzen die Befragten hingegen weit schlechter ein. Nur 22% der deutschen Führungskräfte stimmten der Aussage zu, dass ihr Unternehmen im Fall einer weiteren großen Krise schnell reagieren und den disruptiven Ereignissen angemessen begegnen könne. Damit liegen die deutschen Befragungsteilnehmer deutlich unter dem weltweiten Durchschnitt von 30% der Befragten. Welche Eigenschaften schätzen nun die Befragten als besonders wichtig ein, damit ihr Unternehmen großen Krisen angemessen begegnen kann? Dafür hatten die Befragten die Gelegenheit aus einer Liste verschiedene Eigenschaften auszuwählen. Als wichtigstes Kriterium wurde Flexibilität und Anpassungsfähigkeit genannt, gefolgt vom technologischen Know-How im Unternehmen. Den dritten Platz teilen sich Mut Bestehendes zu hinterfragen sowie kritisches Denken.

Glaubt man diesen Befragungsergebnissen, so scheint sich insbesondere für mittelständische Unternehmen noch großer Handlungsbedarf aufzutun, denn diese verlieren aktuell auch als Arbeitgeber an Attraktivität. Folgt man dem Corona HR Monitor des Trendence Institutes, für den jeden Monat durchschnittlich 2000 Menschen befragt werden, so hat die Attraktivität mittelständischer Unternehmen als Arbeitgeber deutlich nachgelassen. Nur noch ein Viertel der befragten Studierenden will sich bei mittelständischen Unternehmen bewerben, was einem Rückgang von erheblichen 19% im Vergleich zum Juni des Vorjahres entspricht. Auch der Anteil der Jobsuchenden mit akademischem Hintergrund, die den Mittelstand interessant finden, ist um 7% auf 27% gesunken. Ähnliche Zahlen zeigen sich auch bei den nicht akademischen Fachkräften (-6%). Lediglich bei Schülerinnen und Schülern hat die Attraktivität des Mittelstandes zugelegt. Hintergrund dieser Ergebnisse ist offenbar auch ein Wandel hinsichtlich der Kriterien, die die Arbeitsuchenden für besonders wichtig bei der Arbeitsplatzauswahl einstufen. So hat die Arbeitsplatzsicherheit als Top Auswahlkriterium das Gehalt im Laufe des letzten Jahres abgelöst. Die Bewerber schreiben offenbar Konzernen eine größere Jobsicherheit zu als mittelständischen Unternehmen, weil sie vermuten, dass die Konzerne eine höhere Resilienz in Krisenzeiten aufweisen. Damit werden Konzerne aktuell als die reizvolleren Arbeitgeber wahrgenommen.


Die Studienteilnehmer wurden auch konkret befragt, ob sich ihre Auswahlpräferenzen hinsichtlich der Kriterien geändert hätten. Dies war bei einem erheblichen Teil der Befragten der Fall: 39% der Berufserfahrenen, 34% der Studierenden und 30% der nicht akademischen Fachkräfte gaben an, dass sich ihre Auswahlkriterien verändert hätten. Die Pandemie hat also ganz offensichtlich erhebliche Auswirkungen auf die Attraktivität verschiedener Arbeitgebergruppen. Gerade dem Mittelstand als Herzstück der deutschen Wirtschaft müssen die aktuellen Zahlen zu denken geben.

Interessant ist auch immer die Frage, inwieweit eine Krise wie wir sie derzeit erleben, die Unternehmenskulturen verändert. Im aktuellen Hernstein Management Report, für den knapp 1600 Führungskräfte und Unternehmer aus Deutschland und Österreich befragt wurden, ging es diesmal um die Frage, wie beliebt Rebellinnen und Rebellen in Unternehmen sind. Auch wenn sie manchmal unbequem sind, ihr positiver Einfluss auf das Unternehmen ist ganz offensichtlich anerkannt. 57% der Befragten gaben nämlich an, dass ihre Andersdenkenden positive Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse hätten. 49% sehen sie auch für die Erreichung der Unternehmensziele als unmittelbar wertvoll an. Dabei werden insbesondere ihre Innovationsimpulse und ihre frischen Denkanstöße geschätzt. Auch ehrliche Kritik ist gern gesehen. Etwas anderes schätzen die Befragten die Auswirkungen der Rebellinnen und Rebellen auf das Teamgefüge ein, denn das Befragungsbild ist gespalten. Während 46% der Befragten positive Effekte sehen, sehen fast ebenso viele (44%) negative Effekte auf das Teamgefüge. Auch die Zusammenarbeit mit den Führungskräften wird von diesen als herausfordernd beurteilt. Jede dritte Führungskraft empfindet die Zusammenarbeit mit Rebellinnen und Rebellen als anspruchsvoll. Ein besonders hohes Standing genießen die Rebellen offenbar beim Top Management. 65% der befragten Topmanager würden ihre rebellischen Mitarbeitenden vermissen, wenn diese das Unternehmen verlassen würden. Dass Rebellinnen und Rebellen umso positiver gesehen werden je höher die Befragten in der Unternehmenshierarchie angesiedelt sind, hat vielleicht auch damit zu tun, dass den TOP Managern selten die operative Führung der Rebellinnen und Rebellen obliegt. Je näher ich an den Rebellen dran bin, desto anstrengender kann der Umgang mit ihnen sein, was ihre positiven Effekte möglicherweise überspielt.

