Schlagwort: Veränderung

Arbeitswelt im Umbruch – Mitarbeiter auch

Dass die Corona Pandemie die Arbeitswelt langfristig verändert, wird immer wahrscheinlicher. In einer Befragung des Recruiting- Spezialisten Avantgarde Experts gingen 93% der befragten Arbeitnehmer von solch langfristigen Veränderungen der Arbeitswelt aus. Dabei steht mehr Homeoffice sowie ein flexiblerer Wechsel von Büro und Heimarbeit an oberster Stelle. 40% gehen zudem davon aus, dass Dienstreisen und Meetings dauerhaft vermehrt digital durchgeführt werden. Als besonders problematisch schätzten die Befragten zwei Dinge ein: zum einen das Thema Innovationen, die auf Distanz deutlich schwerer zu erschaffen sind (20%) und zum anderen das Thema Einsamkeit im Homeoffice. 41% der Teilnehmer gaben an, sich seit Corona einsamer zu fühlen. Die Hälfte der Befragten vermisste darüber hinaus den Kontakt zu den Kolleginnen und Kollegen im Büro.

Insgesamt kann man wohl kaum noch Zweifel haben, dass die Veränderungen der Arbeitswelt nachhaltig sind. Zu deutlich zeichnen sich inzwischen auch die Auswirkungen auf die Produktivität der Unternehmen ab. Einer Studie von Capgemini Research zufolge, in der 5000 Beschäftigte und  500 Führungskräfte aus 500 Unternehmen in neun Ländern befragt wurden,  hat die coronabedingte Einführung von mobilem Arbeiten bei fast zwei Drittel der Unternehmen zu Produktivitätsvorteilen zwischen 13% und 24 % geführt. Das war Anlass, die Beschäftigten auch nach den Gründen ihrer produktiveren Arbeit zu befragen. Dabei gaben 46% der Befragten an, dass sie deshalb produktiver seien, weil sie ihre Arbeit flexibler einteilen könnten. 45% verorteten die Ursache für ihre bessere Produktivität beim mobilen Arbeiten darin, dass sie nicht mehr pendeln müssen und 38% fühlten sich im Homeoffice weniger vom Team abgelenkt.

Allerdings ergab sich kein Bild, in dem nicht auch einige Unternehmen Produktivitätsrückschritte hinnehmen mussten. Dies war in jedem fünften Unternehmen der Fall. 48% der Mitarbeiter solcher Unternehmen gaben an, dass sie zu Hause mit mehr Ablenkungen zu kämpfen hätten. 43% haben Schwierigkeiten sich virtuell mit Kolleginnen und Kollegen sowie der eigenen Kundschaft auszutauschen.

Insgesamt scheinen die Vorteile des mobilen Arbeitens eindeutig zu überwiegen. 70% der befragten Unternehmen zeigen sich sicher, dass die Produktivitätsgewinne aus der mobilen Arbeit auch nach der Coronakrise erhalten bleiben werden. In 2 – 3 Jahren erwarten die Unternehmen darüber hinaus durchschnittlich weitere 17% Produktivitätssteigerungen.

Die langfristigen Auswirkungen der aktuellen Trends sind noch nicht vollständig absehbar. Sollte sich der Trend zu mehr Homeoffice jedoch in der aktuell skizzierten Größenordnung bewahrheiten, so muss zwangsläufig von weniger Büroarbeitsplätzen in den großen Metropolen ausgegangen werden. Ob sich die gesteigerte Produktivität auch in einem Rückgang der Arbeitsplätze insgesamt niederschlagen wird, vermag ich nicht zu beurteilen. Auszuschließen ist ein solches Szenario m.E. jedoch nicht.

Zu berücksichtigen ist außerdem, dass die Beschäftigten keinesfalls durchgängig berichten, dass es ihnen seit der Corona Krise besser gehe, weil sie nunmehr mobil arbeiten könnten. In einer Befragung des Projekts psyGA, welches sich mit der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz beschäftigt und unter anderem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert wird, haben 15% der Befragten erklärt, dass es ihnen aktuell psychisch deutlich schlechter gehe als vor der Coronapandemie. Allerdings haben auch 9% erklärt, dass es ihnen heute besser gehe als vor Corona. Im Durchschnitt hat sich also das Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kaum verändert. Allerdings sind die Einzelfälle natürlich zu betrachten und können gegebenenfalls für die die betroffenen Menschen erhebliche Auswirkungen haben.

