Schlagwort: Führung

Der MP Impuls zur Selbstreflexion vom 03.12.2022

„Dringender Abstimmungsbedarf!“ – so gab mir das Mail meines Klienten ein deutliches Signal, dass etwas nicht stimmte und ich wohl gut daran täte, kurzfristig mit ihm zu telefonieren.

„Es läuft einfach nicht in der Zusammenarbeit, es ändert sich nichts, der Kollege hält sich einfach an keine Absprachen, ich bin stinksauer und überlege, ob ich jetzt disziplinarisch werden und das Ganze eskalieren lassen soll…“.

Mein Klient sprudelte ganz schön los, kaum dass ich am Telefon „Hallo“ gesagt hatte. Eine solche Reaktion signalisiert regelmäßig, dass „Druck auf dem Kessel“ ist und die Emotionen toben. Doch erstmal zum Hintergrund:

Mein Coachingnehmer hatte vor einiger Zeit eine Stellvertreter Position in einem großen Unternehmen angenommen und seitdem war das Führungsteam auf der Suche nach der optimalen Zusammenarbeit. Sein Chef war schon lange im Amt, hatte eine bewegte Vergangenheit und auch die Mitglieder des Führungsteam waren teilweise schon lange in ihren Funktionen. Das Team arbeitete schon einige Zeit mit mir zusammen, in wenigen Wochen stand wieder ein Workshop an, in dem wir die aktuelle Zusammenarbeit reflektieren wollten, um vielleicht auch Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit zu formulieren. Und wie das oftmals so ist, einige im Team kooperierten besser, andere weniger gut, ein Einzelner gefühlt gar nicht. Und mein Klient, der „Neue“, war ungeduldig und genervt.

„Was ist passiert, erzähl doch mal“, lud ich meinen Gesprächspartner erstmal ein, weiterzusprechen. Noch tobten die Emotionen und für den Beginn der Lösungssuche war es sichtlich noch zu früh. Erst mussten die Emotionen mal raus, denn vorher besteht eh keine Chance einen vernünftigen Zugang zu rationalen Lösungen zu finden. „Rauslassen“ hat daher  eine sehr wichtige Ventilfunktion und ist unbedingt notwendig. Emotionen sind stets dominant zur Ratio und haben Vorrang. Wichtig ist dabei natürlich, diese nicht unbegrenzt und unbefristet laufen zu lassen, sondern gezielt auf die Ventilfunktion zu fokussieren. Deshalb begrenze ich z.B. „Jammerrunden“ immer von vornherein in der Zeit, bevor sich alle im „Jammertal“ häuslich niederlassen – einmal jammern, also rauslassen, ist völlig ok, dann geht es wieder konstruktiv einer Lösung entgegen.

Mein Kunde zeterte also noch drei Minuten über den Kollegen, der nicht so agierte wie abgesprochen, dem sein Chef nicht offen die Meinung sagte, wie ihn das alles nervte und so weiter. Dann beendete er selbst die „Jammerzeit“ mit den Worten: „So, jetzt ist es raus!“

Ich schmunzelte in mich hinein, denn jetzt konnten wir arbeiten und so begann ich Fragen zu stellen. Was bewirkt es, wenn Du jetzt disziplinarisch wirst? Kannst Du das überhaupt oder müsste nicht vielmehr Dein Chef das tun? Wie wird Dein Kollege reagieren, wie die Organisation insgesamt? Was – ganz konkret – verändert sich dadurch für Dich? Was bedeutet das für unseren gemeinsamen Teamfindungsprozess und ist das jetzt wirklich der richtige Zeitpunkt?

Plötzlich konnte er die Argumente wieder gut bewerten, war ruhig, gefasst und konzentriert. Schließlich kamen wir zu den wichtigsten Fragen:

„Was ist eigentlich Dein Anteil daran, dass Du die Situation als so dramatisch empfindest, denn offenbar tun es alle anderen ja nicht?“

Es ist bekanntlich nie die Situation als solche, sondern immer unsere ganz persönliche Bewertung der Situation, die ein Problem verursacht. Weder sein Kollege noch sein Chef hatten mit der aktuellen Situation wirklich ein Problem, jedenfalls kein so akutes wie mein Klient. Es ging also um seine ganz persönlichen Werte, seine Erwartungen und ähnliches.

Schließlich konnten wir dann gemeinsam nach vorne schauen, um die richtige Strategie zu finden. „Was kannst denn Du persönlich tun bzw. beeinflussen, damit es anders und im besten Fall damit auch besser wird?“ Ganz im Sinne der Circles of Influence fokussierte ich jetzt meinen Coachingnehmer auf sich selbst und führte ihn zurück zu seinen Fähigkeiten und Möglichkeiten. Das Verhalten anderer können wir nie beeinflussen, so gerne wir das auch würden. Nur unser Verhalten können wir ändern und hoffen, dass darauf dann auch eine andere Reaktion, ein anderes Verhalten des Kooperationspartners folgt. Wir fanden schließlich einen Weg, der den anstehenden Workshop nicht gefährdete, für meinen Klienten gut gangbar war und der – so es denn notwendig sein sollte – eine Eskalation zu einem späteren Zeitpunkt immer noch möglich machte. Einziger Pferdefuß, wenn man so will, die Moderationsanforderung an mich für den anstehenden Workshop wurde nach oben geschraubt, aber damit konnte ich gut leben.

