In der eigenen Arbeit einen Sinn zu sehen, also einen relevanten Beitrag zu einen größeren Ganzen zu leisten, war schon immer einer größten Motivatoren für Menschen. Dieser relevante Beitrag kann vielfältige Ausprägungen haben, was immer wieder untersucht wird. Ein wichtiger Aspekt ist, ob die Mitarbeitenden auch relevante Entscheidungen selbst treffen können. In klassisch hierarchischen Strukturen ist dies oftmals nur den oberen Hierarchieebenen vorbehalten, obwohl diese meist gar nicht über die notwendigen Kenntnisse für die bestmögliche Entscheidung verfügen und sich daher auf die fachlich zuständigen Mitarbeitenden verlassen. Ergo könnten diese auch selbst entscheiden, wie es moderne flache Hierarchiemodelle zunehmend auch vorsehen.
Das ist doch logisch, im Jahr 2022 wird das hoffentlich überall so sein? Nein, leider nicht.
Kienbaum, New Work SE und das Institut der Deutschen Wirtschaft haben nämlich in einer Befragung mit 8000 Teilnehmenden herausgefunden, dass lediglich 53% der Unternehmen in Deutschland eigenverantwortliches Arbeiten und Entscheiden fördern. Nahezu jedes zweite Unternehmen verfährt also offenbar nach wie vor nach alten Mustern.
Neben der Motivationsförderung hat es noch einen weiteren wesentlichen Vorteil, seine Mitarbeitenden selbst entscheiden zu lassen. Wer besonders innovativ sein möchte, sollte Eigenverantwortung unbedingt fördern, denn in innovativen Unternehmen ergab die Befragung, dass zwei Drittel der Mitarbeitenden das Gefühl haben, in der Eigenverantwortung gefördert zu werden. Scheinbar gibt es also auch zwischen eigenverantwortlichen Entscheidungen und Innovation eine Korrelation.
“Also traut Euch!”, möchte man den Unternehmern zurufen. Traut euren Menschen zu, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Schnellere und besserer Entscheidungen direkt dort, wo sie benötigt werden, mehr Innovationen und mehr Motivation der Beschäftigten. Wenn das kein attraktives Ergebnisbündel ist!
Also, wer noch nicht auf diesem Weg ist: Es ist Zeit alte Gewohnheiten loszulassen – Eigenverantwortung fördern – fangt an!
In fast jedem Unternehmen dürfte es jemanden geben, der bereits einmal an einer Depression erkrankt war bzw. ist. Bekannt ist das häufig nicht, denn die Krankheit wird sowohl von Unternehmen als auch von den Mitarbeitenden oft tabuisiert.
Die Stiftung Deutsche Depressionshilfe hat in einer Befragung von 5000 Menschen festgestellt, dass bei 20% der Befragten bereits einmal eine Depression diagnostiziert wurde. Weitere 19% vermuten ohne ärztliche Diagnose, dass auch Sie schon einmal erkrankt waren. Zwei von fünf – das ist also weit mehr, als eine zu vernachlässigende Minderheit.
Warum ist in den meisten Unternehmen dennoch so wenig über die Erkrankungen bekannt? Zum einen sicher, weil viele Betroffene die Diagnose verschweigen. Sie haben Angst, dass es für den Fall der Öffentlichmachung künftig viel mehr um ihre Krankheit geht und ihre Leistungen nicht mehr im Vordergrund stehen. Vereinfacht und etwas provokativ ausgedrückt: Sie haben Angst “abgestempelt” zu werden.
Auch auf der Unternehmensseite wird das Thema häufig “totgeschwiegen”, wozu mangelndes Wissen und viele im Umlauf befindliche Falschinformationen beitragen. Häufig wird z.B. vermutet, dass immer die Arbeit Hauptursache der Depression ist. Dieser Diskussion möchten viele Führungskräfte natürlich ausweichen. Dabei wird oftmals ausgeblendet, dass auch eine erbliche Veranlagung oder die familiäre Situation eine erhebliche Rolle spielen kann.
Schweigen hilft niemandem – weder den Betroffnen noch den Unternehmen. Die Studienautoren rufen denn auch dazu auf, in den Unternehmen dringend Basiswissen und Handlungskompetenzen zu Depressionen und Suizidprävention aufzubauen.
Dem kann man nur zustimmen und ganz allgemein möchte ich noch anfügen: Reden hilft, schweigen nicht – und das gilt sowohl für Betroffene als auch Arbeitgeber.