Interessant ist vor allen Dingen, welche Gründe diejenigen anführten, die erklärten, dass es ihnen heute besser gehe als vor der Pandemie. Dabei wurde nämlich in erster Linie angeführt, dass sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren können und in ihr einen Sinn erkennen, so dass sie Freude an ihrer Tätigkeit haben. Sie erklärten außerdem, dass sie sich heute körperlich fitter und weniger erschöpft fühlen. Auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes, eine unterstützende Führung sowie Wertschätzung und Transparenz seitens des Unternehmens wirkten sich positiv aus.

Ohne die Befragung im Einzelnen zu kennen, muss man an dieser Stelle feststellen, dass die genannten Gründe schon immer und völlig unabhängig der Coronapandemie zu positiven Befragungsergebnissen der Beschäftigten geführt haben. Sinnstiftung, Wertschätzung und ein sicherer Arbeitsplatz haben schon immer zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden beigetragen und in der Regel auch deren Produktivität erhöht. Die Befragungsergebnisse sind insofern nichts Neues und ein Corona bedingter Zusammenhang darf bezweifelt werden.

In der Summe aller aktuellen Befragungen ist jedoch unzweifelhaft festzustellen, dass langfristige Veränderungen in der Arbeitswelt immer wahrscheinlicher werden. Wie in jedem Veränderungsprojekt wird es auch diesmal dem einen oder anderen leichter und dem einen oder anderen schwerer fallen, mit den Veränderungen klar zu kommen. Der Umfang der Veränderung der Arbeitswelt betrifft in diesem Falle allerdings weit mehr Menschen als das jemals zuvor der Fall war. Insofern sind alle Unternehmen  gut beraten, ihre Menschen in dieser schwierigen Umbruchphase nicht allein zu lassen, sondern sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch professionelles Veränderungsmanagement zu begleiten. Auch entsprechende gesundheitliche Präventionsangebote anzubieten, erscheint sinnvoll. Gerade Führungskräfte, die wie immer die Hauptlast der Veränderungen zu tragen haben und in diesem Fall oftmals auch noch persönlich stark betroffen sein dürften, werden mehr denn je einen persönlichen Sparringspartner, der ihnen durch diese Zeit hilft, benötigen.

Insgesamt darf man sehr gespannt sein, wie sich die Arbeitswelt in einigen Jahren darstellen wird. Es bleibt auf jeden Fall spannend.   

(alle zitierten Studien wurden veröffentlich in managerseminare 03/2021)

Homeoffice – unterschiedliche Wahrnehmungen

Befragungsergebnisse zum Thema „Homeoffice“ werden aktuell in einer Vielzahl veröffentlicht. Ich fasse in diesem Beitrag diverse Ergebnisse zusammen und verzichte dabei auf detaillierte Auflistung aller zugrunde liegenden Studien.

Vor allem in puncto achtsame und positive Führung fühlten sich in einer Online-Befragung mehr als die Hälfte der Befragten von ihren jeweiligen Führungskräften gut betreut. Allerdings blieben in dieser Studie auch Wünsche offen: So wünschten sich 90% der Befragten konkrete Weiterbildungsangebote zur aktuellen Situation und Unterstützung bei der Stressbewältigung.

Eine andere Befragung befragte Führungskräfte und kam zu dem Ergebnis, dass immer noch ein Drittel der Führungskräfte davon ausgeht, dass ihre Mitarbeiter im Homeoffice viel Privates erledigen. Gleichzeitig sahen allerdings auch 41% der Befragten die Produktivität ihrer Teams positiv. Insgesamt beurteilten sie die technische Umsetzung als weniger schwierig als angenommen, so dass die virtuelle Zusammenarbeit gut funktioniert.

In einer dritten Studie erklärten schließlich 70% der Befragten, dass sie gern im Homeoffice arbeiten und sich auch vorstellen können, dass nach Corona weiterhin zu tun. 50% fühlten sich zu Hause energiegeladener und auch ausgeglichener. Das lag wohl vor allem daran, dass die meisten sich im Homeoffice selbstbestimmter und effizienter erlebten. Als negativ wurde der fehlende Austausch mit den Kollegen von 60% der Teilnehmer genannt.

Hier knüpft schließlich die letzte Befragung an, die feststellt, dass die Produktivität im Homeoffice sehr unterschiedlich ist und vor allem von den konkreten Aufgaben, der jeweiligen Wohnsituation und den persönlichen Präferenzen abhängt. Besonders hilfreich wäre es, wenn Unternehmen Kanäle für einen kollegialen Austausch bereitstellen und zudem in eine gute Ausstattung des Heimarbeitsplatzes investieren würden. Das taten in dieser Befragung allerdings die wenigsten Unternehmen. Nur 10% der Befragten gaben an, dass gezielt Maßnahmen für Teamzusammenhalt im Homeoffice unternommen wurden. Ebenfalls nur 10% haben eine geeignete technische Ausstattung zur Verfügung gestellt bekommen. Dass unter diesen Bedingungen nur 20% der Befragten in Zukunft öfter von zu Hause aus arbeiten wollen, verwundert nicht.