Am Ende des Telefonates sagte mein Klient: „Danke, das habe ich gebraucht, jetzt geht es mir besser und ich sehe klarer.“ Er hatte es geschafft, seine Gefühle zu akzeptieren und trotzdem oder vielleicht gerade deshalb einen Weg gefunden, besonnen und zielgerichtet zu agieren. Seine Gefühle dominierten sein Handeln nicht mehr, sondern standen gleichberechtigt neben der rationalen Abwägung von Pro- und Contra-Argumenten unterschiedlicher Vorgehensweisen. Es war gelungen, der Blick wieder auf das Ganze zu richten und abgewogen zu entscheiden, wie es weitergehen soll.

Wie geht es Ihnen?

Welche Gefühle sollten Sie einmal rauslassen, weil Ihnen dieses Ventil guttun würde?

Wie gelingt es ihnen, sich auf das zu fokussieren, was Sie tatsächlich beeinflussen können?

Was oder wen brauchen Sie, um Ihren Weg besonnen und erfolgreich gehen zu können?

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 21.11.2022

In diesem Monat liegen nur wenige interessante Umfrageergebnisse vor, so dass dieser Beitrag kurz ausfällt. Das Thema Homeoffice steht dabei erneut im Zentrum.

Eine Studie der IU Internationale Hochschule mit 1.030 Mitwirkenden zeigt, dass sich die Einstellung zum Arbeiten im Homeoffice durch die Pandemie der letzten Jahre deutlich verbessert hat. Immerhin 28% der Befragten hatten eine sehr viel positivere Einstellung zur Heimarbeit als vor der Pandemie, weitere 29% immerhin eine positivere. Die mit 38% größte Gruppe sah sich in ihrer vorhandenen Einstellung zum Homeoffice bestätigt und behielt demzufolge ihre Einstellung unverändert bei. Die Studienautoren haben mit ihrem Fazit daher sicher Recht, wenn sie sagen, Corona habe den Beweis erbracht, dass arbeiten im Homeoffice eine attraktive Alternative sei und in den meisten Fällen besser laufe als angenommen. Die Herausforderung der Führungskräfte bleibt es, vor allem die Mitarbeitenden abzuholen und mitzunehmen, die sich im Homeoffice unwohl oder einsam fühlen.

Wollen Führungskräfte diese Aufgabe erfolgreich bestehen, so scheint es wichtig, dass sie ihre vielfach immer noch bestehenden Vertrauensdefizite gegenüber ihren Mitarbeitenden abbauen. Für eine Studie von Microsoft wurden weltweit 20.000 Managerinnen und Manager befragt und 79% der Befragten sagten, es falle ihnen im Homeoffice schwer auf die Produktivität ihrer Mitarbeitenden zu vertrauen. In Deutschland fürchteten immerhin 41% der Teilenehmenden, dass die Produktivität im Unternehmen sinken könnte (weltweit 54%). Die Skepsis der Leitenden steht – nicht zum ersten Mal – in krassen Widerspruch zur Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden, von denen 86% angaben, bei der Arbeit trotz zahlreicher virtueller Meetings, deren Anzahl im Laufe der Pandemie weltweit um 153% gestiegen ist, produktiv zu sein. Wieder einmal stehen wir daher vor der Frage, welches Menschenbild in unseren Führungsetagen vorherrscht und ob dieses noch zeitgemäß ist. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – ich glaube nicht, dass dies nach wie vor ein Erfolgsrezept für die Zukunft ist. Produktivität sollte übrigens nicht mit Wohlbefinden verwechselt werden denn die Hälfte aller Befragten gab an, sich heute einsamer zu fühlen als vor der Umstellung auf hybride Arbeitsformen. Damit schließt sich auch hier ein Kreis zur oben zitierten Umfrage der Internationalen Hochschule: Einsamkeit überwinden ist als neue Herausforderung für Führungskräfte hinzugekommen.

Zum Schluss der News des Jahres 2022 noch eine „Schockerzahl“. Schon mein ganzes eigenes Berufsleben als angestellter Manager lang frustrierten mich ineffiziente Sitzungen, Meetings und Arbeitsweisen. Immer wieder thematisiere ich mit Mandanten deswegen auch das Thema: „Was mach Sitzungen effizienter?“ (oder besser gleich ganz überflüssig!) Als Coach hat man auch immer wieder mit Fragen effizienter Arbeitsabläufe und Arbeitsweisen zu tun. Auch dieses Arbeitsfeld erscheint unerschöpflich. Die Next Work Innovation UG legt nun eine aktuelle Untersuchung vor, in deren Ergebnis eine fast schon erschreckende Zahl steht: 114 Mrd. € p.a. betragen die Kosten, die nur in deutschen Unternehmen durch ineffektive Meetings und Arbeitsunterbrechungen entstehen! Die Details lasse ich bewusst unkommentiert…

Dieser kurze Beitrag erscheint dieses Mal nicht als Podcast. Die Studien wurden wie immer alle veröffentlicht in der Ausgabe 12/2022 von managerseminare.