Zum letzten Mal in diesem Jahr möchte ich Ihnen einige aktuelle Befragungsergebnisse vorstellen. Im Dezember wird es dann keinen Artikel und somit auch keinen Podcast in dieser Reihe geben – Weihnachtspause!
Das unsere Gedanken bestimmen, wie wir uns fühlen, haben Sie von mir schon häufiger gehört. Gleich zwei aktuelle Studien belegen das wieder einmal eindrucksvoll. So hat die University of California in Los Angeles eine Studie vorgelegt, dass Menschen, die sich das Wochenende als einen Miniurlaub vorstellen, sich besser erholen als Menschen, die nur ein „normales“ Wochenende verbringen. „Miniurlauber“ waren am darauffolgenden Montag positiver und zufriedener! Die Urlaubsvorstellung führt wahrscheinlich dazu, dass man den Moment intensiver erleben und sich dadurch besser entspannen kann. Diese Effekte könnten abflachen, wenn der „Mini-Urlaub“ zur „Vorstellungsroutine“ wird, aber das ist aktuell nur eine Vermutung.
In eine ähnliche Richtung gehen die Untersuchungsergebnisse der Uni Leipzig, die herausgefunden hat, dass viele Menschen den Montag als den schwierigsten Arbeitstag der Woche empfinden. Dabei ist das eigene Wohlbefinden gar nicht schlechter als an allen anderen Wochentagen, so die Befragungen. Wahrscheinlich ist es nur der Kontrast zum Sonntag, der uns den Montag als so viel schwieriger erleben lässt. Wie also lässt sich das Erleben des Montags positiv beeinflussen? Da kommen dann wieder unsere Gedanken ins Spiel: Wer mit Vorfreude, z.B. auf die netten Kolleginnen und Kollegen oder die spannenden Aufgaben zur Arbeit geht, erlebt auch den Montag ungleich positiver.
Ich freue mich immer, wenn wissenschaftliche Studien belegen, wie sehr unsere Gedanken, die wir selbst steuern können, unser Erleben beeinflussen – positive Gedanken, positive Gefühle und angenehmes Erleben. Probieren Sie es aus: Eine Hilfe könnte mein Buch „Das knallrote Cabrio – 52 Impulse zur Selbstreflexion“ sein. Vielleicht ist das ja ein schönes Geschenk zu Weihnachten.
Kehren wir alle ins Büro zurück, wenn Corona irgendwann vorbei ist? Eine Befragung des Beratungsunternehmens Korn Ferry mit 580 Teilnehmern legt nahe, dass zumindest die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht davon ausgehen. 70% der Befragten empfinden das Homeoffice bereits als neue Realität und der Gedanke an die Rückkehr ins Büro löst zumindest bei jedem zweiten Stress aus! Viele fürchten im Büro nicht mehr konzentriert und produktiv arbeiten zu können. Allerdings schränken die Studienautoren ein, dass es auch andere Trends gibt, manche vermissen z.B. den persönlichen Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen. So wird es wohl auch für dieses Thema keine Musterlösung, sondern viele individuelle Lösungen geben. Gesucht wird ein Ansatz der remote arbeiten erlaubt und auch persönliche Begegnungen ermöglicht. Ich nenne das oft: So viel Homeoffice wie möglich und so viel Büro wie nötig – klingt zwar nicht so wissenschaftlich, bringt es für mich aber auf den Punkt.
Eine interessante Umfrage legt das Institute for New Work and Coaching der der SRH Berlin University of Applied Sciences gemeinsam mit dem Beratungsunternehmen Commax Consulting vor. Dem von ihnen erstellten New-Work-Barometer zu Folge ist der Einsatz vieler New Work Maßnahmen im Jahr 2021 deutlich zurückgegangen. Nur wenige Bereiche, allen voran der Bereich Arbeitsautonomie mit Mobile Work und Homeoffice erlebten deutliche Fortschritte. In insgesamt 28 Bereichen wurden zum Vorjahr Rückgänge festgestellt, wobei besonders der Einsatz der agilen Methoden (von 69% auf 49%) und die agile Führung (von 63% auf 46%) gelitten haben. Eine Ursache könnte sein, dass es unter Corona-Bedingungen schwieriger war, diese Methoden anzuwenden. Vielleicht hat sich aber auch schlicht gezeigt, dass der „Agil-Hype“ vielleicht doch etwas übertrieben war, aber das ist nur meine ganz persönliche Meinung.