Die diversen Befragungen kommen also zu teils unterschiedlichen Ergebnissen. Das ist nachvollziehbar, wenn man das Umsetzungstempo, mit dem Homeoffice in vielen Bereichen realisiert wurde, bedenkt. Soll nachhaltig eine neue Form des Arbeitens weg von festen Büroarbeitsplätzen entstehen, so gibt es noch viel zu tun. Dabei wird vor allem in weiten Bereichen das Thema einer veränderten Unternehmens- und Führungskultur ganz oben auf der Agenda stehen müssen.

(alle Befragungen veröffentlicht in managerseminare 1/2021)

Der MP Impuls zum Wochenende

„Das haben wir immer schon so gemacht.“

Diesen Satz kennen Sie sicher auch und vielleicht geht es Ihnen genau wir mir, Sie müssen erstmal schlucken. Es ist dieses Totschlagargument mit dem immer wieder ohne wirklichen Inhalt argumentiert wird. Verlässt man jedoch die Oberfläche dieses Satzes und schaut etwas tiefer, dann steckt doch so viel mehr dahinter.

Mir begegnete dieser Satz das letzte Mal bei der Zusammenarbeit mit Klaus, technischer Leiter eines Geräteherstellers. Wir sprachen über Arbeitsabläufe, die er gerne verändern wollte und schließlich fiel auf die Frage, warum der Prozess so ist, wie er ist, der markante Satz.

„Was für ein grandioses Argument“, sagte ich bewusst provozierend und meine Provokation wirkte wie beabsichtigt. „Nein, nein, so meine ich das nicht…“, sprudelte es aus Klaus heraus und er zählte zahlreiche gute Argumente auf, warum man es bisher „so“ gemacht hatte.

Da war zunächst der kompetente Kollege, der immer dafür gesorgt hatte, dass die Qualität des Produktes stimmte. Da waren die intensiven Diskussionen in großen Runden, die immer zu guten Ergebnissen geführt hatten. Es waren auch die vielen zufriedenen Kunden, die in der Vergangenheit das Produkt gekauft und gelobt hatten. Und es war nicht zuletzt der Chef, der immer schützend die Hand über sie gehalten hatte, wenn mal etwas schiefgelaufen oder doch ein Kunde unzufrieden war.

Plötzlich war es also ein vollkommen anderes Gespräch, welches nichts Oberflächliches mehr hatte. Es waren die neuen Arbeitsformen, die die Corona-Pandemie mit sich gebracht hatte, welche die altbewährten Abläufe erschüttert hatten. Der kompetente Kollege war nicht mehr so greifbar und hatte viele neue Aufgaben übernehmen müssen. Die intensiven Diskussionen funktionierten im virtuellen Raum nicht mehr und waren oberflächlich geworden. Die Kunden stellten neue Anforderungen an das Produkt, die man auf die Schnelle nicht erfüllen konnte. Kurz um – alte Abläufe und das bewährte Produkt passten nicht mehr in die Zeit.

„Ok verstanden, Zeit für Neues!“, warf ich freudig ein, doch Klaus war in sich zusammengesunken, ohne Energie und schaute mich skeptisch an. „Auch bei mir passt dann nichts mehr, ich muss mich… verändern.“, sagte er zögerlich. Das hatte ich schon geahnt, doch er hatte es jetzt ausgesprochen.

Der Satz am Beginn dieses Impulses könnte also auch lauten: „Das habe ich immer schon so gemacht.“ Nachdem das jetzt ausgesprochen war, konnte wir damit arbeiten. Wir sprachen über die Herausforderungen, vor denen Klaus stand. Er musste neue Techniken der Kommunikation erlernen, er sollte mehr Verantwortung übernehmen, er kam nicht besonders gut mit dem Homeoffice und der damit verbundenen Isolation zu recht. Jetzt hatte unsere Arbeit nichts oberflächliches mehr, sondern sehr viel Tiefgang. Es ging um Ängste, um Befürchtungen, um fehlende Kompetenzen, um Veränderungsbereitschaft und Erwartungen – Erwartungen, die Klaus an sich selbst hatte und solche, von denen er glaubte, dass seine Kollegen sie an ihn haben könnten. Tiefgang pur.