Zum Schluss noch einige Hinweise in eigener Sache:

Aufgrund der Weihnachtspause erscheint im Dezember wie im Vorjahr keine Ausgabe in dieser Reihe mit neuen Befragungen und Umfrageergebnissen.

Leider schaffe ich es aktuell ohnehin nicht mehr, die Frequenz meiner Podcasts, sowohl meiner Impulse zur Selbstreflexion als auch dieser Reihe aufrechtzuerhalten. Ab 2023 erscheint diese Reihe daher nur noch alle 2 Monate sowohl als geschriebener Beitrag als auch als Podcast. „News & Facts“ zur Veränderung der Arbeitswelt und Führung gibt es ab 2023 im Januar, März, Mai, Juli, September und November.

Ich wünsche weiterhin viel Freude bei der Lektüre meiner Beiträge bzw. beim Anhören meiner Podcasts. DANKE für Ihr Interesse!

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 26.10.2022

In diesem Monat habe ich für Sie vier Umfrageergebnisse ausgewählt, die ich gerne mit Ihnen teilen möchte.

Corona hat uns alle unzweifelhaft in den letzten Jahren eine der größten Krisen der jüngeren Vergangenheit beschert. Doch auch Corona ist mal wieder ein Beispiel dafür, dass jede Krise auch eine Chance ist, denn es zeigen sich auch positive Entwicklungen in den Unternehmen. In einer Studie des Digitalverbandes Bitkom gaben 79% der befragten abhängig Beschäftigten an, dass sie den Eindruck hätten, ihr Arbeitgeber würde seinen Mitarbeitern mehr Vertrauen schenken und auch mehr auf ihre Eigenverantwortung vertrauen als vor der Corona Krise. Das finde ich einen überraschend guten Wert! Auch im Führungsstil vieler Führungskräfte werden offenbar positive Veränderungen wahrgenommen. So hatten 40% der Befragten das Gefühl, dass ihre Führungskraft mehr auf die Belange der Mitarbeitenden eingeht als vor Corona. Etwa die Hälfte gab außerdem an, dass im Unternehmen nunmehr mehr auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden geachtet wird. Positive Veränderungen sind also ganz offenbar in vielen Unternehmen auf dem Weg – jede Krise ist eben auch eine Chance.

Diese positiven Veränderungen in den Unternehmen könnten sich auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden positiv auswirken. Der aktuelle Blue- and Grey-Collar-Report der Jobplattform Joblift, für den deutschlandweit 1500 Menschen befragt wurden, zeigt nämlich, dass Arbeitsatmosphäre und Führungsarbeit sehr wichtige Kriterien bei der Jobsuche sind. Die Befragten fanden zunächst Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden am attraktivsten, so dass sich Mittelständler freuen können, da sie offenbar als attraktiver als Großkonzerne erlebt werden. 75% der Befragten legten Wert auf eine Arbeitsatmosphäre, die durch ein familiäres Miteinander geprägt ist. 73% der Befragten war ein fairer und menschlicher Führungsstil besonders wichtig. Auf dem Dritten Platz folgte mit 65% der Nennungen eine optimale Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wesentlich weniger Bedeutung wurde von den Befragten etwa dem Unternehmensimage und den eigenen Aufstiegsmöglichkeiten (je 24%) oder den konkreten Weiterbildungsmöglichkeiten (19%) zugemessen. Wenn Sie schon früher einmal meine Blogbeiträge gelesen haben, dann werden Sie diese Ergebnisse nicht überraschen. Seit Jahren finden wir immer wieder drei Big Points und seit einigen Jahren einen klaren Aufsteiger, wenn es um die Fragen von Arbeitgeberwahl und Mitarbeitermotivation geht. Diese Studie macht da keine Ausnahme. Die großen drei Aspekte sind immer wieder (vereinfacht dargestellt): die Aufgabe selbst, der Chef bzw. die Chefin und das Team. Der „Aufsteiger“ ist seit Jahren das Thema „Work-Life-Balance“, ganz gleich welchen Namen (in dieser Studie: Vereinbarkeit von Familie und Beruf) Sie dafür bevorzugen. Die aktuelle Befragung liegt also voll und ganz im Trend der letzten Jahre.