Eines erscheint unabhängig von der ganz persönlichen Zukunftseinschätzung eines jeden einzelnen bereits heute eindeutig: Hybride Führung ist ein Zukunftsmodell, denn hybrides Arbeiten wird zukünftig weit mehr verbreitet sein. Verlässliche Regelungen und ein hohes Maß an Vertrauen sind zwei wesentliche Elemente, damit hybride Führung gelingt. Die Hochschule Mittweida und berufundfamilie GmbH haben dazu ein interessantes Modell, das „Führungsfahrrad Hybrides Arbeiten“ entwickelt. Ein Blick in den kostenfreien Download lohnt sich: Führungsfahrrad
Haben Sie sich eigentlich schon mal gefragt, ob Sie lieber alleine oder im Team arbeiten? „Natürlich im Team“, andere Antworten sind doch heute gar nicht mehr zulässig, oder? Motiviert denn Teamarbeit wirklich? Dieser Frage ist die TU Dortmund nachgegangen und kommt zu dem Ergebnis: Es kommt drauf an! In der Metastudie wurden Daten von 320.000 Teilnehmenden ausgewertet und festgestellt, dass Teamarbeit sowohl motivierend als auch demotivierend wirken kann. Motivierend wirkt, wenn die Beiträge von niemandem verzichtbar sind, der gegenteilige Effekt demotiviert. Auch die Tatsache, dass am Ende die Beiträge nicht mehr einzeln bewertbar sind, demotiviert. Positiv wirkt sich hingegen aus, wenn man sich während der Teamarbeit mit einem moderat besseren Teammitglied vergleichen kann, weil so auch persönliches Wachstum ermöglicht wird. Unterstützen sich die Teammitglieder gegenseitig bei der Zielerreichung, so wirkt auch das motivierend. Teamarbeit ist also kein „Allheilmittel“ für die Motivation, sondern sollte strategisch und zielgerichtet eingesetzt und gestaltet werden.
Zum Abschluss noch ein Thema, dass durch Corona zuletzt etwas aus dem Fokus der Aufmerksamkeit geraten ist, nämlich das Thema Nachhaltigkeit und Klimaschutz. In einer Studie im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung sprachen sich 55% der 5.000 Befragten dafür aus, dass ihre Unternehmen in diesen Bereichen mehr Engagement zeigen sollten. Dabei zeigten sich zwischen den Bundesländern allerdings erhebliche Unterschiede. Veränderungen aufgrund eines stärkeren Engagements ihrer Unternehmen in diesen Bereichen, möchte die Mehrheit der Beschäftigten allerdings nicht haben. Nur 42% der Befragten würden konkrete Maßnahmen bei ihnen im Betrieb begrüßen. Gar nur 33% wären bereit, die Kosten für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen mitzutragen. Nachhaltigkeit gilt als teuer, diese Haltung hat sich offenbar auf die Beschäftigten übertragen. Zudem bezweifelt über die Hälfte der Befragten, dass ihr Unternehmen durch Nachhaltigkeit und Klimaschutz einen Wettbewerbsvorteil hätte. Ob wir so alle zusammen erfolgreich sein werden, darf bezweifelt werden. Angesichts der dramatischen Auswirkungen, welche die aktuellen Klimaveränderungen bereits heute auslösen und der mehr als düsteren Prognosen nahezu aller seriösen Wissenschaftler, erscheint es höchste Zeit, dass wir Nachhaltigkeit und Klimaschutz als eine Aufgabe begreifen, zu der jeder seinen Beitrag leisten muss. Liebe Unternehmer, fangt schon mal an, wird dafür sicher nicht ausreichen.
Die Corona-Infektionen erreichen täglich neue Höchststände, das sollte uns alle nachdenklich machen. Alle Hoffnungen auf ein „normales“ Weihnachtsfest 2021 sind inzwischen dahin. Umso mehr wünsche ich Ihnen, dass Sie gesund bleiben. Kommen Sie gut in das Jahr 2022. Es wird spannend bleiben, die vielfältigen Veränderungen der Arbeitswelt und Führung zu beobachten.
Im Januar 2022 starten dann auch wieder meine Impulse zur Selbstreflexion, sowohl als Podcast als auch in geschriebener Form. Hören oder lesen Sie doch mal rein. Eine schöne Weihnachtszeit wünscht
Ihr Mario Porten
Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Dezemberausgabe von managerseminare.