Zwei Sitzungen später hatten wir alle Themen bearbeitet und Klaus sagte: „OK, ich bin bereit. Anpacken, neugestalten, andersmachen und weiterhin erfolgreich sein.“ Ein wunderbarer Moment in einem Prozess, der scheinbar mit einer echten Plattitüde begonnen hatte.

In einem besonderen Adventskalender, den ich seit zwei Jahren von einer guten Freundin geschenkt bekomme, las ich in einem Gedicht eine Zeile, die mich an dieses Erlebnis mit Klaus erinnert hat:

„Bleibe formbar, damit Du nicht verhärtest.“

Unsere aktuelle Zeit erfordert dieses „formbar bleiben“ von uns allen mehr denn je. So viele Arbeitsabläufe sind gerade im Umbruch. Viele Formen langjährig bewährter Zusammenarbeit stehen auf dem Prüfstand. Veränderungen haben schon in den letzten Jahren immer mehr zugenommen und sich beschleunigt. Trotzdem – in vielen Bereich erleben wir gerade nochmal einen zusätzlichen Schub. „Formbar bleiben“ – das klingt für mich mehr denn je nach einer Schlüsselkompetenz für unsere Zukunft.

Doch in dem Zitat steckt noch mehr, denn wir sollen ja auch nicht „verhärten“. Manchmal sind wir vielleicht schon weiter in unserem Veränderungsprozess und es fällt uns schwer zu verstehen, warum der oder die andere noch zögert, hadert oder die Veränderung sogar ablehnt. Dann tendieren wir zu harten Urteilen, obwohl, wie wir bei Klaus gesehen haben, sehr oft anerkennenswerte Bedürfnisse hinter dem Verhalten der betreffenden Person stehen. Mit weniger Härte kann man dann auch als Kollege/in viel besser die Hand reichen und den anderen mitnehmen.

Nun Sie:

Was haben Sie schon immer so gemacht – beruflich aber vielleicht ja auch privat?

In welchem Bereich stehen Sie aktuell vor Veränderungen und was lösen diese bei Ihnen aus?

Wie möchten Sie sich verändern, um auch weiterhin erfolgreich zu sein?

Veränderungen werden uns auch zukünftig mit Sicherheit begleiten, selbst wenn wir uns manchmal wünschen würden, dass doch jetzt einfach alles so bleiben könnte, wie es ist. Stillstand ist selten geworden und vielleicht ja auch gar nicht wünschenswert. Veränderungen sind herausfordernd und anstrengend, aber sie sind immer auch eine Chance.

Wie auch immer: Bleiben Sie formbar!

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!

Aktuelle Befragungsergebnisse

Die anhaltende Corona-Krise wirft immer mehr ein Schlaglicht auf die Frage, wie die Unternehmen mit ihr umgehen und welche langfristigen Veränderungen für das Arbeitsleben zu erwarten sind. In seiner aktuellen Dezemberausgabe geht managerseminare auf mehrere Studien ein, die interessante Einblicke geben.

So scheint „New Work“, bislang vielerorts eher ein Schlagwort, nach und nach immer mehr mit Inhalten gefüllt zu werden und auf dem besten Wege, das „New Normal“ zu werden. Jedenfalls legt dass eine Untersuchung der Beratungsgesellschaft Kienbaum nahe, die dafür 190 Führungskräfte befragt hat. 73% nannten die „New Ways of Working“ als besonders wichtig – klar Platz 1 der Untersuchung. Danach folgten die Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle und die Forcierung der agilen Unternehmenstransformation mit jeweils 50%. Platz drei mit 38% nahm schließlich die Restrukturierung des Unternehmens ein.

Noch krasser fiel das Bild auf die Frage aus, ob auch vorstellbar sei, dass nach der Krise wieder alles wie vorher sein könnte. Nur 3% der Befragten glauben das. Ein Drittel der Befragten glaubt gar an den Beginn einer gänzlich neuen Ära des Arbeitslebens, was freilich ein hochgegriffener Begriff ist.