Das kann man von den Ergebnissen des aktuellen Karrierebarometers der Recruiting-Plattform JobTeaser nicht unbedingt behaupten. Häufig habe ich den letzten Jahren daraufhin gewiesen, dass aktuellen Umfragen zu Folge Deutschland die Führungskräfte auszugehen scheinen, da junge Menschen zunehmend keine Führungsverantwortung mehr anstreben. In der aktuellen Befragung, in der fast 2000 junge Talente befragt wurden, gaben immerhin 70% an, dass sie innerhalb der nächsten 10 Jahre Führungsverantwortung übernehmen wollen. Das ist ein überraschend hoher Wert. 80% legen Wert darauf, bei künftigen Job- und Abteilungsentscheidungen mitreden zu können. Bevor wir nun jedoch alle jubilieren, dass wir demnächst jede Menge Führungsaspiranten zur Auswahl haben werden, muss ich leider doch etwas Wasser in den Wein gießen, denn eigentlich wissen die meisten jungen Menschen noch gar nicht, was sie wollen. 86% der Befragten gaben nämlich an, noch gar keinen klaren Karriereweg vor Augen zu haben. Und noch schlimmer: Angesichts der aktuellen Lage machen sich signifikante 93% der Befragungsteilnehmer Sorgen um ihre berufliche Laufbahn. Ob wir also bald wirklich so viele potentielle Führungskräfte haben, bleibt aus meiner Sicht schlicht abzuwarten. Ich persönlich bin nicht sehr optimistisch.

Der Fachkräftemangel ist aktuell an vielen Stellen unseres Zusammenlebens deutlich spürbar und wurde in meinem Blog auch schon häufig thematisiert. Eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und des Softwareanbieters Textkernel hat 68.000 Webseiten mit Stellenanzeigen untersucht. Im Ergebnis zeigt sich, dass im Bereich HR der Personalbedarf offenbar so groß ist, wie noch nie. Allein im ersten Quartal 2022 gab es in Deutschland 75.000 offene HR-Stellen, wobei Recruiter ganz besonders gesucht waren. Die Zahlen steigen aktuell weiter an, so dass Mitarbeitende, die sich für einen Arbeitsplatz im HR-Bereich interessieren zur Zeit besonders gute Jobaussichten haben.

Alle zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 11/2022 von mangerseminare.

Arbeitswelt und Führung: aktuelle Trends und Umfragen, Ausgabe 26.09.2022

In diesem Monat liegen eine ganze Reihe interessanter Studien zu verschiedenen Themen vor.

Da Apple gerade seine Beschäftigten zurück in die Firma ruft und die Diskussion um die Frage des Homeoffices damit neu befeuert, starten wir gleich mit diesem Thema. Auch in Deutschland scheint die Frage Homeoffice ja oder nein für viele Führungskräfte immer noch nicht eindeutig beantwortet zu sein. In einer Studie des Deutschen Innovationsinstituts für Nachhaltigkeit und Digitalisierung (DIND), für die 2767 Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer befragt wurden, haben 51 Prozent der Befragten aus kleinen und mittelständischen Unternehmen angegeben, sie fänden es problematisch, wenn viele ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice sind. Die größte Sorge ist offensichtlich, dass die Kreativität der Mitarbeitenden sinken könnte. 71 Prozent der befragten Führungskräfte gehen davon aus, dass im Homeoffice die Kreativität ihrer Mitarbeitenden geringer ist. Derartige Annahmen werden auch durch aktuelle Aussagen führender Hirnforscher gestützt, die davon ausgehen, dass Kreativität in erster Linie durch Präsenz und Teamarbeit vor Ort gefördert wird.

In der Studie hatten außerdem 44 Prozent der Befragten den Eindruck, dass die Produktivität ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice abgenommen hat. Allerdings kommen die Befragten nicht zu dem Ergebnis, dass ihre Sorgen dem Homeoffice in Gänze entgegenstehen, denn 82 Prozent der befragten Führungskräfte waren gegen eine komplette Abschaffung des Homeoffice. So bleiben die Fragen, wie eine Kombination zwischen Homeoffice und Arbeiten vor Ort im Unternehmen optimal gestaltet werden kann. Hier werden bereits seit längerem Fragestellungen fester oder variabler Präsenztage, einer konkret vorgegebenen Anzahl von Tagen im Home Office oder auch in Präsenz und ähnliche Lösungsmodelle diskutiert. Eine Musterlösung scheint es hierbei nicht zu geben, vielmehr wird jedes Unternehmen für sich entscheiden müssen, welche Lösung die bestmögliche Verbindung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen darstellt.

Die Kühne Logistics University hat in einer Studie 622 Mitarbeitende der Hamburger Hochbahn befragt und dabei herausgefunden, dass die Mehrheit gerne ins Büro zurückkommen möchte. Ein Zwang zur Rückkehr ins Büro scheint also gar nicht notwendig: Freiwilligkeit und individuelle Vereinbarungen deuten sich nach wie vor als bestmögliche Wege zur Vereinbarkeit der Interessen aller Beteiligten an. Dabei sollten die Präsenztage möglichst individuell zwischen den Mitarbeiten und ihren jeweiligen Führungskräften abgesprochen werden. Homeoffice allein scheint keinesfalls die Musterlösung für viele Mitarbeitende darzustellen, da immer mehr auch der Aspekt des sozialen Miteinanders der Kolleginnen und Kollegen vor Ort thematisiert wird. Ähnliche Erfahrungen hat auch der Sportartikelhersteller Puma gemacht. Ohne einen offiziellen Aufruf kehrten etwa 80 Prozent der Beschäftigten jeden Tag ins Büro zurück.