Dass die Corona-Pandemie nicht nur negative Folgen für die Unternehmen hatte, habe ich in meinem Blog schon mehrfach thematisiert. Auch eine im Auftrag von Microsoft und der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände durchgeführte Umfrage mit 1000 Teilnehmenden in Unternehmen mit 10 bis 499 Beschäftigten bringt positive Entwicklungen ans Licht. So haben 30% der Befragten angegeben, dass die Flexibilität ihrer Unternehmen etwa bei den Themen Arbeitszeit und Arbeitsort gestiegen ist. Fast die Hälfte (48%) gab an, dass ihre Unternehmen dank flexibler Arbeitszeitmodelle besser für die digitale Zukunft aufgestellt seien als vor der Pandemie. Auch in Sachen Teamarbeit werden durch verbesserte digitale Tools und Kommunikationsmöglichkeiten Vorteile gesehen, wenngleich im Bereich der Teamarbeit insgesamt von 20% der Befragten auch noch Nachholbedarf gesehen wird. 71% der Befragten betonten auch den Weiterbildungsaspekt, der als selbstverständlicher Teil der digitalen Transformation angesehen wird.
Die durch Corona sprunghaft angestiegene virtuelle Zusammenarbeit hat sich auch nicht als Innovationsbremse dargestellt. Die Sorge, dass die Innovationskraft der Unternehmen im vergangenen Jahr gesunken sein könnte, hat sich in einer Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO, das dafür 328 mittelständische und Großunternehmen befragt hat, nicht bewahrheitet. Die Innovationsleistung hat sich 2020 sogar verbessert, obwohl bei 90% der Befragten die virtuelle Zusammenarbeit zugenommen hat. Besonders in den Bereichen interne Zusammenarbeit, Entscheidungsfindung und Organisationsprozesse lassen sich Fortschritte feststellen, wie von fast jedem zweiten der befragten Unternehmen festgestellt wird. Ein Grund scheint ein trotz Corona verbessertes Innovationsklima zu sein, denn 60% der Befragten gaben an, dass ihre Teams Veränderungen jetzt aufgeschlossener und offener gegenüberstehen. 48% sahen auch eine verbesserte Problemlösungskompetenz bei ihren Mitarbeitenden und etwa ein Drittel sah auch Verbesserungen in Sachen Zusammenarbeit und Hilfsbereitschaft. So schlimm Corona für viele Betroffene auch war, die Auswirkungen fallen nicht so gravierend aus, wie zunächst befürchtet.
Einen Wehrmutstropfen in Sachen Unternehmenskultur finden wir allerdings in einer Befragung des Personaldienstleisters Robert Half, der 300 deutsche Führungskräfte befragt hat. Etwa zwei Drittel der Befragten gaben an, dass es unter den neuen Rahmenbedingungen schwerfällt, die Kultur der Unternehmen zu bewahren und weiterzuentwickeln. Ganz besonders in kleineren Unternehmen scheint dieses Problem dringlich zu sein, denn 84% der Befragten machen sich hier Sorgen um die Unternehmenskultur. Als Gründe werden mangelnde Kommunikations- und Feedback-Möglichkeiten sowie eine zunehmende Distanz zwischen den Teammitgliedern angeführt. Damit wird auch klar, dass die Führungskräfte wieder einmal mehr in den Fokus rücken, denn ihnen kommt die Aufgabe zu, Kommunikation und Teamgefühl auch unter den neuen Rahmenbedingungen aufrechtzuhalten und zu fördern.
Dabei muss wohl davon ausgegangen werden, dass gerade diese Führungsherausforderungen dauerhaft zu bewältigen sein werden, denn es erscheint kaum vorstellbar, dass wir hinsichtlich der Flexibilität von Arbeitszeit und -ort zu Verhältnissen, wie wir sie vor Corona hatten, zurückkehren. Dies untermauert auch eine Befragung von New Work SE (ehem. Xing), in der 29% der Befragten ausschlossen, in einem Unternehmen zu arbeiten, welches kein Homeoffice anbietet. Gar 45% gaben an, nicht in einem Unternehmen arbeiten zu wollen, das keine flexible Einteilung der Arbeitszeit ermöglicht. Die Zeiten „starrer“ Rahmenbedingungen für Mitarbeitende scheinen also endgültig vorbei. In der gleichen Befragung war allerdings nach wie vor das Gehalt für 50% der Befragten der wichtigste Entscheidungsfaktor bei der Wahl des Arbeitgebers. Auf Platz zwei lag mit 43% der Befragten die Jobsicherheit, was die Studienautoren u.a. auf die unter Corona gemachten Erfahrungen unsicherer Arbeitsverhältnisse und Kurzarbeit zurückzuführen. Wir können es drehen und wenden wie wir wollen: Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und Homeoffice ist inzwischen Pflicht, wenn man als Arbeitgeber qualifiziertes Personal gewinnen und an sich binden will!