Zum Abschluss der Befragungsergebnisse in diesem Monat noch ein kurzer Blick auf ein ganz anderes Thema nämlich auf das Thema Gesundheit der Führungskräfte. Dass viele Führungskräfte auch in der Coronapandemie besonders gefordert waren, versteht sich von selbst. Forschende an der Kühne Logistik Universität haben aktuell untersucht, inwieweit Managerinnen und Manager einer Burnout Gefahr unterliegen. Für ihre Studie haben sie in zwei Runden einmal 580 und einmal 154 Führungskräfte sowie jeweils eine ihnen nahestehende Person befragt. Befragungsgegenstand waren das erlebte Machtgefühl und die erlebte Selbstwirksamkeit. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass die Burnout Gefahr ganz offenbar mit zunehmender Karrierestufe abnimmt: Je höher ein Befragter in der Unternehmenshierarchie angesiedelt war, desto geringer sein Burnout Risiko. Ganz offenbar haben also ein positives Gefühl für die eigene Wirksamkeit und des eigenen Machtgefühls positive Auswirkungen auf das Burnout Risiko. Dies verwundert auch nicht, denn gemeinhin werden die höchsten Burnout Risiken dem sogenannten Mittelmanagement, dass sich in der „Sandwichposition“ mit Druck von unten und oben befindet, zugeschreiben. Die Studie gibt allerdings auch gute Anhaltspunkte wie das Burnout Risiko aller Führungskräfte vermindert werden kann. Fördert man nämlich die erlebte Selbstwirksamkeit der Führungskräfte auf allen Ebenen, so nimmt offenbar das Burnout Risiko ab. Für eine positive Selbstwirksamkeit ist eine gute Fehlerkultur, in der Fehler als Chance begriffen werden, sicher von Vorteil. Auch positive Vorbilder im Unternehmen können ebenso wie Resilienztrainings stärkend wirken.

Die aktuell deutlich sinkenden Inzidenzzahlen der Corona Pandemie und das fortschreitende Impfen der Bevölkerung geben Anlass zur Hoffnung, dass wir in Kürze wieder zu deutlich mehr Normalität zurückkehren können. Nach wie vor ist die Frage, wie die neue Unternehmensnormalität jedoch aussieht, völlig offen. Es bleibt spannend abzuwarten, wie sich die Arbeitsformen in den Unternehmen nachhaltig verändern, inwieweit sich hybride oder vollständig mobile Arbeitsformen nachhaltig durchsetzen und welche sozialen Implikationen damit verbunden sind und die Gesellschaft insgesamt verändern. Bei diesen Themen am Ball zu bleiben, lohnt sich sicher.

Alle zitierten Befragungen wurden veröffentlicht
in der Aufgabe 6/2021 von managerseminare.

Stress ist ansteckend!

Ein sehr interessantes Experiment stellen Psychologen der Universitäten gießen und Wien vor. Sie geben eine Antwort auf die Frage, ob Stress ansteckend ist. Dazu haben Sie 110 Probanden in Kleingruppen unterteilt und in der einen Hälfte der Gruppe ein besonderes Wir-Gefühl erzeugt, in der anderen nicht. Danach  wurden einzelne Teammitglieder in Stress versetzt, in dem sie bestimmte Aufgaben lösen mussten. Der Rest der jeweiligen Gruppe beobachtetes den Probanden. Mittels mehrerer Speichelproben untersuchten die Forscher, inwieweit das Stresshormon Cortisol nachzuweisen war.

Ergebnis:

Nicht nur die Probanden, die die Aufgabe zu lösen hatten, gerieten in Stress, sondern auch die Beobachter, wobei sich die Gruppe, in der ein Wir-Gefühl hergestellt wurde, signifikant häufiger anstecken ließ.

Stress ist also ansteckend!

Je intensiver die Bindung zur gestressten Person, wie etwa in langjährigen Teams, desto größer die „Ansteckungsgefahr“. Als Führungskraft sollte man also aufhörchen und auch dann besonders sensibel hinschauen, wenn vermeintlich nur einzelne Personen gestresst wirken. Es könnte schnell ein „Flächenbrand“ werden.

(die Ergebnisse wurden publiziert in managerseminare 1/2021)

Blitzlicht: Zahlen, die nachdenklich machen: DAK-Report

Alle Jahre wieder – so könnte man diesen Beitrag beginnen. Alle Jahre wieder legt die DAK ihren Bericht vor, der aus den Daten von 2 Millionen erwerbstätigen zusammengestellt ist. Seit vielen Jahren zeigt sich dabei das gleiche Ergebnis:

Die Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen nehmen kontinuierlich zu – so auch diesmal.