Ich habe in meinen Blogbeiträgen schon oft darauf hingewiesen, dass das „New Normal“ der Zusammenarbeit keineswegs schon gefunden ist, was nach einer so kurzen Zeit auch gar nicht möglich erscheint. Die Suche nach den richtigen, individuellen Lösungen bleibt Aufgabe aller Unternehmen.

Zu diesem Thema liegen noch zwei weitere Befragungen vor, die interessante Blitzlichter zu Teilaspekten darstellen. Der Technologieanbieter Sharp Business Systems hat mehr als 6000 Büroangestellte befragt und festgestellt, dass etwa die Hälfte der Befragten persönliche Besprechungen einem virtuellen Meeting vorziehen würde. Hauptgrund ist offenbar, dass die Befragten davon ausgehen, dass face to face bessere Kommunikationsmöglichkeiten bestehen, als dies in einer virtuellen Besprechung der Fall ist.

Ein weiteres interessantes Blitzlicht liefert eine Studie von Cegid, einem cloudbasierten Business-Management Lösungsanbieter. In dieser Befragung wurden 100 Führungskräfte und 400 Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Präferenzen zu flexiblen Arbeitszeiten befragt. 42 Prozent der männlichen Studienteilnehmer, aber nur 29 Prozent der befragten Frauen, gaben an, dass flexible Arbeitszeitgestaltung für sie ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberbindung ist. Dies ist zunächst ein überraschendes Ergebnis, denn gemeinhin wird Frauen unterstellt, dass für sie flexible Arbeitszeiten deutlich wichtiger seien als für ihre männlichen Kollegen. Besonders deutlich fiel der Unterschied bei den Besserverdienenden mit mehr als 5000 Euro Haushaltsnettoeinkommen aus: 52 Prozent der männlichen Befragten, aber nur 25 Prozent der Frauen, empfanden flexible Arbeitszeiten als besonders wertschätzend. Leider hat die Studie nicht nach den Gründen dieser Entwicklungen gefragt. Es darf jedoch (mit den Studienautoren übereinstimmend) angenommen werden, dass die Erfahrungen der letzten zwei Jahre dazu geführt haben, dass die Hemmschwelle nach flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice zu fragen, deutlich abgesenkt wurde. Dies gilt insbesondere für die männlichen Arbeitnehmer.

Keine Frage: Beim Thema Home Office wird es spannend bleiben und die Entwicklung der nächsten Monate und sogar Jahre wird sicher noch vielfältige Aspekte zu diesem Thema offenbaren, die wir hier weiter betrachten werden. Wechseln wir nun jedoch das Thema und wenden uns dem Recruting zu.

Selten hatten wir einen Arbeitsmarkt, der so sehr durch eine Stärke der Arbeitssuchenden geprägt ist, wie das aktuell der Fall zu sein scheint. Kaum ein Arbeitgeber sucht nicht nach geeignetem Personal und hat Schwierigkeiten, seine offenen Stellen zu besetzen. Da überrascht es nicht, dass in einer Befragung der HR-Beratung Königsteiner Gruppe, an der 1000 Jobsuchende teilgenommen haben, weitaus häufiger die Jobsuchenden selber abgesagt haben, als dass die Arbeitgeber eine Absage erteilt haben. 34 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich selbst entschieden haben, den angebotenen Job nicht anzunehmen, während in nur 19 Prozent der Fälle die Arbeitgeber abgesagt haben. 42 Prozent der Jobsuchenden sagten, ab, weil sie ein Angebot gefunden haben, das besser zu ihrer Persönlichkeit passte. Weitere wichtige Gründe waren: Ein Angebot mit einem besseren Gehalt (35 Prozent) oder Jobs, die noch besser auf die persönlichen Qualifikationen passten (29 Prozent). Die Studie zeigt auch, dass die Jobsuchenden inzwischen klare Anforderungen haben, was zum Beispiel die Reaktionszeiten der Arbeitgeber betrifft. 72 Prozent der Kandidaten möchten nicht länger als zwei Wochen auf eine Rückmeldung warten, was nicht mal ein Drittel der Arbeitgeber erfüllte. Weitere Gründe für mögliche Absagen durch die Bewerber waren ein zu langwieriger Bewerbungsprozess, ein unpersönlicher Kontakt oder ein nicht mehr zeitgemäßes Verfahren. Die Anforderungen der Jobsuchenden an ihre Arbeitgeber sind insgesamt deutlich gestiegen, sodass man durchaus davon sprechen kann, dass inzwischen mehr die Arbeitnehmer die Arbeitgeber auswählen als die Arbeitgeber ihr Personal. Dieses ist zweifelsohne eine große Herausforderung für viele Unternehmen, die händeringend nach Fachkräften suchen, und es ist auch eine gute Chance für die Mitarbeitenden sowohl die für sie persönlich passenden Aufgabengebiete als auch eine gute Bezahlung zu finden.