Der Wandel der Arbeitswelt schreitet also voran, da stellt sich die Frage, wo Deutschland in Sachen Digitalisierung eigentlich steht. Ich zucke schon etwas zusammen, wenn nur 0,35% (!) der Führungskräfte in einer Befragung der Managementberatung Atreus GmbH finden, dass Deutschland in Sachen Digitalisierung exzellent aufgestellt ist. Immerhin wurden 1.325 Führungskräfte befragt und ein Drittel von ihnen sieht Deutschland in Sachen Digitalisierung als „abgehängt“ an. Weitere 43% sehen ebenfalls große Defizite, loben aber immerhin die Verbesserungsansätze. Zahlen, die zumindest mich nachdenklich machen und zeigen, welch gravierende Veränderungsprozesse uns in der Arbeitswelt noch bevorstehen werden.
Zum Schluss noch kurz ein anderes Thema: Die Haufe Gruppe hat in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Ökonomie und Management eine Befragung zur Zufriedenheit mit der Weiterbildung in Unternehmen durchgeführt. Dabei wurden sowohl Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung als Führungskräfte befragt. Alle gemeinsam stellen den Personalbereichen ein eher schlechtes Zeugnis aus, denn 54% sahen doch mehr oder weniger deutlichen Optimierungsbedarf beim Thema Weiterbildung. Der Umgang mit Weiterbildung war dabei kein Einzelthema, denn auch in anderen Bereichen kamen die Personalabteilungen nicht gut weg. Ohne auf weitere Details einzugehen, fällt noch ein Aspekt besonders auf: Die befragten Führungskräfte beurteilten die HR-Abteilungen wesentlich besser als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Basis. Die Befragungsergebnisse hinsichtlich der Zufriedenheit lagen bei den Mitarbeitenden teilweise nur etwa halb so hoch wie bei den Führungskräften. „So wird das nichts“, möchte man externer Dienstleister allen Beteiligten zurufen, denn erfolgreiche Weiterbildung als Mitarbeiterentwicklungs- und -bindungsinstrument kann nur in einer erfolgreichen Zusammenarbeit von Personalabteilung und Linienführungskräften gelingen. Da sollten alle Beteiligten vielleicht mal ihr Selbstbild hinterfragen.
Heute ausnahmsweise noch ein kleiner Hinweis in eigener Sache:
Führung wandelt sich und nach wie vor sind Seminarmöglichkeiten in Präsenz teilweise eigeschränkt. Ich habe mich daher entschlossen, mein Seminar „Erfolgreich führen mit Coachingkompetenz“ ab sofort auch als Videoseminar anzubieten. Ich bin einfach „Überzeugungstäter“ und möchte mein Wissen unbedingt an möglichst viele Führungskräfte weitergeben. Mehr zu den Vorteilen und Inhalten meines Seminars finden Sie unter www.marioporten.de/videoseminar. Bis zum 31.12.2021 können Sie mein Seminar auch zu einem vergünstigten Einstiegspreis erwerben. Schauen Sie doch mal vorbei, in bin sicher, auch Sie können als Führungskraft von einer coachingorientierten Führung profitieren.
Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Novemberausgabe von managerseminare.
Die Coronapandemie hat in der Arbeitswelt bereits vieles verändert, da überrascht es nicht, dass sich auch die Erwartungen an die Informationen in Stellenanzeigen verändert haben. In einer Befragung der HR-Beratung Königssteiner Gruppe gaben 74% der 1060 Befragten an, dass sie vor allem Informationen zu den Homeoffice-Regelungen erwarten. 61% wollten sogar die konkrete Ausstattung im Homeoffice wissen, was zeigt, dass eigentlich nicht mehr die Frage des „ob“, sondern bereits vielmehr die Frage des „wie“ im Bezug auf Homeoffice relevant ist. 91% der Befragten interessierten sich darüber hinaus für flexible Arbeitszeitreglungen. Es wird deutlich, dass sich die Merkmale der Arbeitgeberattraktivität bereits verändert haben. Zwar stehen auch Gehalt, Arbeitszeiten und Überstundenreglungen noch hoch im Kurs, aber Informationen zu Resilienz, Krisen- und Gesundheitsmanagement haben erheblich an Bedeutung gewonnen. Interessant ist, dass offensichtlich auch das Thema Klimawandel deutlicher in Fokus rückt. Immerhin 36% der Befragten interessierten sich für Informationen über Job-Bikes.