Im Zeitraum 2000-2019 haben die Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen um 137% zugenommen. In konkreten Zahlen heißt das, 260 Fehltage auf 100 Versicherte im Jahr 2019! Ein neuer Höchststand! Und man bedenke: 209 ist das Jahr vor Corona – in 2020 dürfte es kaum besser geworden sein.

Die Hauptursachen sind dabei Depressionen (105 Tage), Anpassungsstörungen (59 Tage) und neurotische Störungen (26 Tage). Auffällig ist, dass Frauen offenbar anfälliger für psychische Erkrankungen sind als Männer.

Frauen kamen in 2019 auf 328 Fehltage je 100 Versicherte, Männer auf 208. Das ist doch eine signifikante Differenz.

Es wird Zeit gegenzusteuern – das sollten die Unternehmen schon aus Eigeninteresse tun. DAK-Vorstand Andreas Storm bringt es auf den Punkt:

„Zentral ist, dass auch Arbeitgeber psychische Belastungen und Probleme aus der Tabuzone holen und ihren Mitarbeitern Hilfen anbieten.“

Dem ist eigentlich nichts hinzuzufügen. Bei unserer Arbeit mit Führungskräften ist daher die Früherkennung psychischer Belastungssituationen und die Burn-Out-Prophylaxe immer ein fester Bestandteil in Training und Coaching. Das gilt dann gleich doppelt: Schütze dich selbst und achte auf deine Mitarbeiter.

Die eigene Gesundheit fördern Führungskräfte…

…indem sie Ihre Mitarbeiter besser führen!

Klingt paradox- scheint aber richtig zu sein und ist beim etwas längeren Nachdenken auch nachvollziehbar.

Dass der Chef mit seinem Führungsverhalten für mehr oder weniger Wohlbefinden seiner MitarbeiterInnen sorgt, ist bekannt und wurde hinlänglich bewiesen.

Jetzt aber legen Wissenschaftler der CAU in Kiel, der Goethe Universität in Frankfurt am Main und der Universität Koblenz Landau eine Metastudie vor, die belegt, dass auch das eigene Wohlbefinden der Führungskräfte mit dem eigenen Führungsstil korrespondiert.

Die Forscher haben 88 Studien mit insgesamt 12.000 Teilnehmenden ausgewertet und festgestellt, dass sich Führungskräfte, die konstruktiv führen, besser fühlen, als solche die destruktiv führen. Letztere werden nämlich häufig vom eigenen schlechten Gewissen geplagt. Dies wiederum führt zu Stress und somit zu einer größeren Anfälligkeit für psychische Erkrankungen wie etwas Burn-Out.

Quelle: managerseminare 10/2019

Bleibt noch die Begriffsklärung, denn zumindest mir sind bislang weder ein konstruktiver noch ein destruktiver Führungsstil konkret begegnet, aber es gibt ja ständig neue Definitionen von Führungsstilen.

Destruktiv agieren Führungskräfte, die ihre MitarbeiterInnen ständig kritisieren, sie denunzieren oder gar mobben. Dass dies zu einem schlechten Gewissen führt, kann man dann eigentlich nur hoffen.

Konstruktiv hingegen führen laut Definition Führungskräfte, die beziehungs-, veränderungs- und aufgabenorientiert führen.

Fazit: Gute Führung hilft also beiden: MitarbeiternInnen und Führungskraft – eine echte Win-Win-Situation. Das sollte doch eigentlich alle Firmen motivieren, in Führung zu investieren!

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Psychische Belastungen der Arbeitnehmer sind gestiegen

Wie steht es mit den psychischen Belastungen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz?

76% der befragten Führungskräfte gehen in einer aktuellen Studie der Dekra davon aus, dass diese heute größer sind als noch vor 10 Jahren und sich negativ auf die Leistung der Arbeitnehmer auswirken.

Ein solches Bild können wir leider tendenziell auch aus unseren Coachings bestätigen. Mitarbeiter fühlen sich zum Teil gar verfolgt, abgewertet und unter Druck gesetzt.

75% der 300 befragten Entscheider aus dem Bereich Personal und Arbeitsschutz waren zudem der Meinung, es sei Aufgabe des Arbeitgebers, sich um die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu kümmern.

Wie schon in so vielen Befragungen folgt nun auf die Theorie die Praxis und in der bieten nur etwa 33% der Unternehmen Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung an.

Und gefragt, wie man denn die Situation im eigenen Unternehmen einschätze, kamen nur 50% der Befragten zu dem Ergebnis, dass auch im eigenen Unternehmen die psychischen Belastungen der Arbeitnehmer gestiegen seien. Tja, es sind eben immer die anderen…

Für alle die, die immer noch überlegen, ob sie sich dem Thema psychische Belastungen stellen sollen, sei nur kurz in Erinnerung gerufen:

Quelle: BKK Gesundheitsatlas 2017

Die durchschnittliche AU-Dauer einer Atemwegserkrankung beträgt ca. 6 Tage, die einer psychischen Störung ca. 34 Tage. Klassische Burn Out Kandidaten erreichen oftmals auch ein halbes Jahr oder mehr.

Daher unser Appell: Wegschauen ist keine Lösung – sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte und packen Sie das Thema an!