Eine weitere interessante Befragung legt das Hernstein Institut für Management und Leadership vor. In einer Studie unter 1500 Führungskräften der DACH-Region wurde die Frage der aktuellen Mitarbeiterführung untersucht, insbesondere ob Führungskräfte zunehmend die Rolle des Coaches ihrer Mitarbeitenden ausüben. 90 Prozent der Befragten sehen die Führungskräfte künftig in der Rolle des Coaches. Ich habe mich bereits mehrfach kritisch dazu geäußert, das aus meiner Sicht die Aufgaben Führungskraft und Coach nur in Grenzen zusammenpassen. Als Coach habe ich keine eigenen Interessen. Als Führungskraft habe ich das immer und zusätzlich auch die Interessen des mich bezahlenden Unternehmens zu berücksichtigen. Ich werde also sicher nicht uneingeschränkt Coach meines Mitarbeiters oder meiner Mitarbeiterin sein können, da Interessenkonflikte vorprogrammiert sind. Dennoch geht sicher die Entwicklung in die richtige Richtung, wenn wir das Thema dahingehend interpretieren, das zunehmend unterstützend und mit Coaching-Techniken geführt wird. 70 Prozent der Befragten halten es übrigens für wahrscheinlich, dass die aktuelle Entwicklung vor allen Dingen eine Reaktion auf den zunehmenden Fachkräftemangel ist. Die Führungskräfte selbst stellen sich, wie schon in vielen Befragungen vorher, wieder einmal ein ausgezeichnetes Zeugnis aus, denn 84 Prozent der Führungskräfte waren der Meinung, dass sie bereits coachend führen. Leider gibt die Studie keinen Aufschluss darüber, wie das Bild auf der Seite der Mitarbeitenden aussieht, denn wir haben schon in vielen Befragungen feststellen müssen, dass meist eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Selbstbild der Führungskräfte und dem kritischen Spiegelbild der Geführten besteht. Wie auch immer dem sei, der Trend geht jedenfalls in die richtige Richtung, denn ohne Frage sind klassische Führungsmethoden, die vor allem auf Hierarchie und auf „law and order“ basieren, nicht mehr zeitgemäß. Coachingkompetenzen zu besitzen und unterstützend zu führen, ist zweifelsohne für die Führungskräfte der Zukunft der richtige Weg.

Zum Abschluss dieser Betrachtungen noch eine Studie, die wieder einmal belegt, dass Geld nicht motiviert. Das Gehalt ist ein klassischer Hygiene-Faktor (nach Herzberg), der ggf. unzufrieden macht, aber nicht motiviert. Dieses Ergebnis wurde schon in vielen Studien belegt, aber es macht nichts, auch noch eine Studie der Internationalen Hochschule zu betrachten, die dafür gut 2000 deutsche Angestellte zwischen 18 und 65 Jahren befragt hat. In dieser Studie führten die Befragten aus, dass ihre Motivation sinkt, wenn das Gehalt zu gering ausfällt (27,2 Prozent) oder wenn zu wenig Anerkennung und Wertschätzung vorhanden ist (27,1 Prozent). Das gegenteilige Ergebnis, also dass aus einem höheren Gehalt auch eine größere Motivation entstehen würde, lässt sich aus dieser Studie wieder einmal nicht ableiten, denn die Befragten haben keineswegs ein besseres Gehalt als größten Motivator genannt. 31,4 Prozent stimmten vielmehr der Aussage zu, dass das Interesse an ihrer jeweiligen Aufgabe ihr größter Motivator sei. Ein höheres Gehalt landete mit 24,7 Prozent der Befragten gerade einmal auf Platz sieben (!) der motivierenden Faktoren. Eine angemessene Bezahlung, die als leistungsgerecht empfunden wird, wird heute als selbstverständlich wahrgenommen und motiviert deswegen nur temporär oder gar nicht mehr. Vielmehr schon sind Anerkennung und Wertschätzung auch klassische Motivationsfaktoren, die mit 31,1 Prozent auf Platz zwei der Nennungen landeten.

Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Aktuell scheinen wir allerdings so etwas, wie einen Booster zu erleben, denn die vielen Krisen, die aktuell unsere Welt erschüttern, machen es den Führungskräften nicht leicht. Mit diesem Thema haben sich meine Kollegin Kristin Scheerhorn und ich auch schon mehrfach in unserem New Leaders Club Podcast, indem wir speziell den Blick auf die aktuelle Lage der Führung richten und immer wieder versuchen, Ihnen Tipps und Anregungen aus dem Bereich New Work und New Leadership mit auf den Weg zu geben, auseinandergesetzt. Auch diesen Podcast finden Sie auf fast allen großen Podcast-Portalen. Vielleicht haben Sie ja einmal Lust, reinzuhören.