Die Bereitschaft bei einem Jobwechsel auch umzuziehen, die früher fast als selbstverständlich vorausgesetzt wurde, kann heute nicht mehr ohne weiteres unterstellt werden. Das berufliche Netzwerk Xing legt eine Befragung mit 1000 Teilnehmenden vor, in der eine Mehrheit von 52% nicht bereit war, für einen neuen Job auch umzuziehen. 34% der Befragten war immerhin bereit, zu pendeln, allerdings nur bis 20 KM. Ein Umdenken der Beschäftigten wird in diesen Zahlen deutlich: Die Angst vor sozialer Isolation durch den Verlust des Freundes- und Bekanntenkreises hemmen die Umzugsbereitschaft ebenso wie Angst vor dem Verlust des beruflichen Netzwerkes, was immerhin 36% der Befragten als Grund angaben.
Vielleicht muss in Zukunft auch tatsächlich deutlich weniger aus beruflichen Gründen umgezogen werden, denn hybrides Arbeiten scheint sich als Arbeitsform immer mehr durchzusetzen. Der Büromöbelhersteller Steelcase hat dazu in verschiedenen Phasen der Pandemie 32000 Menschen in zehn Ländern befragt. Die Befragung brachte widersprüchliche Ergebnisse ans Tageslicht. 38% der Befragten fühlten sich im Homeoffice zunehmend isoliert und 23% hatten das Gefühl, dass Entscheidungen langsamer getroffen wurden. Knapp 20% der Befragten gaben an, weniger produktiv zu arbeiten. Auf der anderen Seite begrüßten 37% der Studienteilnehmer eine verbesserte Work-Life-Balance und rund 25% schätzten die gewonnene Flexibilität. Eine Lösung könnte also ein Modell sein, dass Arbeiten im Büro und im Homeoffice verbindet – einige Tage im Büro und andere Tage zu Hause. Eine starke Mehrheit von 72% der befragten Unternehmen sieht in einem solchen hybriden Arbeitsmodell die richtige Lösung für die Post-Corona-Zeit.
Ein hybrides Arbeitsmodell könnte auch mit den Anforderungen der Generationen Y und Z gut in Einklang stehen. In einer Studie des Personalservice-Unternehmens Zenjob stand nämlich autonomes Zeitmanagement für 83% der Generation Z und 84% der Millennials hoch im Kurs. Arbeits- und Privatleben sollen zudem flexibel ineinander übergehen. Neben der persönlichen Autonomie waren für die Befragten vor allem die Identifikation mit dem Arbeitgeber (55%) und die Vielfalt der Aufgaben (53%) wichtig. Auf die Frage, wer diese Anforderungen am besten erfüllen könnte, nannten 32% der Generation Z und 37% der Millennials vor allem den deutschen Mittelstand, der damit in der Arbeitgeberattraktivität deutlich vor den Großkonzernen (20%) lag.
Immer wieder stehen auch die Zukunftskompetenzen im Fokus der Befragungen. Was sind Zukunftskompetenzen und wie gut sind diese heute schon in den Unternehmen ausgeprägt? Die Jobplattform Stepstone legt gemeinsam mit der Unternehmensberatung Kienbaum eine Befragung vor, in der die Hälfte der Unternehmen einen „Skill Gap“ sieht. Damit ist gemeint, dass aktuell die vorhandenen Kompetenzen nicht ausreichen, um für die Anforderungen der nächsten fünf bis zehn Jahre gerüstet zu sein. Von den 3000 befragten Fach- und Führungskräften sahen 50% einen solchen Gap bereits heute als vorhanden an und gar 64% befürchteten, dass dieser Gap in den nächsten Jahren noch größer werden könnte. Während Großunternehmen vor allem durch gezielte Rekrutierung versuchten die Lücken zu schließen, setzten kleinere Unternehmen eher auf Up- und Reskilling ihrer Belegschaft. Neben den digitalen Kompetenzen erscheinen für die Zukunft auch Anpassungsfähigkeit und Lernagilität besonders wichtig.
Einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half zufolge glauben übrigens nur 37% der deutschen Führungskräfte, dass Ihr Unternehmen für die digitale Transformation gut aufgestellt ist. 63% der 200 Befragten glaubten hingegen, dass in ihrem Unternehmen Defizite im Know-How der Digitalisierung vorhanden sind. Die Führungskräfte stellen ihren Unternehmen also nach wie vor in dieser Angelegenheit kein gutes Zeugnis aus. Viele Unternehmen stehen damit vor der Aufgabe, neue Experten gewinnen zu müssen, doch 41% der Befragten bewerteten die Fähigkeiten ihres Unternehmens dazu nur als mittelmäßig. Immerhin sahen 75% der Führungskräfte Digitalisierung als eine der wichtigsten Aufgaben ihres Unternehmens an. Da darf dann aus meiner Sicht schon mal die Frage erlaubt sein, welchen Beitrag die Führungskräfte denn selbst zu einer Verbesserung der Situation in ihren Unternehmen leisten möchten?
Zum Schluss noch zwei Blitzlichter:
Eine offene Fehlerkultur wird oft als ein wesentliches Merkmal einer motivierenden Arbeitsatmosphäre diskutiert. Einer Studie der Justus-von -Liebig Universität in Gießen zu Folge trägt eine offene Fehlerkultur jedoch auch maßgeblich zu besseren Entscheidungen bei. Eine Kultur, in der Menschen dazu ermutigt werden, Risiken einzugehen und in der nicht primär nach Schuldigen gesucht wird, trägt also dazu bei, dass weniger falsche Entscheidungen getroffen werden.
Und schließlich noch ein wenig überraschendes, aber doch interessantes Blitzlicht aus dem Bereich Gesundheit: Im ersten Halbjahr 2021 sind die Krankheitstage in Deutschland um 22% zurückgegangen. Das geht aus einer Studie der DAK hervor, die dies darauf zurück führt, dass aufgrund von Abstands- und Maskenregelungen die Erkältungssaison quasi ausgefallen ist. Zugenommen haben allerdings psychische Erkrankungen, was ich in diesem Blog schon mehrfach thematisiert habe. Die Folgen der schnellen Umstellung auf Arbeiten im Homeoffice sind keineswegs verarbeitet. Psychische Erkrankungen nahmen um 10% zu und sind immerhin der Grund für rund ein Fünftel der Erkrankungen.
Vielleicht nähern wir uns in Sachen Pandemiebekämpfung ja so langsam dem endgültigen Durchbruch? Es wäre für uns alle zu hoffen. Die Arbeitswelt wird noch Jahre brauchen, bis neue, nachhaltige Arbeitswelten realisiert sind. Es bleibt also spannend.
Alle Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 10/2021 von managerseminare.
In der Sommerzeit fallen auch die Veröffentlichungen von aktuellen Umfragen etwas knapper aus, so dass es in diesem Monat weniger zu berichten gibt. So hoffe ich, dass auch Sie alle Gelegenheit hatten, die sonnige Jahreszeit zu nutzen und viel Zeit an der frischen Luft zu verbringen. Falls das nicht der Fall war, rate ich dazu, dies baldmöglichst nachzuholen, denn das Max-Planck-Institut für Bildungsforschung und das Uniklinikum Hamburg Eppendorf haben in einer Studie die positive Wirkung von Zeit im Freien für unser Gehirn nachgewiesen. Verbrachten die Probanden Zeit im Freien, so profitierte davon ein Gehirnareal, das u.a. an der Handlungsplanung und der kognitiven Kontrolle beteiligt ist. Um ganz ehrlich zu sein: Das mir Zeit im Freien guttut, dafür brauchte ich eigentlich keine wissenschaftliche Studie, aber schaden tut sie ja auch nicht. Also: So oft wie möglich raus an die frische Luft!
Eines der aus meiner Sicht so überstrapazierten „Zauberworte“ unserer aktuellen Zeit ist Purpose. Als wenn eine sinnvolle und sinnstiftende Tätigkeit nicht schon immer einer der größten Arbeitsmotivatoren gewesen wäre – Studien dazu gibt es jedenfalls schon seit sehr langer Zeit. Die HR Agentur Königsteiner Gruppe legt nun eine neue Befragung von 1000 Berufstätigen vor. In dieser erklärt mehr als die Hälfte der Befragten, dass der Sinn der Arbeit einer der drei größten Anreize ist, wenn es um die Arbeitgeberwahl geht. 47% der Befragten stellen fest, dass ihr Job sie voll und ganz erfüllen sollte. Weitere 49% sagen, dass dies zumindest überwiegend der Fall sein sollte. Eine sinnstiftende Tätigkeit anzubieten, scheint damit also mehr denn je die Aufgabe der Arbeitgeber zu sein, zumal sich auch zwischen Akademikern und Nicht-Akademikern keine großen Unterschiede im Antwortverhalten ausmachen lassen. Die Corona-Krise hat offenbar auch dazu beigetragen, eine sinnhafte Tätigkeit noch mehr in den Fokus zu rücken, denn 28% der Befragten gaben an, dass ihnen dies heute noch wichtiger ist als vor Corona. Bemerkenswert ist, dass diese Verstärkung mit 41% der Befragten bei den unter 30jährigen am stärksten ausgeprägt ist. Da ich immer wieder von meinen Kunden höre, wie schwierig die Gewinnung guter Nachwuchskräfte bereits heute ist, kann man den Unternehmern nur raten, auf die Frage nach dem Sinn der Arbeit in ihren Unternehmen eine möglichst überzeugende Antwort zu haben und diese auch offensiv zu vermitteln. Ohne Sinnstiftung scheint eine Rekrutierung guter Nachwuchskräfte aktuell nur schwer möglich.
Immer wieder gern werden auch die Zukunftskompetenzen hinterfragt. Dieses Mal ist es das berufliche Netzwerk Xing, welches in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Marketagent eine entsprechende Befragung mit 1000 Teilnehmern durchgeführt hat. 82% der Teilnehmerinnen und Teilnehmer halten die Bereitschaft Neues zu lernen in ihrem Berufsleben künftig für sehr oder zumindest eher wichtig. Auch hier ist die Deutlichkeit des Ergebnisses möglicher Weise durch Corona beeinflusst worden, denn die Krise hat uns ja nahezu allen gezeigt, wie schnell die Notwendigkeit sich mit Neuem zu befassen, akut werden kann. Als weitere wichtige Zukunftskompetenzen wurden genannt:
Kommunikationsfähigkeit 82% (halten sie für sehr oder eher wichtig) Leistungsbereitschaft 72% (dto.)
Die Befragung kommt auch zu dem sehr erfreulichen Ergebnis, dass nur 10% der Befragten keine Weiterbildungsbereitschaft zeigten. Das Gros der Beschäftigten ist also gewillt, sich den Herausforderungen aktiv zu stellen. Bei der Wahl der Trainingsform ergeben sich zwischen online und Präsenztrainings relativ ausgewogene Ergebnisse. Und schließlich bleibt noch die Frage, wer die Weiterbildung denn finanzieren sollte. 51% der Befragten waren nicht bereit, ihre Weiterbildung auch selbst zu finanzieren. Auch hier ist die Altersverteilung auffällig, denn die Jüngeren zeigten viel mehr Bereitschaft, sich an den Kosten zu beteiligen. In der Gruppe der 50-59jährigen waren hingegen nur noch 10% dazu bereit, ihre Weiterbildung auch selbst zu finanzieren. Wenn wir vielleicht alle bad bis 70 oder noch länger arbeiten müssen, kann man eigentlich nur dazu raten, diese Haltung doch noch einmal zu überdenken.
Welche persönlichen Eigenschaften einen beruflichen Erfolg fördern, ist häufig Gegenstand von Forschung, schließlich ist das ja auch eine spannende Frage. Die Universitäten Bern und Gent haben nun die andere Richtung untersucht, nämlich welchen Einfluss beruflicher Erfolg auf die Persönlichkeit hat. Wie ich finde, ist auch das eine ausgesprochen spannende Frage!
Über einen Zeitraum von 8 Jahren wurden dabei 4700 repräsentativ ausgewählte Berufstätige dreimal zu ihrem beruflichen Erfolg befragt. Gleichzeitig wurden die Ausprägungen der Persönlichkeitsmerkmale emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit erhoben.
Die Psychologen konnten dabei einige signifikante Zusammenhänge feststellen. So sind erfolgreiche Menschen emotional stabiler und offener für Erfahrungen. Gleichzeitig sind sie auch weniger extravertiert. Man kann also sagen, dass erfolgreiche Menschen mehr Entspanntheit zeigten und besser mit Stress umgehen konnten bzw. sich weniger Sorgen machten. Die Forscher stellten außerdem fest, dass Erfolgreiche mit der Zeit offener im Denken und aktiver in ihrer Vorstellungskraft waren. Etwas schade ist, dass die Studie nicht nach den Gründen gesucht hat und so bliebe hier nur die Spekulation, auf die ich aber verzichten möchte. Erstrebenswert erscheinen diese Ergebnisse aber allemal.
„Diesmal kein Homeoffice?“, fragen Sie vielleicht. Nein, diesmal nicht. Sicher wieder beim nächsten Mal.