Interessant sind die durchaus dazu im Widerspruch stehenden Ergebnisse zur strategischen Nutzung von Weiterbildung, die HPpepper und der Weiterbildungsanbieter Bitkom Akademie in ihrer Studie vorlegen. Weniger als die Hälfte der 400 befragten Studienteilnehmer gaben nämlich an, dass ihr Unternehmen aktuell Weiterbildungsmaßnahmen einsetze, um die Mitarbeitenden zu befähigen, in Zukunft erfolgreicher mit Veränderungen umzugehen. Diese mangelnde Weiterbildungsinitiative vieler Unternehmen ist nicht neu, doch offenbar haben einige Unternehmen aus der Krise immer noch nicht die richtigen Schlüsse gezogen. Die Mitarbeiter selbst haben nämlich die Weiterbildungswünsche klar artikuliert und etwa ein Drittel der Befragten setzt auch bereits eigeninitiativ die eigene Fortentwicklung um, wobei 90% überwiegend auf kostenfreie Online-Seminare zurückgreifen. Dass die Unternehmen teilweise ihre Weiterbildungsbudgets trotz steigendem Bedarf in den letzten Monaten nicht erhöht haben, mag angesichts unklarer wirtschaftlicher Entwicklung zwar nachvollziehbar sein, könnte sich aber bald rächen.


Nachdem die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer zu Beginn der Pandemie noch stark zurückgegangen war, steigt diese nämlich aktuell wieder deutlich an. Das ist jedenfalls das Ergebnis des Corona HR-Monitors des Beratungsunternehmens Trendence. Suchten vor der Pandemie 20% der Akademiker aktiv nach einem neuen Job, so sank dieser  Wert im Frühjahr auf nur noch 7%. Inzwischen sind bereits wieder 13% der Befragten aktiv auf Jobsuche und auch die passive Wechselbereitschaft gut ausgebildeter Arbeitnehmer ist bereits wieder leicht von 40% auf 43% gestiegen.

Es überrascht niemanden, dass vorrangig die Leistungsträger wechselgefährdet sind, weshalb eine mangelnde Weiterbildungsbereitschaft der Unternehmen kontraproduktiv sein könnte. Das nämlich öffnet Tür und Tor für zusätzliche Abwerbungsargumente durch die Konkurrenz.

Wie so oft könnte auch in diesen Fragestellungen, den Führungskräften eine wichtige Rolle zukommen. Wie schon in zahlreichen früheren Befragungen überschätzen sich diese auch in einer aktuellen Studie des Softwareanbieters Cornerstone OnDemand, der dafür 500 Führungskräfte und 1000 Mitarbeitende befragt hat, deutlich.

90% der befragten Führungskräfte glauben, Sie könnten auch in Zukunft die Skills ihrer Mitarbeiter selbst entwickeln. 87% glauben zudem, dass ihre Organisation mit den dafür erforderlichen Lernressourcen bereits ausgestattet ist. Solche Ergebnisse, die zeigen, wie sehr die Führungskräfte von sich selbst überzeugt sind, haben wir schon in vielen Studien der letzten Jahre gesehen. In nahezu allen Studien, stellten die Mitarbeitenden ihren Führungskräften allerdings ein deutlich schlechteres Zeugnis aus. So auch diesmal.

Nur 60% der Mitarbeitenden gehen nämlich davon aus, dass ihr Unternehmen ihre Skills entwickeln kann. 40% fühlen sich durch die bereitgestellten Ressourcen nicht in der Lage, sich die erforderlichen Fähigkeiten anzueignen. Auch nicht neu ist, dass mangelnde Zeit für Weiterbildung beklagt wird, was in dieser Studie rund zwei Drittel der Befragten tun.

Einig ist man sich in der Einschätzung zumindest hinsichtlich der Weiterbildungsnotwendigkeit: 75% der Befragten glauben, dass die aktuelle Krise nicht nur Volatilität, Unsicherheit und neue Herausforderungen mit sich bringt, sondern auch die tägliche Arbeitserfahrung nachhaltig verändert.

Diese Veränderung dürfte für viele Führungskräfte besonders intensiv ausfallen, denn ohne Zweifel stellen der sichere Umgang mit digitalen Medien, Führung auf Distanz, die geänderten Erwartungen und Wertvorstellungen der Generation Z und die immer weiter fortschreitende Digitalisierung aller Arbeitsprozesse für einen erheblichen Anteil „altgedienter“ Führungskräfte große Herausforderungen dar. Es erscheint also sinnvoll, wenn sich die Führungskräfte nochmals kritisch hinterfragen, ob sie wirklich alle Skills ihrer Mitarbeitenden selbst entwickeln können oder ob sie nicht selbst in guter Vorbildfunktion an die Spitze der Weiterbildungsbereitschaft stehen sollten.

Ich glaube, dass aktuell keinesfalls bereits alle Facetten der nachhaltigen Veränderungen im Arbeitsleben absehbar sind. Vielmehr stehen wir erst am Anfang eines langen und dynamischen Veränderungsprozesses, der in seiner Vielfältigkeit noch etliche Überraschungen für uns alle bereithalten wird.

Es bleibt also spannend!