Alle hier zitierten Studien wurden veröffentlicht in der Ausgabe 10/2022 von managerseminare.

Für alle Führungskräfte, die sich gerne Coachingkompetenzen aneignen möchten, um noch erfolgreicher führen zu können, gibt es unter folgendem Link Informationen zu meinen Seminarangeboten zu diesem Thema.

Erfolgreich führen mit Coachingkompetenz


Für Fragen stehe ich gerne zur Verfügung.

Der MP Impuls zur Selbstreflexion vom 10.09.2022

God save the queen!

Wir sollten uns alle nicht zu ernst nehmen.
Keiner von uns hat ein Monopol auf die Weisheit.
Königin Elisabeth II. von England

Nun ist es also tatsächlich passiert, Königin Elisabeth II. von England ist gestorben. Es war irgendwie unwirklich, als am Donnerstagabend plötzlich diese rote Laufschrift über den Bildschirm meines Fernsehers lief:  Königin Elisabeth II. von England ist tot.

Ich konnte es einen Moment lang irgendwie gar nicht glauben, irgendwie nicht verstehen. Königin Elisabeth II. von England war immer da. Ich bin jetzt 55 Jahre alt – eine Welt ohne die Königin kenne ich nicht.

Es hatte sich abgezeichnet, denn nur wenig vorher war auf meinem Handy eine Meldung aufgeploppt: „Die Ärzte sind besorgt und bleiben am Bett der Königin, die Familie eilt nach Schottland auf ihren Sommersitz.“ Man konnte ahnen, dass die Königin wohl sterben wird und doch, als es plötzlich soweit war, völlig unerwartet und sehr kurzfristig, schließlich hatte sie zwei Tage vorher noch die neue britische Premierministerin ins Amt eingeführt, war es irgendwie unwirklich.

Ich bin kein Monarchie- und auch kein übermäßig großer Englandfan, obwohl ich mehrfach in England war und es dort immer sehr schön fand. Aber plötzlich fehlte auf dieser Welt etwas: die Königin.

Königin Elisabeth II. von England, 70 Jahre hat diese Frau auf dem Thron der englischen Monarchie gesessen. Ich bin geneigt zu sagen: ein ganzes Leben. Als die Nachricht kam, hatte ich plötzlich Gänsehaut und ich habe sie auch jetzt gerade, da ich diese Zeilen schreibe. Was ist das für eine unglaubliche Lebensleistung? 70 Jahre auf dem Thron einer Monarchie zu sitzen, noch dazu einer so bedeutenden wie der britischen und des gesamten Commenwealth.

Wie viele Rolleninterpretationen der  Königinnenrolle mag Königin Elisabeth II. vorgenommen haben: Als sie als junge Frau völlig überraschend den Thron bestieg und heute im Alter von 96 Jahren, als sie schließlich friedlich eingeschlafen ist. Es ist, ehrlich gesagt, für mich kaum vorstellbar, diesen langen Zeitraum wirklich zu überblicken und mir klarzumachen, was alles in Ihrer Amtszeit geschehen ist. Wie viele Krisen auf dieser Welt hat sie mit ansehen müssen? Wie oft hat sie wohl die Rolle der Königin neu interpretieren müssen? Wie oft wird sie überlegt haben, wozu sage ich etwas und wozu schweige ich lieber? Wie oft wird Sie geschwiegen haben, obwohl Sie vielleicht gerne etwas gesagt hätte und wie oft wird sie sich gedacht haben man, das würde ich vollkommen anders machen, aber in meiner Regentschaft habe ich keine Chance, etwas zu ändern und zu beeinflussen?

Wie oft wird sie wohl überlegt haben, wie sie Familie und Beruf noch besser miteinander vereinbaren kann? Um ganz ehrlich zu sein – wie lächerlich muten plötzlich manche unserer Diskussionen über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf an, wenn man sieht, was Königin Elisabeth II. in dieser Zeit geleistet hat: Vier Kinder, zahllose Enkel und Urenkel und immer noch im Beruf mit 96 Jahren. Wir diskutieren über die Rente mit 67 und König Charles III. hat sein Amt gerade mit 73 Jahren angetreten. Die Königin hat mit 96 Jahren nicht darüber nachgedacht, ihren Beruf aufzugeben, bekommen da nicht manche Diskussionen unserer Zeit irgendwie einen neuen Touch? Ich finde schon.

Familie und Beruf, das hat  Königin Elisabeth II. großartig hinbekommen, obwohl wir alle wissen, dass ihre Familie keineswegs einfach war. Das ist ja so ein Stück der Fluch, wenn man ein öffentliches Amt wie das der Königin innehat: Alles wird öffentlich oder sagen wir, fast alles wird öffentlich. Sie war Mutter, Großmutter, Ehefrau, Staatsfrau und vieles mehr. Was hat ihr ihre Familie „nicht alles angetan“? Wie viele Skandale hat es gegeben und immer musste sie es irgendwie mit der Krone und der Etikette des Königshauses sowie ihren persönlichen Werten in Einklang bringen.
Wie oft mag Sie auch hierzu geschwiegen haben, obwohl ihr eigentlich nach (von der Seele) Reden war? Wie oft mag Sie aber auch zu ihrem Volk gesprochen haben, obwohl ihr eigentlich nach Schweigen war. Was für eine großartige Lebensleistung!

Wie anders ist es zu erklären, dass Menschen auf der ganzen Welt plötzlich weinen, obwohl sie die Königin persönlich nicht gekannt haben? Wie kann es sein, dass auf der ganzen Welt Menschen einen Verlust empfinden, weil ein Mensch gestorben ist, der ihnen persönlich nicht bekannt war? Wie entsteht diese unglaubliche Identifikation mit einer Person bzw. mit der Monarchie? Ich glaube, es ist mehr die Person Königin Elisabeth II. gewesen und weniger die Monarchie als Institution. Was für riesige Fußstapfen hinterlässt sie ihrem Sohn, König Charles III., auch wenn dieser sich so lange wie kein anderer Thronfolger auf seine Aufgabe vorbereiten konnte?

Wir alle kennen ja sicher auch diese Tage, an denen unser Beruf eher Pflicht als Lust ist. Wie oft mag es solche Tage im Leben der Königin gegeben haben? Die Pflicht ruft! Wie großartig hat sie ihre Pflicht stets wahrgenommen, stets perfekt gekleidet, immer lächelnd und immer die erhabene Königin. So stand sie unzählige Male vor Ihrem Volk, vor den Kameras der Öffentlichkeit und der ganzen Welt. Ich glaube, davon können wir uns alle ein großes Stück abschneiden!

So viele Veränderungen und Krisen auf dieser Welt hat sie begleitet. Wie viele Krisen hat sie vielleicht gar nicht erwartet, nicht vorhergesehen? Es muss eine immense Aufgabe gewesen sein und nun muss die Welt ohne Königin Elisabeth II. von England auskommen. Natürlich wird sie sich weiterdrehen und Charles III. wird König von England sein. Für mich jedenfalls war der Moment ihres Todes auch ein Moment des Innehaltens. Ein Moment, der mich inspiriert hat, diesen Impuls zu schreiben, auch um Sie zu fragen:

Wie blicken Sie auf die Königin, auf ihre 70 Jahre auf dem Thron? Was können Sie von Elisabeth II. lernen und was nehmen Sie für sich mit von ihrer großartigen Leistung? Vielleicht die Familie und den Beruf unter „einen Hut zu bringen“ oder ist es eher die großartige Disziplin über eine so lange Zeit ein herausragendes öffentliches Amt ausgeübt zu haben? Oder ist es etwas ganz anderes, was nehmen Sie für sich ganz persönlich mit?

Bevor ich diesen Impuls beende noch ein kurzer Gedanke: Vielleicht ist ja der ein oder andere unter Ihnen, der jetzt denkt: „Naja, wenn man so reich ist, wenn man so umsorgt wird, wenn man Tag und Nacht so viele Menschen hat, die einem alles abnehmen, die sich um alles kümmern, dann ist es ja auch leicht, das alles zu bewältigen.“ Nein, das glaube ich ganz und gar nicht. Es ist mit Sicherheit nicht leicht. Im Gegenteil es ist unglaublich schwer, denn ich glaube, dass man oft auch gefangen ist: Gefangen in der Rolle, gefangen in den vielen Schlössern, gefangen von den Menschen, die ständig um einen herum sind. Wo ist man noch Privatmensch? Wann ist man frei? Wo ist man für sich? Wo war die Königin einfach nur die liebende Ehefrau von Prinz Philipp? Wie haben die beiden das geschafft, ihren Platz als Paar zu finden und miteinander glücklich zu sein bei so viel Öffentlichkeit? Ich habe mich das oft gefragt, wenn ich die beiden gesehen habe: 73 Jahre verheiratet, glücklich miteinander bis ins hohe Alter. Was ist auch das für eine Leistung, wenn man sieht, wie viele Ehen heute nach oft nur kurzer Zeit und – zumindest gefühlt – bei den ersten Problemen auseinander gehen. Nein, ich glaube nicht, das reich und umsorgt sein, es leichter macht, im Gegenteil. Vielleicht ist auch das ein Aspekt, der den ein oder anderen von Ihnen inspiriert und zum Nachdenken bringt.

Ich möchte Sie mit diesem Impuls einladen, einmal Zurückzuschauen auf Königin Elisabeth II. von England und zu überlegen: Was können Sie von dieser großartigen Frau, die die Welt so lange begleitet und mitgestaltet hat, von einer echten Welt- und Staatsbürgerin für sich mitnehmen und was können Sie  – ja wir alle – von ihr lernen?

Halten Sie einen Moment inne und denken Sie darüber nach.

Was auch immer es ist: die Königin ist tot, es lebe der König. God save the king!

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende!